張文菊　陳博

【摘要】我國電力企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，針對于人力資源薪酬福利管理的問題也涌現(xiàn)了出來。本文針對這些問題，從加強(qiáng)薪資福利體系的時(shí)效性、制定完善的薪資福利體系和結(jié)合員工實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)的福利標(biāo)準(zhǔn)三方面入手，對其進(jìn)行了完善，提出了建議，幫助電力企業(yè)更好的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)? 薪資福利? 科學(xué)管理

人才作為21世紀(jì)最最重要的資源，對于每一個(gè)企業(yè)來說都是必不可少的。而如何才能夠留住人才，培養(yǎng)人才就對企業(yè)的人力資源部門提出了很高的要求。因此，能夠合理的制定薪資福利系統(tǒng)，做到因人而異的福利體系，對促進(jìn)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)、增強(qiáng)員工的歸屬感，推動企業(yè)的發(fā)展都具有十分重大的意義。

一、電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理存在的問題

（一）薪酬福利管理存在滯后性

根據(jù)我國的相關(guān)規(guī)定，電力企業(yè)的福利待遇應(yīng)該歸于員工總收入的管理工作當(dāng)中。相對于傳統(tǒng)的管理方法就有所差異，電力企業(yè)的員工福利刨除了在薪資中原有的非工資一類的數(shù)量，而平均體現(xiàn)在員工的工資總額當(dāng)中。這樣是為了確保薪資福利在發(fā)放的過程中能夠科學(xué)合理，起到激勵員工的作用。但是在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候，有一部分的電力企業(yè)并沒有嚴(yán)格執(zhí)行這一政策，導(dǎo)致了薪酬福利管理上的失誤，具體就是體現(xiàn)在福利薪資的發(fā)放上的滯后性，這樣長期以往，很不利于公司的發(fā)展[1]。

（二）薪資管理體系不完善，項(xiàng)目結(jié)構(gòu)單一

薪酬福利是和員工的利益息息相關(guān)的，只有員工拿到了心儀的薪資福利，才能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。目前我國電力企業(yè)還多是以績效薪資來進(jìn)行人力資源的管理，附加上相應(yīng)的福利措施。但是這樣的管理體制效率相對較低，而且模式過于單一，再加上薪資定位的不準(zhǔn)確、福利待遇和實(shí)際情況的不匹配等等問題，導(dǎo)致在管理上存在標(biāo)準(zhǔn)混亂、福利單一等等問題。而歸根結(jié)底，就是管理體制的不完善導(dǎo)致的。

（三）薪酬獎勵的體制不合理

為了激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)的效益，人力資源部門會在現(xiàn)有薪資的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的獎勵政策。然而實(shí)際上所達(dá)到的效果卻是差強(qiáng)人意。其主要的原因是因?yàn)楠剟铙w制制定的不合理。企業(yè)并沒有完全了解所有員工的期望和需求，就制定了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的獎勵制度，使得能夠得到獎勵的員工實(shí)際上并不需要，而想要獲獎的人又無法得到。這直接導(dǎo)致了有能力的人不會使出全力，稍微落后的員工也不會去努力進(jìn)步，獎勵機(jī)制起到的效果并不理想，事倍功半。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理的改善

（一）加強(qiáng)薪資福利管理的時(shí)效性

要讓電力企業(yè)的人力資源部門充分認(rèn)識到自己工作的重要性，它不僅僅是單純的薪資福利的發(fā)放，還直接影響到企業(yè)的整體運(yùn)作和企業(yè)形象的樹立。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要對其人力資源部門的工作高度重視，對相關(guān)工作人員進(jìn)行監(jiān)督和管理，確保其嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)定程序每一步都做到有章可依，在實(shí)際的執(zhí)行階段更要注重時(shí)效性，根據(jù)相關(guān)員工的薪資福利核算辦法，將工作細(xì)分下去，真正的做到每一步都有相關(guān)人員負(fù)責(zé)，每一環(huán)都有專職人員保障，做到真正的科學(xué)系統(tǒng)，同時(shí)保障公正公平公開的原則例如，某電力企業(yè)把現(xiàn)有的工作人員分為AB兩組，A組專門負(fù)責(zé)各個(gè)崗位的薪酬核算統(tǒng)計(jì)，對每個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)致的薪酬統(tǒng)計(jì)，B組人員負(fù)責(zé)對基層各個(gè)崗位的員工進(jìn)行“福利需求”的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，整理出報(bào)告，一起研制定出了符合職工需求的福利措施，在當(dāng)月準(zhǔn)時(shí)的完成了薪酬福利的發(fā)放，受到員工的好評。這樣既能平衡員工心理的不平衡，對其工作進(jìn)行積極正向的引導(dǎo)，又有利于消除對電力企業(yè)可能帶來的不利影響，提高企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（二）結(jié)合實(shí)際制定完善薪資福利體系

體制制定的完不完善，直接影響到之后工作的執(zhí)行力度和推行進(jìn)度。作為電力企業(yè)的人力資源管理來說，這一點(diǎn)顯得尤為重要。要理清思路，建立科學(xué)的薪資福利體系。首先，對企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，從整體入手，把握住大方向，其次細(xì)化各個(gè)崗位的職責(zé)，讓各個(gè)崗位部門相互串聯(lián)又分工明確，消除電力企業(yè)部門繁多、機(jī)構(gòu)龐大而導(dǎo)致的一些問題和弊病。最后，評估各個(gè)部門崗位的價(jià)值作用。由于崗位部門的不同，其在企業(yè)中所體現(xiàn)的價(jià)值和發(fā)揮的作用一定也是不盡相同的，要對各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)合理的價(jià)值評估，從而制定出讓企業(yè)員工信服的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，從而讓員工認(rèn)清自己的工作價(jià)值，激發(fā)員工分奮發(fā)向上的動力和激情。最后還要進(jìn)行市場的調(diào)研，了解同行業(yè)的薪資和福利標(biāo)準(zhǔn)，并吸收其好的管理經(jīng)驗(yàn)，去其糟粕，取其精華，突出自身企業(yè)的薪資待遇優(yōu)勢，這對于留住人才，吸引人才具有非常重大的意義。另外一點(diǎn)就是完善企業(yè)各崗位的考核制度，用以作為發(fā)放薪資福利的重要參照。這樣不僅可以客觀的反應(yīng)出企業(yè)員工的綜合水平，也有利于成本的節(jié)約，還可以讓企業(yè)的員工察覺到自身和優(yōu)秀員工的差異和不足，促使他們?yōu)榱说玫礁玫母＠托劫Y待遇而加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的提高，從而推動整個(gè)企業(yè)整體水平的提升，有利于企業(yè)邁向更高的臺階。

（三）結(jié)合員工需求制定福利標(biāo)準(zhǔn)

對于電力企業(yè)的福利而言，主要是非現(xiàn)金形式的發(fā)放，其中包括法律法規(guī)所規(guī)定的五險(xiǎn)一金，另外一方面就是非固定形式發(fā)放的一些福利，例如節(jié)日禮生日禮以及年終實(shí)物獎勵等等，變動性很大。這就在很大程度上決定了員工對于福利待遇這一方面的要求變得多樣化。而做到讓絕大多數(shù)員工都滿意的福利管理標(biāo)準(zhǔn)就是人力資源部門所需要考慮的問題所在。第一，要遵循“以人為本”的原則，從員工的利益出發(fā)，合理的搭建福利管理系統(tǒng)，不僅要在物質(zhì)上，精神上更要滿足員工的需求。第二，多多的和員工進(jìn)行溝通，掌握企業(yè)員工真正需要和想要的是什么，根據(jù)員工需求的不同，結(jié)合其家庭狀況，企業(yè)的福利支出預(yù)算等等制定出合理的福利管理計(jì)劃，使其發(fā)揮出最大的效用。并且在每次的福利發(fā)放后對員工進(jìn)行滿意度的調(diào)查。例如某電力企業(yè)在福利發(fā)放后對員工進(jìn)行了“福利滿意度”的調(diào)查問卷，通過調(diào)查得知了員工現(xiàn)階段最需要的就是夏季防暑降溫的福利。企業(yè)的人力資源部門便制定出每日在中午十二點(diǎn)至兩點(diǎn)期間免費(fèi)發(fā)放冷飲的福利，受到員工的一致歡迎。

三、結(jié)論

綜合上述的觀點(diǎn)，要想要電力企業(yè)能夠長久可持續(xù)的發(fā)展下去，必須要做好人力資源的管理工作，特別是和員工息息相關(guān)的薪資和福利管理工作。這樣才能夠助力電力企業(yè)留住人才，吸引人才，保障電力企業(yè)的長足發(fā)展，促進(jìn)我國電力企業(yè)的整體繁榮。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚艷香.電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理關(guān)鍵點(diǎn)分析[J].中外企業(yè)家，2018，（36）.