鞏玉美

[摘 要]隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展轉(zhuǎn)型，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制也在相應(yīng)的改革和完善。當(dāng)前很多醫(yī)院依舊沿用舊有的薪酬制度，比如以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)槠錈o法充分地體現(xiàn)出按勞分配的原則，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制，同時(shí)也不足以提高醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，更不利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，因此，對于醫(yī)院薪酬制度的改革迫在眉睫。文章就薪酬與績效考核的關(guān)系，績效考核在薪酬發(fā)放中的作用和績效考核的使用原則，當(dāng)今醫(yī)院的薪酬考核存在的問題以及績效考核的注意事項(xiàng)，進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，以期得到科學(xué)的結(jié)論，為醫(yī)院薪酬考核提出一些合理的建議，從而促進(jìn)醫(yī)院的健康平穩(wěn)運(yùn)行。

[關(guān)鍵詞]績效考核制度;醫(yī)院薪酬考核;管理機(jī)制

[中圖分類號]F275.3

醫(yī)院是一個(gè)集高知識群體，高危險(xiǎn)活動，工作繁雜的事業(yè)單位，同時(shí)又具有一定的公益性質(zhì)以及市場屬性的功能，關(guān)于醫(yī)院薪酬的改革，既能保護(hù)醫(yī)院職工的自身利益，同時(shí)也能更好地調(diào)動員工工作的積極性，從而促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，因此必須要足夠重視。將績效考核制度引入到薪酬考核中，不僅能對員工起到一定的激勵(lì)作用，而且體現(xiàn)了按勞分配的經(jīng)濟(jì)制度，是順應(yīng)歷史發(fā)展潮流的正確選擇。

1 薪酬與績效考核兩種機(jī)制

薪酬是指員工對企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)從而獲得的勞動報(bào)酬，薪酬的多少能夠正面反映出員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的多少，也是員工的工作能力的一個(gè)重要體現(xiàn)。醫(yī)院通過薪酬激勵(lì)方式表達(dá)出對員工的勞動最大的認(rèn)可，同時(shí)也有效地激勵(lì)員工提升業(yè)務(wù)水平以及服務(wù)水平，為醫(yī)院的健康發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，為此員工也可以得到更高的薪酬待遇，如此便形成了一個(gè)良性循環(huán)，對于員工自身，對于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展都有利。

薪酬的激勵(lì)方式有各種形式，包括直接的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢），還有醫(yī)院為員工提供的職業(yè)培訓(xùn)、外出進(jìn)修、職位升遷等，另外還包括各種團(tuán)建或者節(jié)日福利，甚至是外出旅游等方式。

績效考核是通過一系列的標(biāo)準(zhǔn)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)，包括員工對于醫(yī)院做出了哪些實(shí)際的貢獻(xiàn);工作能力以及工作態(tài)度是否符合當(dāng)前職務(wù)對員工提出的要求，工作質(zhì)量以及服務(wù)意識，自我學(xué)歷的提升;且保證績效考核要在制度范圍之類等?？冃Э己耸墙o薪酬發(fā)放提供一項(xiàng)重要的參考數(shù)據(jù)，可以真實(shí)、全面地反映出員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，以此來保證績效的發(fā)放公平合理。

2 績效考核在醫(yī)院薪酬考核中的作用

2.1 提升醫(yī)院職工管理水平

對于醫(yī)院而言，醫(yī)院的部門繁多，醫(yī)療服務(wù)人員數(shù)量龐大，單就醫(yī)療系統(tǒng)而言，不同的科室就有不同的特色，每個(gè)月的收支差額也各有不同，不同職位、不同工種的職工職責(zé)權(quán)限以及危險(xiǎn)性都不同。因此，為了能夠更好地管理醫(yī)院的員工，就需要醫(yī)院的管理者對于不同職務(wù)、不同科室、不同職位的員工的工作任務(wù)、工作環(huán)境以及工作性質(zhì)有深入地了解，而績效考核可以涉及員工工作的各個(gè)方面，包括工作時(shí)的服務(wù)態(tài)度，工作量以及科研成果，社會貢獻(xiàn)率等多個(gè)角度，以此可以給管理者對于員工的能力有更立體的展示，并按照結(jié)果將員工進(jìn)行合理化分配，使其按照能力大小以及特長進(jìn)行職位的變動，讓員工的專業(yè)能力能夠充分發(fā)揮。

2.2 保證職工勞務(wù)報(bào)酬的合理分配

我們是社會主義國家，遵循按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配方式，但是在醫(yī)院這個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)里面，運(yùn)用舊有的分配模式來真正實(shí)現(xiàn)按勞分配的分配制度并非易事。通過績效考核可以突破這一局限性，績效考核通過對員工的工作能力、工作水平和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)的評估，從而保證領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度以及其他方面有更深入的了解，保證薪酬發(fā)放更加合理、公平，從而激發(fā)員工們的工作積極性，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供動力支持。

2.3 激勵(lì)員工進(jìn)行自我提升

由于醫(yī)院的制度管理非常嚴(yán)格，醫(yī)務(wù)工作者自由發(fā)揮的程度較低，因此對于員工的綜合能力而言有一定的制約作用，加之醫(yī)院工作的繁忙，對于服務(wù)意識的培養(yǎng)則會懈怠許多?；诖?，應(yīng)該全面實(shí)行績效考核，以績效的方式正向激勵(lì)員工不斷提升自己的工作能力以及服務(wù)水平，同時(shí)可以設(shè)置懲處模式督促員工的工作行為，從而構(gòu)建更為公平合理的單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保員工在激烈的競爭中能夠脫穎而出。

3 績效考核的基本原則

3.1 堅(jiān)持患者至上的原則

醫(yī)院主要的服務(wù)對象是廣大的患者群體，因此在進(jìn)行績效工資發(fā)放的過程中要充分考慮患者的切身利益，在考核階段，應(yīng)該涉及員工工作時(shí)的服務(wù)意識、工作態(tài)度、工作操作能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面，其中還包括員工在開展醫(yī)療服務(wù)全過程中的服務(wù)表現(xiàn)，而非以醫(yī)院的效益為主要考核對象。

3.2 堅(jiān)持工作效率優(yōu)先的原則

按勞分配的根本就是保證員工多勞多得，付出既有收獲?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)還需要與當(dāng)前醫(yī)院的醫(yī)療制度和工作體系進(jìn)行結(jié)合，考察員工的工作質(zhì)量、工作效率以及工作能力等，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配。

3.3 堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的原則

我們在進(jìn)行績效工資的發(fā)放時(shí)，要充分考慮到醫(yī)院的整體發(fā)展，患者的根本利益，員工的切身利益，不能厚此薄彼甚至是只為某一方進(jìn)行考慮，只有做到如此，才能讓醫(yī)院，患者和員工三者關(guān)系協(xié)調(diào)一致，才能實(shí)現(xiàn)真正的可持續(xù)發(fā)展。

4 目前醫(yī)院薪酬考核的不足之處

4.1 管理機(jī)制問題

醫(yī)院是一個(gè)社會公益性的組織，內(nèi)部系統(tǒng)龐雜，醫(yī)院職工眾多，且分支范圍很廣，因此醫(yī)院的績效管理會受到各部門，各人群的制約，加之績效考核制度剛剛在醫(yī)院推行，現(xiàn)階段績效工資考核分配管理機(jī)制不夠健全，因此在醫(yī)院的工資制度中還是以個(gè)人職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。領(lǐng)導(dǎo)層對于績效工資考核的內(nèi)容沒有系統(tǒng)把握，對于績效考核本身重視程度尚處在低水平階段，導(dǎo)致醫(yī)院的績效考核制度實(shí)行的舉步維艱。

4.2 考核缺乏公正性

第一，由于醫(yī)院系統(tǒng)龐雜，且各個(gè)科室的考核標(biāo)準(zhǔn)各有差異，科室主任對于該科室的員工的績效發(fā)放是有一定的發(fā)言權(quán)的，因此實(shí)施績效考核難以量化各項(xiàng)指標(biāo)。第二，研究顯示，現(xiàn)如今很多醫(yī)院的監(jiān)理崗位考核制度仍有很多不足，還需要進(jìn)一步的發(fā)展完善。第三，由于醫(yī)院績效考核涉及的內(nèi)容非常寬泛，細(xì)致，很多內(nèi)容難以評價(jià)，比如員工的工作態(tài)度，醫(yī)療質(zhì)量等。因此導(dǎo)致績效考核難以做到公平公正，從而影響員工工作的積極性。