施官秀

【摘 要】介紹ICU護士崗位管理與績效分配的具體方法，通過科學有效的護理崗位管理及績效分配機制，激勵臨床一線護士工作積極性，調動護士不斷提升自身能力發(fā)展，同時也穩(wěn)定ICU護理隊伍，充分調動護士積極性，為患者提供更好的優(yōu)質護理服務，提高了患者滿意度，達到了患者與醫(yī)院共贏的效果。

【關鍵詞】ICU護理;崗位管理;績效分配;彈性排班

【中圖分類號】R473.52【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2019）11-03--01

薪酬管理是有效提高醫(yī)院績效的一種手段，其作為一種有力的激勵工具和溝通手段，對吸引和留住人才，提升滿意度和醫(yī)院競爭力等有著不可忽視的作用[1]。不少醫(yī)院仍然存在護士按身份管理同工不同酬，按科室分配多勞不多得等迫切需要解決的管理瓶頸。我院作為國家衛(wèi)生計生委“優(yōu)質護理護示范工程”醫(yī)院之一。在醫(yī)院、護理部領導下，重癥醫(yī)學科自2013年開始實施崗位管理與績效考核，在積極探索實施護理績效分配改革方面取得一定效果，現(xiàn)將經驗分享如下：

一 一般資料

我院ICU開放床位16張，擁有護理人員41人，護床比率為1：2.5，男10人，女31人，平均年齡28.5歲，學歷：本科33人，大專8人，職稱：副主任護師1人，主管護理師3人，護理師34人，護士3人。

二 方法：

（一）崗位設置：

由于重癥專業(yè)的特殊化，要求護理人員應基礎扎實，操作技能嫻熟，觀察、應變能力強，學習、接受新知識能力強等特點，要求護士的思想素質、心理素質及業(yè)務素質的層次不同。因此，在護理部的領導下，對人員的分工根據(jù)其綜合能力，所擅長專業(yè)進行合理設置，帶領下一級護士快速成長，更好的提高工作效率。堅持按需設崗，崗位設置滿足重癥工作的特殊需求，從而保證工作正常運行，根據(jù)工作性質設置二類崗位：管理崗位、責任崗位。

1 管理崗位人員不僅具有豐富的臨床護理和組織協(xié)調能力，還應具備較高的業(yè)務知識和護理技術操作能力水平，較強的溝通、管理和指導能力，協(xié)助護士長做好行政管理、護理業(yè)務、科研教學及對外溝通的協(xié)調統(tǒng)籌等工作，主要包括人員、設備、器械、環(huán)境、收費、院感控制等多方面的協(xié)調管理以及科研教學等工作落實。

2 責任崗位：按護士的工作能力、年資等綜合條件，具體分為N0、N1、N2、N3、N4級。

2.1 N0級護士：主要為畢業(yè)新入職規(guī)培護士，對該級護士管理是嚴格按照重癥規(guī)培大綱擬定計劃，按計劃進行培訓，培訓內容以規(guī)章制度、基礎理論知識、基本技能為主，掌握危重病人護理常規(guī)、重癥常見護理操作技能、管道護理，熟悉重癥醫(yī)學科環(huán)境、工作流程、消毒隔離制度等基礎工作，在帶教老師的指導下進行基本的危重患者管理。

2.2 N1級護士：N0級經新入職、準入護士培訓合格，能分管病情較輕危重患者的基礎上，并取得國家注冊護士資格證，該級別護士基本能勝任重癥常規(guī)工作，具有一定的臨床經驗，熟悉重癥常見儀器設備的使用，能單獨完成患者的基礎護理、轉入、轉出等工作。

2.3 N2級護士擔責N1級護士工作職責3年，經考核合格或取得專科資格證的護士，該級別護士具有較強的專業(yè)素質，熟悉掌握各專科疾病護理要點，具有一定疑難危重癥患者的護理知識及搶救技能，掌握重癥應急處理工作流程及常見儀器出現(xiàn)故障的排除，承擔低層次級護士的護理操作技能培訓與考核，監(jiān)督、指導實習同學臨床實習帶教等教學管理工作，任科室二組長職務。

2.4 N3級護士：擔任N2級護士滿3-5年，經考核合格或取得主管護理師資格后晉升為N3護士，該級護士主要承擔特殊、重大全麻術后、疑難危重癥患者的搶救管理工作，任科室組長職務，有重癥?？瀑Y質，在本專業(yè)領域內具有較強的理論知識和實踐能力，具有較強的組織管理能力，承擔本組護理業(yè)務指導、安全管理工作及本組護理人力資源調配、培訓及考核等工作，協(xié)助護士長組織和完成科研教學工作。

2.5 N4級護士：擔任N3級護士滿5年，取得副主任護師資格，具備解決疑難護理問題及組織搶救危、急、重癥患者的能力，協(xié)助護士長進行病房日常管理、績效管理、護理質量管理和持續(xù)改進，承擔臨床護理教學和實習、進修生帶教工作，開展專科護理研究工作，撰寫和指導下級護士撰寫論文，參與制定、修訂專科護理常規(guī)、崗位職責等。

（二）彈性排班

我院處于滇黔桂三省交界處的地州級醫(yī)院，各種疑難、重大手術（器官移植等）不能開展或某些大手術（如心臟手術）需在外院專家協(xié)助下進行，就形成一種集中式手術模式，有時甚至在節(jié)假日進行，導致重癥醫(yī)學科收治的患者數(shù)量不穩(wěn)定，護理人力資源呈現(xiàn)出過于充足或緊缺現(xiàn)象，護理人員在節(jié)假日經常加班，造成不同程度的“負面影響”，經過多次的研究、商討，制定了科室緊急情況下的人力支援調配方案，科室實行彈性排班，休息、下夜班第二日為聽班，組長每班根據(jù)病人數(shù)給予調休或加班，因有特殊事情不能上班者，護士長亦可調聽班人員上班。加班、補休天數(shù)實行“月月清”模式，并與績效掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，從而達到既能讓護士滿意，又能滿足臨床護理需求的目標，也避免了緊急情況下無人上班而聽班者不愿意加班情況;打破了傳統(tǒng)存節(jié)休、補休模式，而護士需要補休時因病人多卻不能滿足補休的現(xiàn)象。

（三）績效分配制度的完善

績效考核是管理者與員工之間為提高員工能力與積極性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而采取的一種管理溝通活動[2]?？冃Э己霜劷鸱峙鋱猿忠曰A護理質量標準，專業(yè)技術規(guī)范和實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)，堅持科學合理、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬及客觀、公平、公正、公開的原則制定，要保證護理質量為前提，體現(xiàn)護士能力及自身價值。首先，制定切實可行的績效考核標準，做到公平、公正，形成有效的約束機制，使重癥護理工作具體到人。其次，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、按勞取酬、能者多得的原則，結合護士的彈性排班，按需上崗，使重癥醫(yī)學科工作能高效的完成。

在不違反醫(yī)院績效分配的原則下，按照各層級護士的工作內容、能力及完成效果，合理分配酬勞，在醫(yī)院績效分配基礎上，在護理部的監(jiān)督、指導下，每月績效按基礎績效評分占（30%）及工作量績效占（70%）進行分配。

1 基礎績效評分與護士崗位管理及工齡掛鉤，如N1級護士為3分，N2級護士為5分，N3級護士7分，N4級護士9分;工齡﹤2年：5分，3-4年：6分，5-6年：7分，7-8年：8分，9-10年：9分，﹥11年10分，大于12年每年以1分遞增，最高20分封頂，根據(jù)護士的勝任能力或在規(guī)定年限內經考核合并取得相關資質轉為上一級護士崗位，充分體現(xiàn)按崗定酬。

2 工作量績效與護士班次、工作量、科內擔任職務、獎懲、晚夜班績效、加班補休等進行分配，具體方案如下：

2.1 班次基礎績效分配

2.2 工作量績效分配

2.3 科內職務績效分配

2.4 晚夜班績效分配晚夜班數(shù)超出護理部規(guī)定>15個/月，超出的晚夜班給予績效2分/個。

2.5 滿勤獎分配不滿勤扣績效5分，如當月學習、會議請假扣績效3分/次。

2.6 加班、補休績效分配在基礎績效+工作量績效中體現(xiàn)，加/扣除相應績效。

小結：

重癥醫(yī)學科無收治病人窗口，收治患者數(shù)量難以預計，護理工作量有不可預知、不均衡的特點，其工作量隨病人多少難以控制，因此，為了更好合理地分配護理人力資源，滿足臨床工作需求，只有更好的把崗位設置、績效管理與彈性排班有機與臨床工作相結合，才能使護理人員變被動為主動，配合工作，主動協(xié)作，換位思考，主動參與科室管理，營造了輕松、和諧的工作氛圍?？傊匕Y醫(yī)學科實施崗位管理與績效考核相掛鉤，按勞得酬的分配制度，可使重癥工作效率得到提高，進而實現(xiàn)以“病人為中心”的優(yōu)質護理服務理念，提升醫(yī)療服務品質，提高醫(yī)護人員滿意度，達到患者、護士及醫(yī)院共贏的效果，是當前地州級醫(yī)院重癥護理績效管理中切實可行的有效方法。

參考文獻

程建云，徐佩如，姜淑霞等.我院護理薪酬度改革方案的實施與效果.護理管理雜志，2013（9）：661-661.

王偉，劉茜茜，王彩云等.手術室護士崗位管理與績效考核的實施與體會.中國護理管理，2013（5）：8-10.