王濤　張伊

摘要：此文簡(jiǎn)單介紹了導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理效果不好的主要原因，并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;管理效能

由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步較晚，國(guó)有企業(yè)受行政干預(yù)的影響依然存在，所以相比一些優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人力資源管理發(fā)展較為滯后，人力資源管理效能相對(duì)不高。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能不高的原因

（一）員工能力與實(shí)際崗位需求不匹配

人崗不協(xié)調(diào)是國(guó)企普遍存在的人力資源管理問(wèn)題，崗位設(shè)置與員工能力的匹配性有待增強(qiáng)。一些具備實(shí)際技能的人才無(wú)法在相應(yīng)崗位上體現(xiàn)其價(jià)值，而部分綜合素質(zhì)不高的員工卻被委以重任，這種現(xiàn)象的存在，不僅極大打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，也對(duì)人力資源管理效能的發(fā)揮帶來(lái)了嚴(yán)重影響。國(guó)有企業(yè)的任職資格管理體系亟待建立，不同崗位需要什么樣的人才，需要如何開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，如何制定崗位說(shuō)明書(shū)并嚴(yán)格執(zhí)行，如何明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、任職者綜合素質(zhì)如何量化等，這些工作做好了，人才選拔工作就能精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化，人力資源管理效能也將提高[1]。

（二）核心人才庫(kù)的建設(shè)與管理相對(duì)滯后

部分國(guó)有企業(yè)由于思想僵化，不重視核心人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，核心人才庫(kù)處于靜態(tài)狀態(tài)。很多國(guó)企都在開(kāi)展優(yōu)秀人才評(píng)選推優(yōu)工作，但往往停留于表面，不重視核心人才庫(kù)的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和更新。有的國(guó)企被動(dòng)挑選核心人才庫(kù)的員工，缺乏對(duì)人才庫(kù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)和跟蹤評(píng)估，人才成長(zhǎng)的速度緩慢，人才發(fā)展的方向規(guī)律性不強(qiáng)，使得很多國(guó)企缺乏穩(wěn)定的智力支持和人才保障。

（三）科技進(jìn)步帶來(lái)的員工退出機(jī)制不完善

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)，人工智能的替代性愈發(fā)明顯，由此使得一些行業(yè)企業(yè)的工序被機(jī)器替代，少部分國(guó)企對(duì)員工需求的數(shù)量有所下降。同時(shí)，由于新技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)國(guó)企員工提出更高的要求，部分員工由于不能適應(yīng)這些要求，所能發(fā)揮的作用較小，導(dǎo)致人力資源管理效能低。在一些國(guó)企內(nèi)部，目前還沒(méi)有形成規(guī)范的、嚴(yán)格的員工退出機(jī)制，部分員工即使達(dá)到退休年齡依然被返聘到原工作崗位;一些年齡偏大、綜合素質(zhì)較低的員工，企業(yè)也不能隨意調(diào)整或辭退，使得國(guó)企的人員流出機(jī)制單一;員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，缺乏二次培訓(xùn)機(jī)制，一些綜合素質(zhì)不高的員工得不到持續(xù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，因此其所能產(chǎn)生的價(jià)值始終有限[2]。

二、提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能的策略建議

（一）健全績(jī)效管理機(jī)制

首先，國(guó)有企業(yè)要樹(shù)立全過(guò)程績(jī)效管理理念，重視績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核實(shí)施和績(jī)效反饋各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。在績(jī)效管理工作開(kāi)展前，應(yīng)明確考核目的和對(duì)象，對(duì)考核內(nèi)容、考核周期、考核方式等進(jìn)行選擇;切實(shí)開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)，重視與員工的溝通，讓員工充分了解企業(yè)目標(biāo)，明白在工作中所需達(dá)到的綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能，自覺(jué)通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升自己、改進(jìn)工作績(jī)效;對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，收集員工基礎(chǔ)信息，結(jié)合考核方法利用專(zhuān)業(yè)分析工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出考核結(jié)果;及時(shí)公示考核結(jié)果，明確考核結(jié)果的用途，例如加薪、升職、年終獎(jiǎng)發(fā)放等，并按照企業(yè)人力資源管理制度及時(shí)兌現(xiàn)。其次，選擇合適的考核方法，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，綜合權(quán)衡，以某種考核方法為主，多種考核方法為補(bǔ)充，盡可能確?？己私Y(jié)果的客觀(guān)性和公正性。考核指標(biāo)的設(shè)置上，結(jié)合不同崗位、不同系列員工的情況，設(shè)置差異化的考核指標(biāo)，量化考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核過(guò)程的實(shí)操性和實(shí)效性。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

首先，重視精神激勵(lì)。一方面，國(guó)有企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分利用情感激勵(lì)手段，加強(qiáng)與下屬員工的溝通，深入了解員工的工作情況、生活情況，鼓勵(lì)員工在工作中取得的成績(jī)，幫助員工提出一些改進(jìn)工作績(jī)效的建議，提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。另一方面，國(guó)有企業(yè)要強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管理，針對(duì)行政管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)等不同崗位系列的員工，科學(xué)制定員工生涯規(guī)劃，讓各個(gè)崗位的員工都有合理的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工看到希望，熱情投入到日常工作之中。其次，建立有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們生存首先要得到生理上的滿(mǎn)足，其次為安全上的需求，所以國(guó)有企業(yè)要優(yōu)先考慮員工的薪酬問(wèn)題，讓他們感到安全。那就需要建立有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度：一方面，確保企業(yè)薪酬在地區(qū)行業(yè)保持領(lǐng)先水平，按照薪資制度及時(shí)兌現(xiàn)各種承諾，避免出現(xiàn)緩發(fā)工資、少發(fā)工資等現(xiàn)象;另一方面，打破完全按行政職務(wù)定薪的機(jī)制，建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬認(rèn)定機(jī)制，以及特殊人才的薪酬管理制度，不拘一格吸引人才[3]。

（三）優(yōu)化國(guó)企人崗匹配機(jī)制

首先，引入競(jìng)聘上崗機(jī)制，任何崗位的干部都通過(guò)公開(kāi)方式來(lái)競(jìng)聘，不僅要在企業(yè)內(nèi)部廣泛宣傳，還可以在社會(huì)上公開(kāi)競(jìng)聘信息，拓寬人才來(lái)源渠道。其次，客觀(guān)評(píng)價(jià)崗位需求和所需人才條件，從競(jìng)聘者的年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)、性格等方面進(jìn)行全方位考評(píng)，選擇最適合崗位需求、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配的人才。最后，合理規(guī)劃崗位層級(jí)和數(shù)量，以保證企業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置和人才數(shù)量三者之間達(dá)到動(dòng)態(tài)匹配。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理效能是國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，必須采取有關(guān)措施來(lái)提高國(guó)有企業(yè)人力資源的管理效能從而提高國(guó)企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]董兵.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018，26 （34）：235.

[2]田紅霞.事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改革方向[J].品牌研究，2018 （06）：77+79.

[3]謝欣.大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理變革的探討[J].時(shí)代金融，2018 （29）：308-309.