年終獎，對很多勞動者來說，就像電影劇終時的“彩蛋”，總是充滿未知的誘惑和神秘?？涩F(xiàn)實常常令人啼笑皆非，比如，對于離職員工來說，他們能拿到上一年度的年終獎嗎？

【案例回放】

2013年1月，職工張某入職某機械公司，從事電焊工作。2018年1月，張某主動離職。2018年2月，張某得知公司發(fā)放2017年年終獎，認(rèn)為自己也應(yīng)分享公司上一年的年終獎。但公司予以拒絕，辯稱發(fā)放年終獎時張某已經(jīng)離職，無權(quán)獲得年終獎。張某不服，說勞動合同、規(guī)章制度中，都沒有關(guān)于年終獎的約定，能不能拿年終獎，不能由公司一方自說自話。張某多次找公司負(fù)責(zé)人理論、爭取，都沒有結(jié)果。

【維權(quán)貼士】

年終獎，全稱是“年終一次性獎金”。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，年終獎是獎金的一種，是工資的一部分，屬于超額勞動報酬。

雖然法律規(guī)定了“年終獎”這個法律名詞，但法律法規(guī)并沒有規(guī)定年底支付員工年終獎是用人單位的法定義務(wù)，也沒有明確規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時間，而是將發(fā)放的自主權(quán)更多交給了企業(yè)。從這個角度來講，用人單位掌握著年終獎發(fā)放的主動權(quán)。

實踐中，年終獎是否發(fā)放、發(fā)放條件、發(fā)放數(shù)額等均與用人單位的效益相關(guān)，一般由用人單位通過規(guī)章制度決定，或者勞動合同約定。離職員工能否領(lǐng)取上年度年終獎，可分兩種情況判斷：

第一種，勞動合同有約定或單位規(guī)章制度有規(guī)定的情況。年終獎發(fā)放，遵循的一個重要原則就是“約定優(yōu)先”。“年終獎”發(fā)不發(fā)、怎么發(fā)，首先要看勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度是如何規(guī)定的。如果勞動合同或者公司規(guī)章制度里約定了員工年終獎數(shù)額或者計算方式，并沒有作出發(fā)放時是否在崗的限制性規(guī)定，那么，員工付出了勞動，就應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎金。反之，如果用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定年終獎屬于公司特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當(dāng)年效益及個人表現(xiàn)，并規(guī)定離職員工不享受單位上年度年終獎，那么，離職員工追索年終獎勝訴的希望就比較渺茫。

第二種，勞動合同沒有約定或單位規(guī)章制度沒有規(guī)定的情況。在既沒有勞動合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，根據(jù)同工同酬原則，離職員工就具備參與年終績效考核、領(lǐng)取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發(fā)放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動仲裁委和法院都將支持職工的請求。如果離職員工上年度工作未滿一年，時間上不具備年終考核的條件，員工勝訴的概率就會很低。

本案中，張某所在公司在既沒有合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，將張某排除在年終獎發(fā)放之外，既不合理也不合法的。張某雖然離職，但過去一年他付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。在工會、人社部門的介入下，張某順利地拿到了上一年的年終獎。

特別提醒：勞動者想保護(hù)好自己的“年終獎”，就應(yīng)該和用人單位簽訂周密的勞動合同，并對年終獎進(jìn)行細(xì)致約定。此后，一旦與用人單位因年終獎發(fā)生爭議，合同約定將是勞動者勝訴的“法寶”。