陳旭娜

摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，為增強企業(yè)自身的競爭力，越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，為員工提供全面的培訓，提高員工專業(yè)技能的同時，也提高了員工對企業(yè)文化的認同和對自身價值的認識，從而提升了員工的忠誠度和滿意度，最終促進企業(yè)業(yè)績的增長。培訓在為企業(yè)帶來人才保留及業(yè)績增長的同時，無疑也會增加人力成本的支出。企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓資源與外部資源相比，可以有效的降低培訓成本。而眾多企業(yè)實踐證明，對企業(yè)內(nèi)部資源進行有效的開發(fā)利用，其價值遠遠高于外部資源。如何充分有效的開發(fā)企業(yè)內(nèi)部資源，內(nèi)部講師體系可以有效地解決這一問題。本文將結(jié)合筆者在企業(yè)人力資源管理的工作經(jīng)驗，介紹基于培訓需求分析下的內(nèi)部講師體系搭建過程。

關(guān)鍵詞：培訓;培訓需求分析;內(nèi)部講師

一、相關(guān)概念、意義

（一）相關(guān)概念

1.培訓就是通過改變受訓人員的知識、技能、態(tài)度，從而提高其思想水平及行為能力，以使其有適當?shù)哪芰θヌ幚憩F(xiàn)時擔當?shù)墓ぷ?，甚至準備迎接將來工作上的新挑?zhàn)。培訓的終極目標是要實現(xiàn)個人發(fā)展與組織永續(xù)的和諧統(tǒng)一。

2.培訓需求分析是指通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。

3.內(nèi)部講師是指在企業(yè)內(nèi)部選拔，經(jīng)過培訓、認證、聘任，且主要面向企業(yè)內(nèi)部員工進行培訓授課的員工。

（二）培訓需求分析的意義

1.尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因。培訓人員必須依據(jù)組織環(huán)境尋找真正的組織問題，再設(shè)計培訓的內(nèi)容與方式，才能有效解決組織中存在的問題。

2.確認差距是培訓需求分析的基本目標，主要包括兩個方面，一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平同績效應有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的;二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術(shù)、能力方面差距。首先需要分析理想的知識、技能、能力的標準是什么;其次分析現(xiàn)實缺少的知識、技能、能力;最后對理想的與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行分析。

3.了解員工個人需求，贏得組織成員的支持。同時，培訓需求分析還能夠了解員工個人職業(yè)發(fā)展需求，幫助員工培養(yǎng)多方面的專長并提升工作能力，從而有助于組織的發(fā)展。

4.建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

5.確定培訓的成本與價值。

二、基于培訓需求分析的內(nèi)部講師體系搭建

在實踐中，企業(yè)組織的培訓多少會出現(xiàn)缺勤率高，課程效果反饋不佳，業(yè)務部門反映培訓“沒有用”等情況。基于實際工作中出現(xiàn)的種種問題，在搭建內(nèi)部講師體系，制定年度培訓計劃前，要做好培訓需求分析工作。

（一）培訓需求分析

在企業(yè)人力資源管理實踐工作中，筆者在進行培訓需求收集時主要通過訪談法和問卷調(diào)查兩種方式的結(jié)合。

1.訪談

在每年年底，對各業(yè)務及職能部門進行培訓需求訪談工作，主要訪談對象為部門負責人，訪談主要從幾個方面展開，包括部門年度主要業(yè)務目標任務，達成這些目標所面臨的困難和挑戰(zhàn);為解決這些挑戰(zhàn)，部門員工現(xiàn)有技能同崗位要求的差距等。同時，請各部門依據(jù)年度工作計劃安排，提供可參加培訓的月份，以便于后期安排培訓課程。最后，請部門負責人依據(jù)本部門人員的情況，推薦本部門內(nèi)部講師人選以及可講授的課程內(nèi)容。訪談時要做好記錄，將訪談表填寫完整后再次與部門負責人進行內(nèi)容確認。

2.問卷調(diào)查

通過向公司全員發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷，了解員工個人提升需求，同時對于訪談途徑掌握的部門培訓需求進行對比與匹配，真正的契合部門及員工個人培訓需求，從而贏得組織成員的支持，進而順利推進內(nèi)部培訓課程的開展。

（二）匹配需求制定培訓計劃

通過進行培訓需求分析，對培訓需求進行項目分類，匹配內(nèi)部及外部培訓資源。對于培訓需求內(nèi)容與初步推薦的內(nèi)部講師可授課程進行匹配，進行課程化設(shè)計。

內(nèi)部培訓可以充分利用內(nèi)部資源滿足培訓需求，并一定程度上緩解外部培訓壓力，將培訓和人才發(fā)展、文化傳遞、知識技術(shù)管理相結(jié)合。而外部培訓課程的選擇則針對培訓需求分析，選擇適合公司所處行業(yè)特點的培訓機構(gòu)。

在培訓需求分析階段，通過收集各部門推薦的講師名單及課程，對于公司整體內(nèi)部培訓資源可以進行大致的了解。接下來，需要進一步發(fā)動全員，全面征集內(nèi)部講師。

（三）內(nèi)部培訓講師體系搭建

1.選拔范圍：公司任職司齡在一年及以上的員工（具備行業(yè)資深經(jīng)驗或者某一技能水平突出者可放寬）。充分發(fā)揮公司高層及中層管理者的帶頭作用，率先邀請高層及中層管理者成為首批內(nèi)部培訓講師。在年度培訓需求訪談工作時，需要做好高層及中層管理者成為首批內(nèi)部培訓講師的預熱工作，得到公司高層及中層的支持，內(nèi)部講師項目才能事半功倍。

2.選拔途徑及手段：面向全員，在公司公共內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)送內(nèi)部講師征集通知，在公司辦公場所的公共區(qū)域放置醒目的征集海報，公司微信群中發(fā)送講師征集的H5鏈接推送。保證全員及時了解內(nèi)部講師項目的啟動及征集工作，鼓勵全員積極參與。在此階段，可以進行內(nèi)部課程開發(fā)的需求進行公示，給予有授課能力的員工報名參考。

3.選拔標準：

1）專業(yè)技能水平：相關(guān)業(yè)務或?qū)I(yè)方面的專家，可參考以往講授的課程或發(fā)表的專業(yè)文章。

2）資歷與司齡：具備某一領(lǐng)域相關(guān)資歷，同時在企業(yè)任職有一定的年限，既能服眾，又可以把企業(yè)的核心價值觀和愿景通過培訓傳遞給員工。

3）授課經(jīng)驗：曾任職過講師及授課次數(shù)，有培訓經(jīng)驗和技巧，能更好帶動課堂氣氛，培訓效果更佳。

4）善于分享與表達：具備良好的表達能力，善于分享，能夠耐心講解及傳授知識。

4.選拔及聘任講師：通過各部門推薦及員工自薦的方式，填寫推薦表或申報表，完成講師的征集。內(nèi)部征集的講師情況和提報課程與年度培訓需求進行匹配。通過資質(zhì)審核初步選定的講師人員，需進一步提交課程內(nèi)容及課件，對相關(guān)課程課件進行進一步審核后，最終確定為內(nèi)部培訓講師。同時，對于不具有授課經(jīng)驗的講師，需要進行課程試講。對于最終聘任的講師進行公示，公布內(nèi)部講師管理制度和實施細則;發(fā)放聘書并與講師簽署承諾書，以保證授課質(zhì)量、課時達成以及課程資料共享。

5.講師分級：依據(jù)講師的專業(yè)技能水平、資歷及授課經(jīng)驗，可以分為一級講師、高級講師、特級講師。制定講師分級標準，講師晉級標準，給員工提供職業(yè)發(fā)展之外，另一條個人技能提升發(fā)展路徑。同時建立儲備講師機制，對于積極報名但當前不符合選拔聘任要求而又具備相應潛質(zhì)的人員，進入儲備講師名單，做好內(nèi)部講師人才梯隊建設(shè)。

6.講師分類：依據(jù)授課內(nèi)容的不同，講師分為專業(yè)技術(shù)培訓講師和通用技能培訓講師。專業(yè)技術(shù)培訓主要是指與公司業(yè)務發(fā)展直接相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓課程，授課講師為業(yè)務領(lǐng)域的資深專家或擅長某一技術(shù)的資深工程師。通用技能培訓主要是指管理技能類、崗位技能類、基礎(chǔ)知識類和職業(yè)素養(yǎng)類。

7.課程開發(fā)：以內(nèi)部講師為主進行課程的開發(fā)，制作培訓講義、培訓學員手冊及隨堂測試題目等。

8.講師培養(yǎng)：提升內(nèi)部講師授課技巧和課程課件設(shè)計能力，一般分為講師必備技能培訓、培訓技巧培訓和高階技能培訓等三個層面。通常，需要借助外部專門培訓機構(gòu)進行內(nèi)部講師培訓，即TTT（Training The Trainer）培訓，以對內(nèi)部講師進行全面系統(tǒng)的培訓，提升內(nèi)部講師的授課技能。

9.講師的監(jiān)督與考核：簽署聘任承諾書，承諾每年最低開課次數(shù)及課時;月度培訓計劃上報;學員在課后對于講師、課程、目標達成情況進行評價，人力資源部就課堂進行情況及效果提供觀察報告。每半年度對講師機械能考核，考核標準和基準線劃定來源于培訓學員評價的平均成績，考核結(jié)果和講師績效進行一定程度的關(guān)聯(lián)。每年度對于講師等級進行評估，對于年度表現(xiàn)優(yōu)異或?qū)I(yè)培訓技能所有提升的內(nèi)部講師，進行等級升級。

10.講師激勵：內(nèi)部培訓講師的激勵可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵。

內(nèi)部講師征集及初期搭建階段，建議以物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔，后期逐步側(cè)重精神激勵。筆者曾任職企業(yè)在初期搭建內(nèi)部講師體系階段，主要側(cè)重物質(zhì)激勵，由授課津貼和餐補津貼構(gòu)成，授課津貼以小時為單位計算，依據(jù)講師級別不同對應不同的授課津貼標準;當天培訓時間超過4小時的內(nèi)訓課程，給予講師餐補津貼。

精神激勵主要以額外績效加分和職位晉升機會為主，額外績效加分主要是年度考核合格（含）以上的講師將可以獲得額外績效加分獎勵，有利于年終績效考核分數(shù)的提升，有可能提高年終獎金系數(shù)，從而獲得更高額度的年終獎金。職位晉升機會：優(yōu)秀內(nèi)部講師在職業(yè)晉升、后備管理層選拔方面具有優(yōu)先權(quán)。

11.內(nèi)部培訓年度預算制定：依據(jù)內(nèi)部培訓年度計劃制定年度培訓預算，并進行月度培訓費用支出統(tǒng)計分析，季度回顧調(diào)整。

12.季度及年度課程調(diào)整：在每季度進行課程情況回顧，對于未能達到培訓效果或反饋未能滿足培訓需求的課程進行調(diào)整。

三、問題與思考

基于培訓需求分析下的內(nèi)部講師體系搭建，在企業(yè)人力資源管理工作實踐中，存在一些問題。在此提出并結(jié)合實際工作經(jīng)驗給出一些建議僅供參考與探討。

（一）內(nèi)部講師體系的搭建時機與條件

內(nèi)部講師體系的搭建時機至關(guān)重要，如果企業(yè)本身不具備培訓學習氛圍，則會導致內(nèi)部培訓課程形同虛設(shè)，浪費企業(yè)資源。結(jié)合多年企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，內(nèi)部講師體系搭建的出現(xiàn)往往是在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定期時具備相對良好的條件。企業(yè)發(fā)展的初創(chuàng)期，主要目標在于生存;而在成長期，外部培訓是最好的選擇，培養(yǎng)企業(yè)員工學習熱情，引發(fā)參與培訓的主動性。在企業(yè)內(nèi)部具備了學習培訓氛圍，員工具備自我技能提升需求意識，此時搭建內(nèi)部講師體系，可以更為有效的促進內(nèi)部資源的轉(zhuǎn)化。

（二）內(nèi)部資源供給不足

在內(nèi)部講師體系搭建過程中，往往會遇到內(nèi)部講師師資短缺的情況。出現(xiàn)這種的情況的原因主要是現(xiàn)有人員無法匹配培訓需求或人員的離職流失。為了應對這種內(nèi)部資源的供給不足，筆者所在企業(yè)曾經(jīng)嘗試建立“講師儲備庫”，即當前不符合選拔聘任要求但具備相應潛質(zhì)的人員進入儲備庫，同時為這些人員制定相應的培訓計劃，通過培訓及講師訓練培養(yǎng)，成為內(nèi)部講師后備力量，可以有效的彌補師資短缺的情況，同時在現(xiàn)有講師出現(xiàn)離職流失的情況下，可以隨時進行講師候補，保證內(nèi)部培訓課程的延續(xù)性。

（三）內(nèi)部培訓課程的系統(tǒng)性

大部分培訓課程主要以PPT展示，進行現(xiàn)場授課的課堂形式開展。課程主要以理論講解為主，實操的落地執(zhí)行環(huán)節(jié)，講師大多無法參與其中。針對實操性較強的內(nèi)部培訓課程，筆者所在企業(yè)開展“一帶多”的帶教模式。即將受訓員工分批次的作為內(nèi)部講師實際工作中的助手，由講師在日常開展工作中親身示范帶教，并在帶教期間由講師給予“學員”針對性的實操測評，對于實操情況進行評分反饋。從而實現(xiàn)了內(nèi)部培訓課程的理論與實踐的系統(tǒng)性及完整性。

（四）培訓模式的單一性

通常企業(yè)內(nèi)部培訓大多采取課堂教學，而組織培訓的人力資源工作者，既要協(xié)調(diào)講師的時間，又要督促參訓員工的出席率。在實際工作中，部分講師作為企業(yè)的核心管理層，身負企業(yè)經(jīng)營關(guān)鍵指標及業(yè)績指標，難免出現(xiàn)無法按計劃進行課程的講授。而對于企業(yè)內(nèi)部較為成熟的經(jīng)典理論或經(jīng)驗傳授型課程，建議可以將課程進行錄制成視頻。而視頻類課程的安排方式相對靈活，可以組織進行統(tǒng)一觀看，而采取更多的方式是通過辦公軟件將課程視頻以任務分配的方式發(fā)送給對應員工，并在規(guī)定時間段內(nèi)完成學習，之后統(tǒng)一安排集中測試，監(jiān)督學習效果。

（五）培訓成果的轉(zhuǎn)化

企業(yè)花費大量的時間精力費用開發(fā)培訓課程，最終培訓成果的轉(zhuǎn)化無疑是重中之重。對關(guān)鍵人員在培訓前、培訓中、培訓后的及時跟蹤調(diào)查，是確保培訓成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵。

企業(yè)人力資源管理實踐工作中，關(guān)鍵人員是指培訓組織者、內(nèi)部培訓講師及參加培訓的人員。在企業(yè)日常組織實施內(nèi)部培訓課程時，報名參加培訓的人員臨時缺席，培訓課程內(nèi)容未能真正落地轉(zhuǎn)化到實際工作中等現(xiàn)象時常出現(xiàn)?；诖?，筆者建議在培訓前，培訓組織者（一般是企業(yè)人力資源工作者）要發(fā)布培訓通知并跟進參訓人，同時要再次確認講師授課內(nèi)容完備程度并與講師進行課前溝通;部門直屬領(lǐng)導與參訓人設(shè)定培訓目標。培訓中，培訓組織者要組織參訓人員簽到，明確課堂紀律;講師要注意課堂氣氛，依據(jù)課程實際情況決定是否安排隨堂測試。培訓后，培訓組織者要進行培訓評估表和培訓反饋表進行收集，督促參訓人員及所在部門落實行動計劃，部門內(nèi)部實踐分享，跟進績效改善情況;講師及時將培訓材料提交至人力資源部，并為參訓人員做好課后答疑。參訓人認真填寫培訓反饋表，對于講師、課程、目標達成情況進行評價。

筆者在曾任職企業(yè)中曾嘗試采用課程學習微信群的方式，將當天參加培訓的人員及講師加入同一微信群中，方便參訓人員在群中對于當天課程內(nèi)容提出疑問，并提醒講師及時在群中進行回復解答。

（六）內(nèi)部課程資料知識產(chǎn)權(quán)保護

企業(yè)在做內(nèi)部資源開發(fā)過程中，部分課程會涉及到企業(yè)的核心技術(shù)或者資深技術(shù)人員聯(lián)合開發(fā)的情況。如果遇到此種情況，企業(yè)需要注意對內(nèi)部課程資料進行知識產(chǎn)權(quán)保護。例如限制課程資料的下載，僅供企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)瀏覽;課程開發(fā)涉及人員需要簽署保密協(xié)議，承擔相應的保密義務。同時，內(nèi)部課程資料是企業(yè)寶貴的精神財富，建立企業(yè)知識庫，對內(nèi)部課程進行分門別類的保存，形成電子版檔案存儲至企業(yè)內(nèi)部信息平臺，并做好網(wǎng)絡(luò)安全設(shè)置并加密。

四、結(jié)束語

綜上所述，基于培訓需求分析的內(nèi)部講師體系搭建，是對企業(yè)內(nèi)部資源進行充分有效的開發(fā)利用。這是一個發(fā)掘人才培養(yǎng)人才的過程，也是實現(xiàn)知識從一個員工掌握傳遞給許多員工掌握，從一個部門獨有共享到許多部門享有的過程。通過內(nèi)部講師可以把企業(yè)的核心價值觀和愿景通過培訓和內(nèi)部講師本身傳遞給員工。同時，內(nèi)部講師機制可以使組織向不斷變革創(chuàng)新的學習型組織加速轉(zhuǎn)型。

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