王凱

【摘要】目前，人力資源的素質(zhì)成了我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和適應(yīng)國際競爭的關(guān)鍵制約因素之一。因此企業(yè)的人力資源部門需要使用有效的方式加以激勵或者引導(dǎo)。文章從人力資源管理的招聘甄選出發(fā)，先梳理了心理學中有關(guān)能力的相關(guān)理論，然后充分解釋心理學理論中能力測驗與人力資源管理招聘之間的聯(lián)系，最后對能力測驗在招聘中的應(yīng)用進行了總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】能力測驗 招聘甄選 人力資源 心理學

1人力資源管理與心理學

人力資源概念是二十世紀五十年代由舒爾茨為代表的一批美國經(jīng)濟學家率先提出的。人力資源是指有勞動能力的人口，包含數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容。人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動力人口數(shù)目，在生產(chǎn)技術(shù)水平比較低的國家，常常以勞動力的數(shù)量作為反映人力資源的主要指標。人力資源質(zhì)量通常是指勞動者在其實際活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合水平，勞動者的勞動能力可以用勞動者的健康、知識和技能水平以及勞動態(tài)度來衡量。在生產(chǎn)技術(shù)水平較高的國家，常常以勞動力的質(zhì)量作為反映人力資源的主要指標。不同的企業(yè)對人才的需求不同，不同的崗位對人才的要求也不同，因此人力資源部門在招聘、配置員工時應(yīng)該使用科學的方法。

在當今的人力資源研究中，心理學中的許多測量工具可以幫助企業(yè)更好的發(fā)掘以及管理人才，比如霍蘭德的“職業(yè)偏好問卷量表”、麥爾斯-布瑞格斯類型指標（MBTI）、卡特爾 16PF、明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）、結(jié)構(gòu)化面試和情景評價等。這些測量工具適用于許多領(lǐng)域的工作，并得到了一定的應(yīng)用。本文主要闡述心理學中的能力測驗是如何與人才的招聘和配置結(jié)合在一起的。

2能力測驗在招聘中的應(yīng)用

在日常生活中，能力和知識、技能聯(lián)系緊密，能力的形成與發(fā)展依賴于知識、技能的獲得。隨著人的知識和技能的積累，人的能力也會不斷的提升，能力的高低也會影響到掌握知識技能的水平，一個能力較強的人往往付出較小的代價就能獲得知識和技能；而一個能力弱的較弱的人可能要付出較大的努力才能掌握同樣的知識和技能。所以從一個人掌握知識和技能的速度與質(zhì)量就可以看出其能力的的高低。

一般人的能力分為五種，（1）一般能力和特殊能力。一般能力指在不同種類的活動中都會表現(xiàn)出的能力，如記憶力、抽象概括力、想象力。特殊能力指在某種專業(yè)活動中表現(xiàn)出的能力，比如畫家的色彩辨別力等；（2）模仿能力和創(chuàng)造能力。模仿能力是指人們通過觀察別人的行為活動來學習各種知識，然后以相同的方式作出反應(yīng)的能力。創(chuàng)造力是產(chǎn)生新的思維和新產(chǎn)品的能力，具有創(chuàng)造力的人往往可以超脫具體的知覺情景、思維定式、傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的束縛，在習以為常的事物和現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)新的聯(lián)系和關(guān)系。人的模仿能力和創(chuàng)造能力存在個體差異，了解這一點對選拔和使用人才具有現(xiàn)實意義；（3）流體能力和晶體能力。流體能力指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出的能力，它比較少的依賴文化和知識，主要取決于個人的稟賦。晶體能力指獲得語言、數(shù)學等知識的能力，它取決于后天的學習，與社會文化有著密切的關(guān)系。晶體能力在人的一生中都在發(fā)展，但25歲后發(fā)展逐漸趨于平緩。

由于不同工作崗位對人的能力要求不同，因此如何把能力量化，以及在不同的候選者中挑選出最合適的人選是非常重要的。研究者為把復(fù)雜的能力結(jié)構(gòu)化，因此提出了各種關(guān)于能力結(jié)構(gòu)的理論，最初的能力結(jié)構(gòu)理論是斯皮爾曼提出的二因素論，他把人的能力分為一般能力（G因素）和特殊能力（S因素），但是斯皮爾曼過于強調(diào)一般能力和特殊能力，把它們看成是對立的有一定的局限性。之后美國心理學家瑟斯頓提出了7種基本的心理能力，包括語詞理解、語詞流暢、數(shù)學運算、空間關(guān)系、聯(lián)想記憶、知覺速度、一般推理。20世紀80年代后，由于認知科學和神經(jīng)科學的發(fā)展，加德納提出了多元智力理論，它由8種相對獨立的智力成分構(gòu)成，包括言語智力、邏輯—數(shù)學智力、空間智力、音樂智力、運動之力、人際智力、自知智力、自然智力。

能力測驗是一種比較先進的人力資源測評方法，這種測評方法主要是通過分析人的特殊行為，把人的某些心理特征數(shù)量化，對然后被測試者的心理特征和行為特點進行有效的測量和評估，以此來衡量被測試者心理因素水平和心差異狀況?，F(xiàn)代企業(yè)對員工進行能力測驗，有助于了解員工的智力、技能和心理品質(zhì)，有助于對員工的崗位匹配性進行評判。 能力測試方法用于測試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。高智力者出現(xiàn)高績效的期望較高。智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的，在語言、數(shù)學、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財務(wù)、營銷、工程設(shè)計等不同工作的人對智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。工具有：韋克斯勒量表、瑞文量表、DAT表等。最常用的是DAT表（分化能力方向量表），它從語言、理解、數(shù)學、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結(jié)構(gòu)。

3結(jié)語

心理學理論是人力資源管理的主要基礎(chǔ)理論之一，心理學的發(fā)展為人力資源的開發(fā)與管理提供了理論支持和方法指導(dǎo)。同時心理學對于人力資源各個模塊工作的完善和提高有很大的幫助，能夠有效地幫助人力資源從業(yè)者更好地了解員工，根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人的作用。招聘甄選作為人力資源六大模塊中最重要的模塊，應(yīng)該用既有效率又科學的方法幫助HR把住企業(yè)人才質(zhì)量的第一道大門。