當前，我國進入全面深化改革攻堅克難的重要階段，社會改革持續(xù)深入，相應的，任務落實的強度、效率及效果要求均有所提高，干部隊伍傳統(tǒng)工作模式亟待更新，同時在全面從嚴治黨、依法行政的政治生態(tài)中，對黨員干部的標準更加嚴格。這些現(xiàn)實因素的相互疊加，很容易使得組織成員特別是領導干部的內心情緒發(fā)生較大的變化，在工作中表現(xiàn)出不安心、不盡心的態(tài)度，這種態(tài)度如果過于極端，或是會形成遠超自身實力的欲望，或是會喪失持續(xù)奮斗的動力，成為工作上的“閑人”，有意地逃避各類問題，或是會執(zhí)著于表面工作，這與改革攻堅的基本目標相悖，也持續(xù)沖擊著干部隊伍的動態(tài)穩(wěn)定。如果不能組織有效的管理措施，必然會使得領導者的職能不能得到有效發(fā)揮，進而沖擊整體組織的良性運行，也背離了我黨全心全意為人民服務的宗旨。因此，應當在維護干部隊伍穩(wěn)定的基礎上，提高隊伍的動態(tài)化，以適應政治生態(tài)轉型時期的要求，推動改革攻堅任務的有效落實。

一、政治生態(tài)轉型期干部隊伍不穩(wěn)定的主要表現(xiàn)

（一）等待觀望

干部隊伍是領導組織有效發(fā)展的核心，只有干部隊伍堅持團結協(xié)作的精神，并向共同的目標付出一體化的力量，才能更加高質量地完成上級所交代的任務。而在政治生態(tài)轉型時期，部分干部心態(tài)出現(xiàn)了扭曲，認為自身的福利待遇受到了影響，因此不愿意先做事、多做事，以“混”的心態(tài)游走在隊伍的末端，借助于別人的工作成果完成任務要求，長此以往，必然會破壞隊伍的整體工作熱情。

（二）懶政不作為

在政治生態(tài)轉型時期，干部隊伍所表現(xiàn)出的不穩(wěn)定問題并不僅僅局限于人員流動的異常，更在于干部行為表現(xiàn)的變化，即其輕視手邊、眼前的工作任務，內心存在其他想法，“另有所謀”，自然會忽略自身的領導職責，秉著“不做不錯”的原則，在領導崗位上不作為，嚴重阻礙組織整體的工作效率。

（三）人才流失

一個組織要想保持對人才的長效吸引力，并充分挖掘人才的可能，使得其成為推動組織發(fā)展的重要動力，首先就要保證組織的整體穩(wěn)定。而如果政治生態(tài)相對不穩(wěn)，那么即使在短期內可以通過政策優(yōu)惠等激勵性手段吸引人才加入，也必然難以阻止后期人才流失的趨勢，也很難使得現(xiàn)有的人才隊伍完成預期的工作目標。當前政治生態(tài)的不穩(wěn)定，使得人才流失現(xiàn)象更加頻繁，一方面隨著市場經濟的高速發(fā)展，人們對于“鐵飯碗”職位的執(zhí)念產生了很大的變化；另一方面，受干部隊伍不作為等消極行為的影響，產生了“劣幣驅逐良幣”的問題，部分具有扎實工作能力且擁有飽滿工作熱情的干部，由于缺乏穩(wěn)定的工作環(huán)境，加之周邊組織成員的不配合，從而對組織工作產生了失望或是厭倦情緒，進而相繼離職，如果任由這種情況發(fā)生，最終干部隊伍必然會被不盡心、不安心、不作為、懶政的人員充斥。

二、干部隊伍不穩(wěn)定的消極影響

轉型期干部隊伍的不穩(wěn)定，使得部分干部或是產生不穩(wěn)定情緒，為了個人的發(fā)展而謀求離職，或是缺乏奮斗熱情，產生“不做不錯”的心理，從而阻礙組織的動態(tài)發(fā)展。這不僅會使得組織的工作任務不能得到全面落實，也會在組織內部傳導消極情緒，進而使得組織成員形成不愿做事、不愿創(chuàng)新的消極心理，自然與全面深化改革的目標相悖，也背離了上級部門的信任，與群眾的實際訴求相沖突。此外，干部隊伍的不穩(wěn)定性也滋生了部分干部的不滿情緒，這使得其在執(zhí)行領導職能的過程中，成為政令執(zhí)行的障礙，或是由于漠視工作而扭曲了預期的工作要求，或是由于懶政而阻礙了目標落實的進度，這會使得很多“接地氣”的改革措施在實施層面背離初衷，使得政策陷入“最后一公里”的困局。

三、政治生態(tài)轉型期維護干部隊伍動態(tài)穩(wěn)定的有效路徑

（一）明確時代趨勢，敦促干部創(chuàng)新突破

當前的政治生態(tài)轉型期與全面深化改革的攻堅克難時期具有一定的一致性，一方面干部隊伍原本的隱性福利等受到沖擊，使得外界的激勵因素作用相對降低，另一方面如果在轉型時期不能有效維系干部隊伍的動態(tài)問題，必然會阻礙全面深化改革的推進效果。針對于這一突出問題，應當引導領導干部明確時代趨勢，敦促其完成創(chuàng)新突破。對于一個組織來說，外界的有效激勵可以使得干部隊伍保持積極的工作熱情，但強大的內在動力則是其更高質量地發(fā)揮領導職能的關鍵。要想幫助領導干部戒驕戒躁，不執(zhí)著于眼前的短淺利益，以對未來的堅定信仰指引自身的工作發(fā)展，就需要使得其了解時代的發(fā)展趨勢，認識到全面深化改革的重要使命，形成對自身工作價值的強烈認同，以更高的精神追求指引自身的工作，并在長期的工作中不斷強化成就感，再將這種成就感轉化為對工作的認同感與責任感，保持長效動力的良性循環(huán)。首先，組織領導者應當立足于全局性的視野，以需求分析、競爭分析、環(huán)境展示等方式為干部隊伍提供全面了解時代趨勢的機會，并結合黨內及社會的主流報刊，組織干部開展自我學習，引導其對自身工作形成準確認識，形成對工作崗位的強大熱情；其次，將創(chuàng)新變革納入業(yè)績考核的要素中去，如設置一定的創(chuàng)新貢獻獎，在組織內部形成榜樣作用，使得干部隊伍保持積極的創(chuàng)新變革動力，讓組織成為不斷創(chuàng)新發(fā)展的“源頭活水”，增強干部隊伍對于工作的認同，增強組織黏性。

（二）加快人才流動，刺激干部持續(xù)提升

干部隊伍的動態(tài)穩(wěn)定并不意味著鼓勵領導干部維持現(xiàn)狀，而在于引導其立足實際，始終牢記工作使命，從而在長期的工作中保持持續(xù)付出、不斷突破的動力。要想實現(xiàn)這一效果，除了要從觀念上加以引導，還應適當采用“增壓”方式，通過有效的良性競爭，使得組織內部的人才流動符合組織發(fā)展的整體目標，并以行為競爭敦促干部打消“另有所謀”的心態(tài)，著手于眼前失誤，發(fā)揮好貫徹上級工作任務、領導組織成員提高工作效率的重要職能。具體來說，在組織內部應引進淘汰機制，特別是要提高領導干部隊伍的流動性，打破“尸位素餐”的困局，以常態(tài)化的考核選拔出具有實干精神、創(chuàng)新能力與積極態(tài)度的領導人才，并淘汰工作不盡心、不作為的“老干部”。另外，應適當提高個人業(yè)績在能力評判中的比重。值得注意的是，與以營利為目標的商業(yè)性企業(yè)相比，組織內部的個人業(yè)績不僅應重視干部個人所取得的工作成果，還應將其在工作中的參與度、貢獻度以及個人努力度作為其中的重要因素，對于部分奮戰(zhàn)在一線、用于創(chuàng)新突破、主動解決問題的人員，即使其短期內沒有取得特別突出的成果，也應對其給予充分肯定，并配套適當?shù)目冃Ъ皶x升獎勵，從而在組織內部形成力爭上游的工作氛圍，也借助于行為付出這一硬性指標將一些想要投機取巧的人員“拒之門外”，體現(xiàn)組織內部選人用人的公平性，從而穩(wěn)定組織成員的工作形態(tài)，增強其工作期望值。除此之外，還應關注“向上”輸送的比率，為一批工作突出、積極奉獻、敢于創(chuàng)新的重點人才提供更加廣闊的發(fā)展空間，特別要避免出現(xiàn)只注重“增壓”而不配套激勵的傾向，為干部隊伍提供清晰明確的前景展示，使得其在更高的期望目標指引下，保持長效的奮斗動力。

（三）完善制度體系，明確干部努力方向

政治生態(tài)轉型期間干部隊伍的不穩(wěn)定性，很大程度上是由于與傳統(tǒng)的政治生態(tài)相比，新的政治生態(tài)更加強調干部工作效率的提升、責任的強化，使得傳統(tǒng)的“按部就班”不能適應新時期的創(chuàng)新要求，進而使得干部產生不愿干、不想干、不會干的情況，在組織內形成傳導，阻礙組織整體的工作效率，并延伸成“劣幣驅逐良幣”的消極問題。這一困局的突破，需要一套明確清晰、內容完備、具有強約束性的制度體系。首先，領導干部應明確風清氣正的組織團隊對于具有真才實學、品行素質過硬的人才具有更高的吸引力，這也是推動組織自身發(fā)展的重要動力。因此，應在全面從嚴治黨、依法行政的制度框架內完善組織內部的制度體系，為優(yōu)秀人才的成長提供健康的環(huán)境，降低人才流失的概率。其次，應將組織成員普遍關注的考核晉升機制明確化、制度化，配套清晰的考核與選拔標準，從而使得所選拔出的人才經得起組織考驗，打破“裙帶關系”的限制。最后，制度體系應對工作行為進行明確展示，解決好干部隊伍存在困惑的可為與不可為問題、鼓勵與禁止問題，從而引導其將自身工作行為與組織制度對應起來。

四、結語

在政治生態(tài)轉型時期，干部隊伍的不穩(wěn)定是一個突出的問題，這一問題不僅會影響領導干部職能的有效發(fā)揮，破壞組織的正常運轉，還會阻礙上級政令的順利推行，與全面深化改革的目標相悖，破壞黨員干部隊伍的使命感以及政府的公信力。因此，必須認識到這一問題的嚴峻挑戰(zhàn)，剖析其形成的主要原因，采取綜合性的引導手段，在維持干部隊伍穩(wěn)定的基礎上，提高其動態(tài)性，以適應全面深化改革的要求，提高領導干部隊伍的工作能力，贏得社會公眾的廣泛支持，形成持續(xù)推動全面深化改革的協(xié)調合力。