李艷華

摘 要：本文通過(guò)分析激勵(lì)管理的需求理論，提出滿足員工不同層次的需要是激勵(lì)管理的基礎(chǔ);進(jìn)而分析了激勵(lì)因素和激勵(lì)手段以及激勵(lì)管理存在的誤區(qū)，并針對(duì)不同類型的員工提出了激勵(lì)管理的具體方法。

關(guān)鍵詞：需求層次;激勵(lì)手段;激勵(lì)管理誤區(qū);激勵(lì)管理方法

單從字面來(lái)說(shuō)“激勵(lì)”一詞可拆分成單獨(dú)的字來(lái)解釋會(huì)更清楚，“激”是刺激，“勵(lì)”是將刺激轉(zhuǎn)化行動(dòng)的動(dòng)力。

站在企業(yè)的視角來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是管理者以認(rèn)識(shí)和理解下屬的內(nèi)在需求為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對(duì)性的措施激發(fā)下屬的潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。

一、員工激勵(lì)管理的理論基礎(chǔ)

激勵(lì)就是以滿足人正當(dāng)需要為前提的。“滿足需要”是員工產(chǎn)生積極行動(dòng)的原動(dòng)力，也是員工激勵(lì)管理的核心。心理學(xué)家馬斯洛把人的需要從低級(jí)到高級(jí)分為三個(gè)層次的五種需要，即基本需要：生理需要和安全需要;中層需要：歸屬需要和尊重需要;高層需要：自我實(shí)現(xiàn)需要。每個(gè)人均有這五種需要，在不同的階段表現(xiàn)出的主次和強(qiáng)烈程度不同;比如：一個(gè)新入廠的員工，他的需求既有想得到舒適的居住場(chǎng)所，同時(shí)又渴望在業(yè)務(wù)方面取得驕人的成績(jī)。這種情況下，采取激勵(lì)的方式應(yīng)該先滿足他在諸如吃穿住用方面的生理需要，如住房需求，其次再為他提供實(shí)現(xiàn)自我的必需條件。如果首先注重他獲得業(yè)績(jī)的愿望，其次重視他對(duì)住房的需求，這樣的激勵(lì)就難以達(dá)到滿意的效果。所以激勵(lì)的內(nèi)容和順序安排要根據(jù)員工需求進(jìn)行調(diào)整。

二、員工激勵(lì)管理的手段

（一）以薪酬為主的物質(zhì)激勵(lì)是基本的激勵(lì)手段

當(dāng)前，物質(zhì)激勵(lì)仍是主要的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)的主要體現(xiàn)是薪酬。傳統(tǒng)的薪酬制度通常以職位、技能、能力三者當(dāng)中的一種作為主要依據(jù)，而產(chǎn)生了職位工資制、技能工資制以及能力工資制三種不同的基本薪酬制度。三種薪酬制度反映了企業(yè)對(duì)員工的不同需求，不同的基本薪酬制度，將對(duì)員工產(chǎn)生事半功倍的激勵(lì)效果。

（二）非物質(zhì)激勵(lì)具有更強(qiáng)的激勵(lì)原發(fā)性

非物質(zhì)激勵(lì)主要包括參與激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、支持激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、豐富工作內(nèi)容、提供挑戰(zhàn)性工作、提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等手段。其核心是針對(duì)員工對(duì)歸屬感、成就感、被重視和獲取認(rèn)同等的內(nèi)在需求，發(fā)掘員工自我激勵(lì)的能動(dòng)性，使員工更注重工作本身的意義，從而產(chǎn)生工作的積極性。非物質(zhì)激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)具有更強(qiáng)的激勵(lì)原發(fā)性。

三、員工激勵(lì)管理存在的誤區(qū)

（一）只重物質(zhì)激勵(lì)，忽視員工自我激勵(lì)重要性

有的管理者總認(rèn)為物質(zhì)需要是人的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，要想使員工提高工作積極性，不遺余力的工作，只要多給物質(zhì)報(bào)酬就可以解決一切問(wèn)題。但是，現(xiàn)如今，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的整體提升，人們對(duì)于物質(zhì)的需求不再是考慮的第一需要，或者也可說(shuō)，物質(zhì)需要只是員工需要的其中一項(xiàng)，而不是唯一，而真正能讓員工有十足的工作動(dòng)力，在于員工自身對(duì)企業(yè)的歸屬感，對(duì)自己工作的認(rèn)同感和成就感，因此，物質(zhì)激勵(lì)從本質(zhì)上還是要通過(guò)與“工作”相關(guān)的外部因素來(lái)影響和強(qiáng)化“工作”這個(gè)行為，具有被動(dòng)性和滯后性。

（二）激勵(lì)用“一刀切”，忽視員工需求的多樣性

有些企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)，沒(méi)有調(diào)查詳細(xì)企業(yè)的自身實(shí)際情況以及不同崗位員工的切實(shí)需求，而是盲目的認(rèn)為這些激勵(lì)措施適用于每個(gè)崗位的人員，從而達(dá)到預(yù)想的效果，殊不知這種的“一刀切”的激勵(lì)方式是不切實(shí)際的，企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期需要依市場(chǎng)環(huán)境的不同隨時(shí)做出相應(yīng)的改變，同樣，企業(yè)員工在不同的崗位時(shí)期需求也不同，所以，有針對(duì)性的激勵(lì)措施才能給企業(yè)帶來(lái)最大的效益。

四、員工激勵(lì)管理的方法

企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展，除了管理層的正確決策外，員工的辛勤付出也是重要的因素，所以，要讓員工始終保持工作的積極性，就需要給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)行為，針對(duì)不同的崗位需求，制定出多樣化的激勵(lì)措施，以滿足企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。

（一）操作型員工的激勵(lì)方法

作為石油化工企業(yè)，操作型員工直接面對(duì)生產(chǎn)線，他們的技能更多地體現(xiàn)了針對(duì)性，且在同類企業(yè)外不易轉(zhuǎn)移，他們更注重生理和安全的需要，強(qiáng)烈關(guān)注個(gè)人的收入、渴望穩(wěn)定的工作安全感。企業(yè)可針對(duì)他們的需求特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)不同階段的任務(wù)目標(biāo)，設(shè)計(jì)單項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)操作指標(biāo)個(gè)人獎(jiǎng)，引導(dǎo)員工將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合，互相激勵(lì)、共同發(fā)展。

（二）技術(shù)型員工的激勵(lì)方法

企業(yè)技術(shù)型員工主要是通過(guò)對(duì)技術(shù)的創(chuàng)造、利用與增值，為企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值的群體。他們更注重自身技能和職業(yè)的發(fā)展，受肯定的欲望更強(qiáng)烈，渴望和諧人際關(guān)系;期望獲得與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬和榮譽(yù)。企業(yè)管理者在實(shí)踐中應(yīng)對(duì)技術(shù)型員工給予肯定、理解、關(guān)心和信任，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部溝通、日常獎(jiǎng)勵(lì)、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、技術(shù)的培訓(xùn)和提高等這些非物質(zhì)手段，有利于調(diào)動(dòng)技術(shù)型員工的創(chuàng)造欲望和工作熱情。

（三）管理型員工的激勵(lì)方法

管理型員工作為組織目標(biāo)的實(shí)施和執(zhí)行層，擔(dān)負(fù)著承上啟下的關(guān)鍵作用。他們渴望事業(yè)的成就感，期望職業(yè)生涯得到發(fā)展，實(shí)現(xiàn)職位的晉升。實(shí)踐證明管理型員工在任務(wù)的執(zhí)行中，更愿意主動(dòng)的去執(zhí)行自己參與決策的目標(biāo)。參與激勵(lì)更能提高其對(duì)工作的興趣，使其準(zhǔn)確理解工作意圖，共享組織信息，促進(jìn)和諧的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

管理型員工更注重對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，企業(yè)負(fù)責(zé)人要引導(dǎo)管理型員工把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使其感覺(jué)到個(gè)人發(fā)展方向與組織發(fā)展方面越趨一致，個(gè)人的潛能就發(fā)揮得越好，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)就越大。與企業(yè)一起成長(zhǎng)，分享企業(yè)成長(zhǎng)帶來(lái)的好處，實(shí)現(xiàn)高層級(jí)的晉升，為其施展才華提供更大的舞臺(tái)空間，是企業(yè)激勵(lì)管理型員工的有效方法。