齊向宇

在知乎上，看到一位HR 這樣自嘲道：每天起來要拜三座廟，第一座——獵頭公司，不差錢，我只要人；第二座——招聘平臺，不差流量，就想要份真實(shí)的簡歷；第三座——招聘會，海報(bào)、傳單、PPT宣講會樣樣不落，就等你來簽合同。

企業(yè)從來沒有像現(xiàn)在這樣重視招聘，從詳定職位分析，到職位評估、制定薪酬，再到職位發(fā)布、背景調(diào)查、能力測試，最后深入面談，可往往投入巨大卻收效甚微。威廉·懷特在《組織人》中講道，在候選人成功得到工作邀請前，篩選過程可長達(dá)一周，而且無法立即對招聘效果作出評估。

依稀記得那個(gè)簡歷滿天飛的時(shí)代，你爭我搶求工作，HR高高在上；現(xiàn)如今，街頭巷尾打廣告，全員上陣搶人才。網(wǎng)站招聘、獵頭招聘、校園招聘成為HR求才的三大陣地，然而對HR而言尤嫌不足。有沒有一種更高效更便捷的招聘手段？有句歌詞唱得很心酸：“世界太大遇見你，世界太小失去你。”如何將同一世界的陌生人，通過一個(gè)共同的訴求連接起來，是HR重新思考招聘的突破點(diǎn)。

在數(shù)學(xué)領(lǐng)域中有一專業(yè)名詞叫六度分割理論，并不是說任何人與其他人之間的聯(lián)系都必須通過六個(gè)層次才會產(chǎn)生，而是表達(dá)了一個(gè)重要的概念：任何兩個(gè)素不相識的人，通過一定的方式，總能夠產(chǎn)生必然的聯(lián)系或關(guān)系。

領(lǐng)英有一項(xiàng)研究顯示，有48%的企業(yè)HR認(rèn)為，內(nèi)推是高質(zhì)量候選人來源的首要渠道。內(nèi)推，顧名思義，內(nèi)部推薦。這是一種新型的招聘手段。正如六度分割理論所講，個(gè)人的人際關(guān)系，與他人的人際關(guān)系交織在一起，通過裂變，促成了新的人際關(guān)系，使內(nèi)推成為可能。

本期對話嘉賓——上海找貝數(shù)據(jù)科技有限公司六度推產(chǎn)品線總經(jīng)理王忠選，聽他講講“六度推”系統(tǒng)如何利用這種新型人際關(guān)系，引爆裂變，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)推人才的。

內(nèi)推的初心和優(yōu)勢

關(guān)鍵點(diǎn)：讓工作找人

記者：有句話是這樣說的，招不到優(yōu)秀的員工，就像不在酒窖里儲備，七年后你就很難找到值得喝的東西。最優(yōu)秀的企業(yè)會努力將其招聘和開發(fā)人才的戰(zhàn)略與未來的員工需求相匹配，注重由內(nèi)而外地評價(jià)現(xiàn)有員工的技能和能力。因此，越來越多的企業(yè)開始鼓勵從內(nèi)部推薦人才。以騰訊為例，早在 2014 年，騰訊的內(nèi)推政策就已經(jīng)相當(dāng)成熟，內(nèi)推入職比例高達(dá)50%。據(jù)了解，合合信息多年來致力于人工智能和大數(shù)據(jù)，旗下的全資子公司找貝數(shù)據(jù)公司最近推出一套內(nèi)推系統(tǒng)叫六度推，能講講你們做這件事的初心和優(yōu)勢在哪里嗎？

王忠選：首先我想簡單介紹一下我們公司。上海找貝數(shù)據(jù)科技有限公司是上海合合信息科技發(fā)展有限公司的全資子公司，名片全能王、掃描全能王、啟信寶這幾款產(chǎn)品就是合合信息旗下的，這些產(chǎn)品累計(jì)用戶量大約有7-8億。六度推是上海找貝數(shù)據(jù)科技有限公司推出的招聘產(chǎn)品，也就是說六度推跟這些是同一個(gè)產(chǎn)品矩陣的。名片全能王里有注冊用戶的職業(yè)信息和關(guān)系鏈，六度推以此作為用戶基礎(chǔ)切入招聘市場。

正如你剛才講的，越來越多的企業(yè)開始通過內(nèi)推的手段儲備人才。據(jù)領(lǐng)英發(fā)布的《2017全球招聘趨勢報(bào)告》顯示，認(rèn)為內(nèi)推是高質(zhì)量候選人的首要來源的企業(yè)HR占比48%。超過對招聘網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站、人力資源機(jī)構(gòu)等渠道的認(rèn)同度。而《2017 年中國人才招聘趨勢報(bào)告》顯示，在招聘預(yù)算中，內(nèi)推僅占比10%，遠(yuǎn)低于企業(yè)在求職網(wǎng)站、招聘廣告、人力資源機(jī)構(gòu)、招聘活動上的預(yù)算。相對于內(nèi)部推薦提供的海量候選人而言，其所占HR的花費(fèi)卻很低?？梢?，內(nèi)推是一個(gè)性價(jià)比極高的渠道。目前市場上缺乏專注于內(nèi)推招聘的產(chǎn)品及其解決方案。很多知名的招聘管理系統(tǒng)平臺，雖然也有內(nèi)推管理模塊，但是內(nèi)推往往是整個(gè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)輔助性的小功能。一項(xiàng)針對內(nèi)推招聘管理系統(tǒng)的調(diào)研顯示，HR普遍反映這些系統(tǒng)較為難用，很多功能點(diǎn)都隱藏得很深，而員工更是沒有興趣和積極性去發(fā)掘這些復(fù)雜的內(nèi)推操作。

合合信息有做獨(dú)立的C端產(chǎn)品，比如商業(yè)人士們普遍在用的名片全能王和掃描全能王。這兩個(gè)產(chǎn)品積累了大量的C端用戶。還有啟信寶，積累的是B端數(shù)據(jù)，如企業(yè)的工商、稅務(wù)等數(shù)據(jù)。

這十幾年來，我們有大量的C端用戶和B端數(shù)據(jù)，而且客戶群體大部分屬于商務(wù)人群，同時(shí)我們公司是一家技術(shù)型的公司，十幾年來一直在人工智能和大數(shù)據(jù)領(lǐng)域深耕。合合信息的創(chuàng)始人兼CEO，就是前摩托羅拉中國實(shí)驗(yàn)室的負(fù)責(zé)人。我們一直在思考，如何利用算法等技術(shù)服務(wù)于我們廣大的客戶群體。

其實(shí)在做產(chǎn)品的時(shí)候，人們經(jīng)常忽略了一個(gè)唾手可得的資源，那就是人脈。合合信息非常重視人脈的積累。很早以前，我們都是做招聘出身，我在2012年加入智聯(lián)招聘，2018年才離開。這段時(shí)間我們做了智聯(lián)卓聘，到2017年底，獵聘招股說明書公布后，我們發(fā)現(xiàn)智聯(lián)卓聘的獵頭數(shù)量其實(shí)是超過獵聘的，是全國最大的獵頭平臺。

我們可以看到，招聘平臺是一波接一波地迭代更新。第一代招聘平臺是職位公告板（Job board）模式，以智聯(lián)招聘和前程無憂為代表，需要求職者主動投遞簡歷。發(fā)展到一定程度，相對而言工作多了，候選人少了，供需關(guān)系開始發(fā)生變化，因此第二代招聘平臺出現(xiàn)，以獵聘為代表，運(yùn)作模式從主投變成主搜，獵頭和HR需要主動搜索候選人。等到第三代招聘模式，以Boss直聘為代表，招聘者角色在HR和獵頭之外，增加了老板的角色，讓候選人直接與老板溝通。

我們發(fā)現(xiàn)，很多中高端人群其實(shí)沒有出現(xiàn)在這些招聘平臺上，另外這些人已經(jīng)很少主動找工作了，而是被動地等待，但是機(jī)會來了，他們也還是會考慮的，看看自己在這個(gè)市場上有多大的價(jià)值。在中高端人才領(lǐng)域，我們發(fā)現(xiàn)，無論招聘平臺再如何拼命打廣告，依然無法吸引到他們，因?yàn)樗麄儾恍枰ㄟ^某個(gè)招聘網(wǎng)站就能跳槽了。我們可以看到，無論招聘平臺演變到第幾代，都沒有擺脫人找工作的模式，那么怎么變成讓工作找人呢？

其實(shí)類似的模式，電商行業(yè)的發(fā)展給了我們很好的啟示。老牌的電商平臺亞馬遜、京東、淘寶，需要用戶主動在平臺搜索商品，是“人找商品”。但拼多多后來改變了這種模式，讓你的親朋好友把商品信息推薦給你，如果你是一個(gè)吃貨，你會經(jīng)常收到朋友推送的食品信息；如果你是一個(gè)愛美的萌妹，就會收到各類新款上市的服飾推薦。這就是典型的“商品找人”。新聞平臺也是如此，最早的搜狐和新浪網(wǎng)，是用戶按照頻道和路徑去找新聞，即“人找信息”。發(fā)展到現(xiàn)在，在今日頭條的帶動下，新聞APP按照用戶對新聞的偏好主動推送信息，已經(jīng)變成了“信息找人”。同理，應(yīng)用到招聘領(lǐng)域，就是讓工作找人。

基于市場的變化和我們自身的優(yōu)勢，合合信息旗下的找貝數(shù)據(jù)公司推出了六度推系統(tǒng)，希望通過人和系統(tǒng)去推工作，候選人可以在朋友圈、微信群等社交平臺，隨時(shí)隨地收到各類工作機(jī)會。候選人不用到招聘平臺上，就能換工作。通過大數(shù)據(jù)算法，任何一個(gè)平臺都會為你提供工作的機(jī)會。

我們可以算一筆內(nèi)推賬：首先招聘成本低。企業(yè)采用獵頭招聘，一般需要付出候選人年薪的20%作為獵頭傭金，以招聘年薪30萬的候選人為例，企業(yè)需要付出6萬的獵頭費(fèi)。而采用內(nèi)推招聘，一般這種崗位企業(yè)只需要付出大約5000元作為內(nèi)推獎金。

其次，候選人匹配度高。參加內(nèi)推的員工既了解企業(yè)和崗位的情況，又了解要推薦的好友的個(gè)人情況，實(shí)際上幫助HR進(jìn)行了職位和候選人之間的配對篩選，推薦的候選人匹配度往往很高。

第三，內(nèi)推候選人穩(wěn)定性高。傳統(tǒng)招聘候選人到崗后，發(fā)現(xiàn)公司和崗位與此前了解到的情況不一樣，導(dǎo)致離職率較高。但通過內(nèi)推招聘的候選人因?yàn)榻鉀Q了匹配度的問題，人員穩(wěn)定性較高。

六度推來源于“六度分割理論”，即你和任何一個(gè)陌生人之間所間隔的人不會超過6個(gè)，也就是說，經(jīng)過6個(gè)人介紹，總可以找到你想要找的人。六度推認(rèn)為通過內(nèi)推的方法能夠招聘到理想崗位人選。

內(nèi)推卻推不動

關(guān)鍵點(diǎn)：消磨積極性

記者：那將是一個(gè)更加美好的招聘世界，HR將有更多的機(jī)會招聘到適配的人才。其實(shí)，內(nèi)推由來已久，最早可以追溯到漢代的察舉制，一種自下而上的人才選拔制度。雖然從一定程度上能夠從平民中選拔出優(yōu)秀的人才，但其弊端也被后人所詬病。即便是今天這樣一個(gè)開明的時(shí)代，HR也常常表示內(nèi)推“推”不動。您認(rèn)為是什么原因造成這種困惑的呢？

王忠選：內(nèi)推失敗，無外乎以下幾種原因：第一，員工不認(rèn)可公司。HR經(jīng)常會聽到員工說：知道公司想招人，但是我身邊沒有合適的人。不過這也并不一定是因?yàn)閱T工圈子小，人脈少，還可能是因?yàn)楣镜男匠牦w系、晉升渠道各方面都達(dá)不到員工要求，也可能是公司雇主品牌沒做到位。試想一下，如果自己的員工對公司都沒信心，想著要跳槽，怎么可能還會幫你推薦呢？即使推薦了，他的朋友連聽都沒聽過這個(gè)公司，更沒有興趣了。

第二，推薦太復(fù)雜，自找麻煩。有些員工身邊雖然有合適的人選可以推薦，但在此過程中，一點(diǎn)點(diǎn)不便或疑慮都可能會成為員工內(nèi)推的阻礙，降低內(nèi)推的積極性。例如推薦的時(shí)候，員工要向朋友描述職位要求，討要簡歷，與HR溝通等等，都增加了自身的麻煩。假如推薦之后HR的態(tài)度敷衍或者反饋不及時(shí)，員工和候選人遲遲無法了解后續(xù)情況的話，就會讓員工的內(nèi)推體驗(yàn)變得很差。 為了增加崗位吸引力或不愿意讓人看出崗位的具體薪資，HR會把職位薪酬范圍幅度設(shè)置得很大，崗位匹配需求和發(fā)展空間也都比較模糊，這導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確評估職位要求，從而推薦來了不適合的候選人。比如候選人的期望薪資接近范圍上限，而實(shí)際上HR給的薪資卻是范圍的下限，這就會讓候選人感到被欺騙，從而對內(nèi)推的員工產(chǎn)生埋怨，員工自己也很委屈。

第三，沒有獎勵，或者獎勵不到位，員工缺乏推薦的積極性。許多員工表示，推薦朋友費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還沒有獎勵，太打擊積極性了。不少企業(yè)的內(nèi)推機(jī)制以結(jié)果為導(dǎo)向，也就是說只有候選人被推薦入職以后，員工才能獲得內(nèi)推獎勵，而如果候選人未被錄取，員工則不能獲得獎勵。所以很可能員工費(fèi)了很大心血幫企業(yè)找人，結(jié)果被企業(yè)否定，讓員工感到很挫敗。即便入職了，從實(shí)習(xí)到轉(zhuǎn)正，也是一個(gè)很長的周期，員工的積極性早就被磨光了。

第四，HR運(yùn)營乏力。HR發(fā)動員工做內(nèi)推，本質(zhì)上是一個(gè)市場營銷活動，需要策劃內(nèi)推活動、設(shè)計(jì)宣傳物料、執(zhí)行活動，而且一波活動往往只能產(chǎn)生幾天或一個(gè)星期的熱度，為了持續(xù)維持內(nèi)推熱情，HR還需要持續(xù)不斷產(chǎn)生活動創(chuàng)意，將物料設(shè)計(jì)、活動執(zhí)行常態(tài)化。HR把招聘工作“運(yùn)營”化，“營銷”化，才能做好內(nèi)推，但HR往往缺乏抓手，一是運(yùn)營和營銷本身就是一件非常專業(yè)的事，往往不是一般HR的專長。二是一般公司的HR部門都不會特意設(shè)置活動策劃、設(shè)計(jì)師這樣的崗位，而市場上現(xiàn)成的招聘管理系統(tǒng)都只提供了一個(gè)職位發(fā)布、簡歷收發(fā)、員工轉(zhuǎn)發(fā)的工具，不會提供這樣的運(yùn)營和設(shè)計(jì)服務(wù)。三是要持續(xù)營造內(nèi)推氣氛，維持內(nèi)推在公司的熱度，是一件很有挑戰(zhàn)性的工作。

第五，HR事務(wù)性工作太多。內(nèi)推宣傳、進(jìn)度通知、內(nèi)推效果統(tǒng)計(jì)，各種事務(wù)性工作太多，無法抽出更多時(shí)間聚焦于內(nèi)推信息的傳播、內(nèi)推創(chuàng)意的發(fā)起等提升效果的關(guān)鍵事項(xiàng)中。正是這些現(xiàn)實(shí)問題，導(dǎo)致HR內(nèi)推難推。

六度推推得遠(yuǎn)

關(guān)鍵點(diǎn)：AIA方法論

記者：您曾在一個(gè)峰會上講，合合信息有46%的員工都是通過六度推加入的?？墒?，對于非人力資源工作者來說，員工是來工作的，并不是來招人的。HR如何激勵員工積極參與到內(nèi)推中來？它具體是如何操作的？

王忠選：內(nèi)推本質(zhì)上是一個(gè)市場營銷活動，六度推獨(dú)創(chuàng)“AIA”內(nèi)推方法論，在“關(guān)注”（Attention）、“興趣”（Interest）、“行動”（Action）三個(gè)環(huán)節(jié)著手，解決內(nèi)推招聘難題。

首先談一下關(guān)注（Attention）。六度推選擇微信小程序作為產(chǎn)品形態(tài)。要贏得員工對內(nèi)推活動的關(guān)注，首先要考慮什么渠道能最有效地?cái)U(kuò)散職位信息？員工的人脈在哪里？毫無疑問，是微信。微信月活躍用戶突破11億，可以毫不夸張地說，所有在招聘網(wǎng)站上的候選人，包括前程無憂、智聯(lián)招聘、獵頭、Boss直聘、拉勾、大街，幾乎都是微信的用戶。這些候選人，不一定出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站上，但他們一定時(shí)刻活躍在微信里。因此團(tuán)隊(duì)開發(fā)了一款名為“六度推”的微信小程序。

微信小程序讓信息展示更豐富，非常有利于開展線上線下的轉(zhuǎn)發(fā)和傳播。不僅可以即時(shí)生成二維碼，HR還可以將其用于桌貼、海報(bào)，出現(xiàn)在辦公區(qū)域的各個(gè)角落，方便員工掃碼查看和轉(zhuǎn)發(fā)內(nèi)推信息。

其次談一下興趣（Interest）。傳統(tǒng)內(nèi)推中，只有當(dāng)候選人成功入職（甚至在轉(zhuǎn)正后），推薦人才能獲得內(nèi)推獎金，而從推薦簡歷到成功入職往往為期1-6個(gè)月不等，且是否成功本身就是一個(gè)概率性事件，這往往導(dǎo)致員工對內(nèi)推望而卻步。為了提高員工內(nèi)推積極性，六度推提供了內(nèi)推獎勵前置的功能給HR使用，讓員工“推薦簡歷合適”就可以獲得獎勵。

六度推還提供“到面” “入職”等多個(gè)過程激勵，將內(nèi)推推薦獎勵游戲化、過程化，提高員工內(nèi)推積極性。HR可靈活設(shè)置多節(jié)點(diǎn)激勵。

最后我來談一下行動（Action）。六度推給企業(yè)提供專屬的內(nèi)推小程序碼，員工通過掃碼直接進(jìn)入公司的內(nèi)推主頁，可以選擇多種方式推薦好友的簡歷。

員工可以直接上傳好友簡歷。傳統(tǒng)的內(nèi)推招聘需要跟好友索取簡歷，再把簡歷通過郵件發(fā)給 HR。而六度推提供從手機(jī)文件夾、電腦導(dǎo)入好友簡歷功能，甚至可以讓員工從與好友的微信聊天窗口中直接導(dǎo)入簡歷，讓上傳簡歷變得極為輕松。

員工也可以一鍵轉(zhuǎn)發(fā)職位，候選人上傳員工轉(zhuǎn)發(fā)職位給好友、微信群或朋友圈，好友看到后上傳自己的簡歷。

具體到操作層面上，我認(rèn)為越簡單越容易被人接受。我們可以想象一個(gè)場景，HR要招聘一位算法工程師，他向每位員工發(fā)送一封電子郵件，我相信大部分員工都會懶得打開它。HR或許也想簡便一些，就把招聘信息發(fā)布在公司群里。可是員工七嘴八舌，很快又將這個(gè)信息淹沒掉了。

六度推充分考慮了這些因素，開發(fā)了一種小程序，像打游戲通關(guān)一樣，加入游戲趣味化等元素，你只需認(rèn)證一下，讓HR知道你是哪個(gè)部門的，哪個(gè)子公司的，這份簡歷是誰推薦的。六度推的系統(tǒng)會自動生成報(bào)表，讓HR清楚地看到，哪些人是排名靠前的“星探”，它同時(shí)也可以推動那些不積極的部門，告訴推薦人現(xiàn)在推薦的這個(gè)不行。

一般情況下，80%的優(yōu)質(zhì)員工都是由20%的人推薦的，我們的系統(tǒng)會快速把這20%的人識別出來，方便接下來的運(yùn)營。其實(shí)對于HR來講，你只要搞定這20%就足夠了。假如你的公司有一千名員工，你在發(fā)布一個(gè)職位時(shí)，你不可能每一個(gè)人都成為你營銷的對象，只需把這20%的人識別出來，讓他們成為意見領(lǐng)袖（KOL），幫你去發(fā)現(xiàn)你所需要的人才，方便你去做運(yùn)營。而整個(gè)流程工作，都是由系統(tǒng)來替HR完成，解決了傳統(tǒng)內(nèi)推的操作痛點(diǎn)。除此之外，六度推還提供內(nèi)推方案策劃服務(wù)，為企業(yè)提供可實(shí)操的內(nèi)推運(yùn)營方案和執(zhí)行計(jì)劃。并提供宣傳物料設(shè)計(jì)服務(wù)，為HR提供內(nèi)推活動海報(bào)、桌貼、易拉寶等設(shè)計(jì)，解決HR宣傳物料無人設(shè)計(jì)的困境。

推薦結(jié)束后，后續(xù)還存在著很多事情。比如作為推薦人，你需要知道推薦的進(jìn)展，是否被錄用。傳統(tǒng)的內(nèi)推，無法清楚地了解這些情況，如果人數(shù)少或許你可以直接咨詢HR，如果數(shù)量龐大，HR是難以統(tǒng)計(jì)的。而在我們這個(gè)系統(tǒng)里，一切都是線上化的，一旦你推薦的這份簡歷被HR相中了，他點(diǎn)擊了“合適”“同意”，你作為推薦人馬上就會收到一條消息，因?yàn)樾〕绦蚶锞陀羞@個(gè)功能，而且你還會收到第二條通知，你的內(nèi)推獎勵金額已經(jīng)到賬。整個(gè)流程，我們都可以在線上自動實(shí)現(xiàn)。 這有一種游戲闖關(guān)的感覺，每一步都知道自己處在什么樣的進(jìn)展情況?；蛟S這點(diǎn)獎勵并不多，但是會讓人得到一種極大的滿足感。

同時(shí)，基于合合信息強(qiáng)大的大數(shù)據(jù)和人工智能方面的深厚積淀，六度推還提供AI推薦功能，通過AI機(jī)器人定向觸達(dá)目標(biāo)候選人，精準(zhǔn)推薦簡歷，覆蓋海量職場人士。通過“工具×運(yùn)營+AI推薦”，六度推為企業(yè)提供內(nèi)推招聘解決方案。

突破內(nèi)推局限性

關(guān)鍵點(diǎn)：內(nèi)推+外推+AI推薦

記者：內(nèi)推成本低、效果佳，我們也相信六度推能夠成為HR在招聘領(lǐng)域中的好幫手。但是我最近看到了一個(gè)相反的結(jié)論：人以群分，內(nèi)推會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)化。眾所周知，招聘是提升團(tuán)隊(duì)多元性的唯一渠道，如果長期采用內(nèi)推的方式選拔員工，會使企業(yè)走向偏頗甚至極端。您是如何來看待這個(gè)局限性的呢？

王忠選：這個(gè)問題非常好。在傳統(tǒng)思維里，內(nèi)推就是由公司內(nèi)部的員工向HR推薦候選人，這是一種狹義上的內(nèi)推。剛才我也介紹了，六度推的獎勵具有及時(shí)性，解決了獎勵周期長、員工積極性不高等問題。

另外，六度推正在做的，也可以說是努力的方向是，從廣義的范圍來內(nèi)推。即內(nèi)推+外推+AI推薦。打通內(nèi)外推，打通人脈，再結(jié)合大數(shù)據(jù)。此外，六度推還有獨(dú)具特色的“80%+20%”傳播獎勵機(jī)制，將內(nèi)部推薦擴(kuò)散到“內(nèi)部+外部”推薦，將內(nèi)推效果成幾何倍數(shù)地放大。舉例來說：HR發(fā)布職位時(shí)設(shè)置50元“簡歷合適”紅包，該職位經(jīng)過內(nèi)部員工A的轉(zhuǎn)發(fā)，A的一度好友B、二度好友C擴(kuò)散職位信息后，成功推薦了候選人D的簡歷被HR相中。那么好友C將獲得紅包金額的80%，即40元紅包，好友B、員工A將平分紅包金額的20%，即各5元紅包。

這種激勵方式將傳統(tǒng)內(nèi)推只利用到內(nèi)部員工的人脈范圍，進(jìn)一步擴(kuò)大到員工的好友、好友的好友的范圍，將內(nèi)推效果成幾何倍數(shù)地放大。比如：一個(gè)500人員工的公司，假設(shè)每個(gè)員工朋友圈有500個(gè)好友，那么傳統(tǒng)內(nèi)推只能將職位信息擴(kuò)散到25萬人（即：500×500）。在“六度推”的激勵方式下，通過擴(kuò)散到員工的二度好友（假設(shè)每個(gè)一度好友都有500個(gè)二度好友），如果一度好友中有1%的人轉(zhuǎn)發(fā)出去，那么職位信息就能擴(kuò)散到125萬人（即：500×500×1%×500），使傳播范圍相對于傳統(tǒng)內(nèi)推方式擴(kuò)大了5倍。

提到AI推薦，六度推還有許多非常細(xì)心的人文關(guān)懷。舉個(gè)例子，假如你給你的朋友發(fā)送一個(gè)小程序，向他推薦一份工作。而你的朋友恰好需要這份工作，并投遞簡歷。為了避免HR直接略過推薦人，六度推利用圖像識別技術(shù)在簡歷聯(lián)系方式上打上馬賽克，只有點(diǎn)擊“簡歷合適”并確認(rèn)發(fā)放獎勵后，才能看到候選人簡歷中的聯(lián)系方式，這樣就保證了推薦人的權(quán)益。

另外，六度推還幫助企業(yè)做創(chuàng)意活動。我們會針對每個(gè)月份、每個(gè)節(jié)日，推送不同的內(nèi)容，避免了員工審美疲勞等問題，為HR提供可持續(xù)運(yùn)營的服務(wù)。這些服務(wù)項(xiàng)目都是利用我們的AI技術(shù)。

保障客戶信息安全

關(guān)鍵點(diǎn)：第三方平臺

記者：擁有如此龐大的客戶數(shù)據(jù)，讓人不得不考慮信息安全的問題。從名片全能王到掃描全能王，再到啟信寶，直至今天的六度推，產(chǎn)生了好幾億的用戶信息和數(shù)據(jù)量。六度推是如何保證所推薦的工作的準(zhǔn)確性，以及如何保護(hù)客戶信息的隱私性的呢？

王忠選：積累這么多的用戶和數(shù)據(jù)，目的是為了打通平臺上的人脈關(guān)系。比如說HR想了解某個(gè)候選人，恰好我也認(rèn)識這個(gè)候選人，就等于我們之間形成了一個(gè)閉環(huán)。這個(gè)技術(shù)跟我們本身積累的用戶以及關(guān)系鏈結(jié)合起來。比如一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司，他如果想招一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，在我們的庫里面，能夠發(fā)現(xiàn)有好多產(chǎn)品經(jīng)理。我們會根據(jù)你的各種條件，如公司在上海，需要三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)去定位， 這樣我們就能匹配到很多候選人。

在此之前，我們側(cè)重做人脈。它有兩個(gè)點(diǎn)很重要，第一就是人才市場要稠密。淘寶就是一個(gè)很稠密的交易市場，買家多賣家多，這樣就很容易完成交易；另外就是市場要安全。解決了最關(guān)鍵的兩點(diǎn)，這個(gè)交易市場就變得很繁榮。招聘平臺也是如此，無論是前程無憂還是Boss直聘，大家都是在努力把這個(gè)市場做得更稠密。但是不可否認(rèn)的是，在招聘平臺上存在虛假的信息，這也可以理解，即便是求職者，也免不了要努力地夸大一下自己的簡歷。

求職者分為三類人群：校園的學(xué)生、普通的白領(lǐng)，還有中高端人才。我們驚奇地發(fā)現(xiàn)，無論哪類人群，大家最大的訴求不是工作機(jī)會有多少，而是你發(fā)布的信息要真實(shí)安全有效，這是跟海外招聘行業(yè)完全不一樣的洞察。即便是通過技術(shù)手段，也很難識別信息的真?zhèn)?。但是人脈是一個(gè)天然的信息場，它可能一下頂替很多信息。比如說你公司要招聘一個(gè)工程師，候選人可能并不太了解你們公司的具體業(yè)務(wù)、崗位訴求以及企業(yè)文化，但此時(shí)有一個(gè)人在中間，代替公司向候選人傳達(dá)有關(guān)公司的信息，你會發(fā)現(xiàn)招聘的效率會大大提升。

但是我們的這個(gè)做法并不是簡單的左手倒右手，導(dǎo)致用戶的信息泄露。在這個(gè)平臺上，HR一開始并不知道候選人是誰，聯(lián)系方式更不會直接在平臺上展示，HR所能看到的候選人個(gè)人信息僅僅是一些基本信息，比如候選人所在的城市，曾經(jīng)在哪里供職等等。

我們的具體做法是，如果HR想要主動邀請某位候選人，要通過我們六度推平臺給候選人發(fā)一個(gè)邀請郵件或通過公司員工發(fā)給好友一個(gè)小程序卡片，比如“某某公司HR向你發(fā)布了一個(gè)職位邀請”。如果候選人看到，他可以選擇感興趣或者不感興趣。如果候選人不感興趣，HR就無法再聯(lián)系到他。如果用戶感興趣，只有當(dāng)候選人主動完善或上傳了簡歷，HR才能看到候選人的聯(lián)系方式。

這種模式就類似于，我們在淘寶上購物，通過支付寶第三方支付平臺，你收到商品后，點(diǎn)擊“確認(rèn)收貨”，貨款才會通過支付寶轉(zhuǎn)對商家的賬號里。再比如我們通過滴滴平臺打車，當(dāng)司機(jī)聯(lián)系你的時(shí)候，你們雙方的電話都已經(jīng)被修改過，建立一個(gè)三方通話。無論是支付寶還是滴滴，其實(shí)都是對陌生人之間的一種保護(hù)。六度推也是這樣一個(gè)原理，所以用戶不用擔(dān)心會有信息安全隱患的問題。

目前六度推是單向的，主要通過招聘單位員工向親朋好友發(fā)送小程序傳遞招聘信息，招聘單位收到簡歷數(shù)是傳統(tǒng)內(nèi)推法收到簡歷數(shù)的3倍。以后的六度推是雙向的，即除了招聘單位通過員工發(fā)送信息外，部分社會應(yīng)聘人員在獲得招聘信息后，同樣可以找到該招聘單位員工并得到推薦，由此，應(yīng)聘的成功率可以大大提高。

>>記者手記 弱關(guān)系里有新機(jī)遇

待業(yè)三個(gè)多月的金琦終于上崗了。求職期間，她盤點(diǎn)了所有關(guān)系網(wǎng)，那些拍著胸脯給推薦工作的好友們——包括我，都沒了下文。

“不能怨你們，誰又能知道多少好工作的信息呢？”金琦安慰深表愧疚的我。

此次入職就像未經(jīng)預(yù)報(bào)而忽降的大雨，純屬偶然。只因無聊刷朋友圈，一個(gè)早就忘了名字的朋友發(fā)布一條招聘信息。金琦抱著試試看的態(tài)度私信了他，豈料這位微信好友也是幫朋友轉(zhuǎn)發(fā)，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)彎彎繞，終于聯(lián)系到信息的發(fā)源地。簡歷發(fā)過去的第三天，HR通知她面試，一周后便入職。

幸福來得太突然，金琦竟不知該感謝誰。

“感謝微信朋友圈里的那個(gè)‘陌生好友，從今以后，經(jīng)營好自己的人際弱關(guān)系?！笨沾叭齻€(gè)月，竟讓她對人生有了新的感悟。

就業(yè)為何如此難？稍有些人事經(jīng)驗(yàn)的人都清楚——勞動市場信息不對稱。一邊是人找工作空白頭，一邊是工作找人無覓處。所以“關(guān)系”成了人和工作的隱形紐帶。

中國人喜談人脈，甚至認(rèn)為“社會關(guān)系就是生產(chǎn)力”，而關(guān)系有“強(qiáng)弱”之分?！耙黄鹜耙黄鹂笜尅笔菑?qiáng)關(guān)系，“日日思君不見君”是弱關(guān)系。強(qiáng)關(guān)系不明而喻，打斷骨頭連著筋。而弱關(guān)系，接觸容易、維系難。所以，人們苦心經(jīng)營強(qiáng)關(guān)系，順手牽羊弱關(guān)系。

社會學(xué)家卻拋出一個(gè)反常識的結(jié)論。美國斯坦福大學(xué)教授馬克·格拉諾維特，曾專門研究過精英們是如何找到工作的。馬克找到282人，隨機(jī)選取100人做面對面訪問，結(jié)果令人咋舌：利用強(qiáng)關(guān)系找到工作的人有31.4%，而利用弱關(guān)系的高達(dá)68.6%。弱關(guān)系雖然聯(lián)系弱，但效能更大，它里面藏著新機(jī)遇。

1998年，陸奇和同學(xué)在餐館吃飯時(shí)，談起了自己對互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的一些猜想。正在鄰桌吃飯的雅虎技術(shù)主管，聽到陸奇的一番言論后，直接對他說：“你可以來一趟雅虎公司嗎？”陸奇到雅虎辦公室之后，聘書已經(jīng)放在了桌上。

由此可見，弱關(guān)系理論的本質(zhì)不是人脈，而是信息的裂變傳遞，從0到1，從1到N。維系好高價(jià)值的弱關(guān)系，最終變成強(qiáng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的互換。無疑，六度推已經(jīng)深諳信息裂變的方法論。

如何經(jīng)營自己的弱關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)科學(xué)奠基人巴拉巴西給出答案，如果你已經(jīng)擁有了很多的連接，上帝將送給你更多的連接。