史玉

【摘要】符合企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和追隨市場(chǎng)環(huán)境的薪酬管理活動(dòng)對(duì)于國有石油企業(yè)的健康經(jīng)營有著十分重要的影響。合理靈活的薪酬管理活動(dòng)可以提高企業(yè)對(duì)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境變化的反映能力，富有激勵(lì)性的薪酬制度能夠提高員工的工作積極性，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力和對(duì)新老員工的凝聚力，從而在人力資源方向提高企業(yè)的發(fā)展能力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，因地制宜的提出薪酬管理優(yōu)化研究是十分必要的。

【關(guān)鍵詞】國有石油企業(yè);薪酬管理

石油行業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)，國有石油企業(yè)在國有企業(yè)中占據(jù)著重要位置，根據(jù)2018年《財(cái)富》發(fā)布的最新世界前五百強(qiáng)企業(yè)，世界排名前十的石油企業(yè)，中國有兩家國有石油企業(yè)上榜。國有石油企業(yè)對(duì)于國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重大影響力。國有企業(yè)一直被薪酬管理的問題困擾著，這源于在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，石油企業(yè)受困于體制的制約，缺乏對(duì)于薪酬市場(chǎng)信息變動(dòng)的靈敏性，導(dǎo)致石油企業(yè)薪酬在外部和內(nèi)部環(huán)境中都缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。完善的薪酬管理制度可以為企業(yè)吸引新鮮血液，通過提高員工積極性來提高企業(yè)生產(chǎn)效率，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。綜上，對(duì)石油企業(yè)的薪酬管理提出優(yōu)化建議，對(duì)于企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要意義。

一、石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)況與問題分析

薪酬管理有薪酬設(shè)計(jì)和日常薪酬管理兩部分組成。大多數(shù)石油企業(yè)采用的是崗位技能工資制。員工的工資由崗位工資和技能工資組成。崗位工資制是指以崗位作為確定工資的標(biāo)準(zhǔn)。技能工資制是指根據(jù)員工對(duì)于所擔(dān)任的工作掌握的相關(guān)知識(shí)、技術(shù)和能力作為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的掌握的程度來支付薪酬。因此，絕大多數(shù)的員工薪酬在薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)上都比較固定，并且難以與企業(yè)和員工績效掛鉤。在日常薪酬管理活動(dòng)上，國有石油企業(yè)相較固定和傳統(tǒng)，有具體的管理活動(dòng)時(shí)間、內(nèi)容安排。對(duì)于公司發(fā)展變化和勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的應(yīng)變比較缺乏靈敏性。目前，國有石油企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問題。

（一）薪酬管理缺乏靈活性

薪酬管理缺乏靈活性體現(xiàn)在薪酬制定和日常薪酬管理兩方面。由于采用崗位技能工資制度，在支付員工薪酬時(shí)主要考察的是員工的崗位和知識(shí)技能等級(jí)，并不能明確的反映員工對(duì)崗位職責(zé)的履行程度和對(duì)于工作相關(guān)的知識(shí)技能實(shí)際掌握情況。崗位技能工資制度只能考察崗位以及在該崗位任職員工的知識(shí)技能證書，忽略了對(duì)員工工作能力和員工素質(zhì)的考核，在薪酬制定上缺乏靈活性。由于國有石油企業(yè)規(guī)模大，在日常薪酬管理中存在著信息滯后的問題，難以對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展和外部市場(chǎng)變化信息做出靈活的反映。

（二）薪酬制定缺乏激勵(lì)性

國有企業(yè)在薪酬的制定上普遍存在平均主義和以資論薪的現(xiàn)象。首先在同一等級(jí)的不同崗位，在工作量、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作環(huán)境存在差異的情況下，員工的工資水平卻相差不大。同一職位的員工，由于在“工齡”上新員工與老員工存在差異，導(dǎo)致老員工的薪酬福利待遇普遍高于新員工。對(duì)于提高員工工作效率，穩(wěn)定新員工方面，薪酬無法發(fā)揮激勵(lì)的作用。其次，在現(xiàn)行的薪酬制度下，忽略了績效，沒有將績效作為制定薪酬的依據(jù)，無法從績效方面提高薪酬的激勵(lì)作用。最后，國有石油企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要集中在物質(zhì)激勵(lì)層面，忽略了精神層面的激勵(lì)。如此一來，容易導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏活力、年輕員工流失嚴(yán)重等問題。

（三）薪酬制定缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

國有石油企業(yè)雖然是能源型企業(yè)，但其薪酬水平的制定是按照國企標(biāo)準(zhǔn)，所以員工的薪酬水平低于其他私營企業(yè)，這就導(dǎo)致國有石油企業(yè)在薪酬方面缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)行的崗位技能工資制度下，崗位工資會(huì)存在標(biāo)準(zhǔn)低、級(jí)差小等問題，加之在國有企業(yè)內(nèi)，晉升速度慢，難以從崗位晉升的方面來提高崗位工資進(jìn)而提高整體薪酬水平，相較于其他晉升空間大的企業(yè)，在穩(wěn)定和吸引崗位人才方面也缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。

三、優(yōu)化對(duì)策

（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理信息化水平

與時(shí)俱進(jìn)，采用多種薪酬制度相結(jié)合的模式，針對(duì)不同的崗位為員工設(shè)計(jì)合理地薪酬制度。在制定員工薪酬時(shí)，加入對(duì)員工工作完成程度和工作完成質(zhì)量的考核，從崗位對(duì)員工的要求和崗位員工的工作情況兩方面進(jìn)行綜合考察。提高薪酬管理信息化程度，能夠有效地增加企業(yè)薪酬管理的靈活性和高效性。企業(yè)通過引進(jìn)ERP管理系統(tǒng)，加深ERP系統(tǒng)在企業(yè)的應(yīng)用程度，利用ERP管理系統(tǒng)的人薪管理功能，可以實(shí)時(shí)有效地記錄考察員工的工作績效，高校準(zhǔn)確的計(jì)算員工的薪酬。通過完善薪酬制度和提高薪酬管理信息化程度可以有效的提高企業(yè)薪酬管理的靈活性，使薪酬管理人員能及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境變化，對(duì)員工的薪酬制定及時(shí)提出適應(yīng)環(huán)境的改革。

（二）激發(fā)薪酬管理的激勵(lì)作用

在原有崗位技能工資制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)能力，提高崗位工資和技能工資基準(zhǔn)。制定對(duì)崗位職責(zé)、目標(biāo)、員工工作完成程度和質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善地績效考核體系。將員工的績效考核結(jié)果作為參考依據(jù)，為員工設(shè)置績效工資，增加績效工資在員工整體薪酬中所占比重。以此激勵(lì)員工通過自身努力提高薪酬水平，調(diào)節(jié)收入，能有效地減少以資論薪現(xiàn)象帶來的負(fù)面作用。績效工資的激勵(lì)性還體現(xiàn)在能有效地激勵(lì)員工追求符合企業(yè)目標(biāo)，所在崗位職位要求的行為，激發(fā)員工的工作熱情，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融于一體。通過企業(yè)文化建設(shè)引導(dǎo)、員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等措施，加強(qiáng)員工精神層面的激勵(lì)性。通過宣傳企業(yè)文化加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可性。通過向員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行輔導(dǎo)規(guī)劃，在提高員工自身素質(zhì)的同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和企業(yè)對(duì)員工的凝聚力都能對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

（三）完善職位評(píng)價(jià)、績效考核體系

擁有完善的職位評(píng)價(jià)和績效考核體系，才能科學(xué)地制定績效工資，提高薪酬激勵(lì)性，并有效地控制人力成本。通過職位評(píng)價(jià)可以清楚地掌握各崗位職位對(duì)任職員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)要求，還能充當(dāng)向員工傳遞企業(yè)對(duì)員工要求的信息媒介，讓企業(yè)和員工之間通過職位評(píng)價(jià)進(jìn)行雙向交流。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)可以采用要素計(jì)點(diǎn)法，針對(duì)不同性質(zhì)的崗位職位選取報(bào)酬要素，判斷各報(bào)酬要素的權(quán)重，對(duì)各關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果可作為制定薪酬的依據(jù)，能有效地提高薪酬制定的公平性和激勵(lì)性。績效考核是企業(yè)制定績效工資的參考依據(jù)，科學(xué)合理的績效考核體系才能保障績效工資的效益。在進(jìn)行績效考核時(shí)，要根據(jù)部門、職位目標(biāo)選擇合適的績效考核類型和績效考核方法，才能使績效考核能切實(shí)可行。企業(yè)要根據(jù)人力資源部門的情況，結(jié)合企業(yè)規(guī)模和人力資源管理技術(shù)，從時(shí)間、主體、形式、內(nèi)容、意識(shí)等方選擇績效考核類型;然后根據(jù)績效考核類型，結(jié)合部門、職位的目標(biāo)要求選取適應(yīng)的績效考核方法。最后，要提高人力資源部門員工對(duì)于職位評(píng)價(jià)和績效考核的掌握能力，在企業(yè)薪酬管理活動(dòng)中落實(shí)職位評(píng)價(jià)和績效考核。

（四）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，實(shí)行寬帶薪酬

企業(yè)薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平是導(dǎo)致員工離職的主要原因之一。企業(yè)在制定薪酬水平和各薪酬組成比例水平時(shí)，要以市場(chǎng)薪酬水平為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位特點(diǎn)決定薪酬水平。當(dāng)企業(yè)的薪酬水平普遍低于市場(chǎng)薪酬水平時(shí)，不利于吸引人才和穩(wěn)定員工，此時(shí)薪酬會(huì)降低對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)薪酬持平或是高于市場(chǎng)水平時(shí)，有利于吸引人才，降低員工流動(dòng)性，提高對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)實(shí)行寬帶薪酬，用一個(gè)較寬的薪酬范圍取代原來數(shù)量多且跨度小的工資級(jí)別范圍，只要員工具備企業(yè)要求的知識(shí)和技能，根據(jù)崗位要求完成或者超額完成工作任務(wù)時(shí)，就可以獲得和高層級(jí)崗位一樣的工資。有效地緩解了因?yàn)闀x升速度緩慢而導(dǎo)致的薪酬水平漲幅緩慢的問題，提高企業(yè)在吸引人才、穩(wěn)定員工等方面的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)語

石油企業(yè)對(duì)于技術(shù)人才有著龐大的需求，吸引和保留具有高精尖技術(shù)的高素質(zhì)人才才能增強(qiáng)石油企業(yè)的生命力。國有石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身規(guī)模龐大、根基穩(wěn)定的優(yōu)勢(shì)，在薪酬管理活動(dòng)上多加關(guān)注，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)薪酬管理存在的問題，有效激發(fā)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，增強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)外對(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力，以此提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定健康高效發(fā)展。

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