黃素怡

摘要：隨著我國經濟的高速發(fā)展，經濟體制的不斷改革和深化，當前時期的我國經濟體制以從傳統(tǒng)的計劃經濟體制轉變?yōu)楫斍暗纳鐣髁x經濟體制，在此背景下，國有企業(yè)的經濟體制也受到了一定的沖擊，國企標志性的高新和優(yōu)質福利也受到影響，導致很企業(yè)高層管理人員和企業(yè)人才跳槽到非公有制企業(yè)。致使企業(yè)經營狀況不佳，基于此，本文針對企業(yè)高級管理人員流失問題進行分析和探討，闡述當前時期國有企業(yè)高級管理人員流失問題，并予以有效的解決措施，意在為國有企業(yè)發(fā)展提供一定的幫助。

關鍵詞：國有企業(yè);管理;人員流失;對策

引言：

自我國改革開放以來，我國經濟體制就在潛移默化的轉變著，直至當前時期傳統(tǒng)的計劃經濟體制才轉變被社會主義市場經濟體制。雖然經濟體制的改變?yōu)閲业陌l(fā)展帶來了一定的利益，但是改變的經濟體制也提出了一些新的問題，進而導致國有企業(yè)的福利、薪資待遇大大縮減，致使企業(yè)人才隨之流失，高級管理人員流向非公有企業(yè)，并且人員流失率依舊在提高，對國有企業(yè)發(fā)展造成了嚴重的影響。基于此，文章對企業(yè)高級管理人員流失問題進行分析和研究具有重要的實際意義。

一、企業(yè)高級管理人員流失成因分析

（一）薪資待遇降低

當前時期，大部分國有企業(yè)實行的高薪制度多是針對企業(yè)內部少量的高層人員進行，以高年薪的方式獲取相對較高的工資，其內部主管部門的管理人員以及技術人員年收入并不高，與普通工人比較相差甚少，所以，導致國有企業(yè)高級管理人員存在不平衡心理，致使，大部分企業(yè)高層管理人員選擇跳槽或是尋找企業(yè)仕途。當前時期背景下，我國全面小康還沒有完全普及，人員的收入水平仍然是當前談論較為火熱的一個話題，并且薪資的收入也是當前評價個體在社會中價值高低的重要因素，因此，國有企業(yè)高級管理人員才會放棄現有工作，另謀高就[1]。

（二）國有企業(yè)內部人員薪資收入分配不公

國有企業(yè)高級管理人員薪資收入主要分為四個部分組成，即工齡工資、福利待遇、績效獎金和崗位工資，但是因高級管理人員企業(yè)工作中績效的衡量標準沒有具體的定義，導致其工資與普通員工工資相差不多，進而使績效工資多流于形式[2]。此種現象致使企業(yè)高級管理人員心理不平衡，自身具有較強的管理技術卻得不到應有的薪資及待遇，長此以往，使其離開現有企業(yè)，轉行或是跳槽到符合自身標準的單位任職。所以，國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中必須轉變對人員薪資的分配形式，謹記能者多勞的觀點。

（三）發(fā)展空間受限

雖然國有企業(yè)受到我國經濟體制改的影響導致企業(yè)發(fā)展受到限制，但是企業(yè)在發(fā)展過程中對高級管理人員的發(fā)展空間還需要進一步的改善，企業(yè)發(fā)展受限但是必須要為企業(yè)管理人員提供可升值的空間，如果企業(yè)高級管理人員覺得在企業(yè)中沒有提升空間，則人員流失也是正?，F象。

二、企業(yè)高級管理人員流失問題的對策分析

（一）以長期激勵的方式留住管理人員

國有企業(yè)要想留住高級管理人員就必須要具備競爭的物質經濟基礎，企業(yè)必須要逐步提升對高級管理人員的薪資待遇，確保其收入能夠在勞動市場中具有一定的競爭力，并引進長期激勵機制。長期激勵機制主要是以員工持股或是股票期權的方式留住企業(yè)高級管理人員，因股票期權需要高級管理人員在企業(yè)中長期努力，直到企業(yè)的價值被顯現出來的時候，才能夠得到回報，此種方式不僅能夠提升高級管理人員的薪資，還能夠使企業(yè)與人才建立時間較長的雇傭關系，效果顯而易見。

（二）薪酬分配的有效改善

企業(yè)應改善高級管理人員的薪資待遇，對工資進行合理的分配遵循多勞多得的觀念，才能夠確保人才在企業(yè)工作的持久性。優(yōu)秀的員工，為企業(yè)貢獻巨大靠力量的員工必須要獲得屬于自己的績效獎勵。企業(yè)應當制定準確合理的績效考評體系，利用科學合理的考評方式，從實際出發(fā)，在本質上衡量高級管理人員的績效水平，而且予以其相應的薪資。

（三）重視對員工的培訓

在當前時期背景下，國有經濟的增長使得市場經濟發(fā)生了較大的變化，企業(yè)與企業(yè)之間在經濟市場中的競爭也越發(fā)激烈，而企業(yè)之間的競爭無非就是人員Y之間的競爭，所以，企業(yè)若是想持續(xù)發(fā)展，就必須要對企業(yè)內部人員進行有效的培訓，企業(yè)高級管理人員作為其中的中組，每個個體都希望自身的潛能被無線挖掘，進而提升自身的綜合素質，確保自身價值的實現?；?，企業(yè)高層人員必須要對員工培訓有新的認識，積極對高級管理人員進行培訓，只有其自身能力的有效提升，才能夠使其具有更為廣闊的發(fā)展空間。另外，企業(yè)文化也是其發(fā)展的重中之重，企業(yè)在對高級管理人員進行培訓的同時也需要積極開展員工活動，企業(yè)內部的工作氛圍得到有效的提升，人員工作的狀態(tài)特能夠有效的改變。

結論：

綜上所述，當前時期背景下，國有經濟體制的改革為使企業(yè)發(fā)展受到一定的沖擊，高級管理人員流失問題已然成為企業(yè)發(fā)展首要解決的問題。在此背景下，本文對其進行了分析研究，并總結幾點問題和控制對策，望此次研究能夠被當代學者所關注，并在此基礎上進行有效的創(chuàng)新，進而為我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供一定的建議和幫助。

參考文獻：

[1]徐文正.企業(yè)員工流失的預防和控制研究[J].安徽建筑，2018，24（06）：180-181.

[2]莊禹，韓振峰.當前國有企業(yè)人事檔案管理工作存在的問題及對策探究[J].人才資源開發(fā)，2017，23（8）：40-41.