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國有企業(yè)高管薪酬激勵制度探討

2019-11-13 06:49:18余勝田
財政監(jiān)督 2019年21期
關(guān)鍵詞:控股公司高管薪酬

●余勝田

一、引言

在知識經(jīng)濟成為主題的當(dāng)代,人力資源早已取代物質(zhì)資源成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心內(nèi)容。企業(yè)的高級管理人員作為稀缺的人才資源,是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的關(guān)鍵生產(chǎn)要素。我國實行社會主義市場經(jīng)濟體制,國有控股公司掌握著國民經(jīng)濟的命脈,而多為大型公司的國有控股公司更是具有支配性的地位。多年來,國企高管的薪酬一直是公眾熱議的話題,而國有控股公司高管薪酬激勵制度暴露出來的種種缺陷,嚴重阻礙了國有控股公司的發(fā)展。如何建立完善的國有控股公司高管薪酬激勵制度已成為國企改革中的一個重要問題。

二、國有上市企業(yè)高管薪酬激勵制度現(xiàn)狀

(一)短期薪酬激勵現(xiàn)狀分析

為達到客觀、全面了解國有控股上市企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀的目的,本文從國泰安數(shù)據(jù)庫中選取了超過1000家 “實際控制人性質(zhì)”為國有控股上市公司、行政機關(guān)、事業(yè)單位、中央機構(gòu)、地方機構(gòu)的上市企業(yè),并收集整理了其2014年至2018年間的相關(guān)數(shù)據(jù)。

1、國有上市企業(yè)高管薪酬總體水平持續(xù)增長但幅度較小。從圖1中可知,2014年至2018年間,國有控股上市公司前三位高管薪酬總額的平均值雖逐年上升,但漲幅不大,五年間由186.57萬元增長至231.33萬元,五年的增長率為24%。與10年前國企高管薪酬的飛速增長相比,近5年來國有控股上市公司高管薪酬增長放緩形勢明顯。

2014年至2018年國有控股上市公司逐年緩慢增長,5年的高管薪酬增長率全部低于10%,其平均增長率為5.52%,且增長率逐年下降,2015年增長率最高,為7.78%,而2018年的增長率僅為 4.44%(見表1)。

圖1 2014-2018年國有控股上市公司前三位高管薪酬總額平均值

表1 2014-2018年國有控股上市公司高管薪酬統(tǒng)計表

雖然國有控股上市公司高管平均薪酬增長緩慢,但標(biāo)準差逐年上升。2014年的標(biāo)準差最低為167.83,2017年的標(biāo)準差最高為211.23。由此可見,雖然國企高管整體短期薪酬水平趨于穩(wěn)定,但高管間的薪酬差距卻在不斷拉大。

2、國有上市企業(yè)高管薪酬水平向更高層次發(fā)展。表2為2014年至2018年國有上市企業(yè)高級管理人員年薪的分布情況。從表中情況可知,我國國有控股上市公司高管的薪酬大多集中在100萬元至300萬元區(qū)間內(nèi)。同時,近5年來國有控股上市公司的分布區(qū)間也逐步向更高的層次發(fā)展。統(tǒng)計的1000家國有控股上市公司中,2014年高管年度薪酬處于200-300萬元區(qū)間的有158家,處于300-500萬元區(qū)間的有75家,僅有6家企業(yè)前三位高管年度薪酬超過1000萬元。而到了2018年,這幾個區(qū)間的企業(yè)數(shù)量分別為202家、109家、15家,五年增長率分別為27.85%、45.33%、150%。

表2 國有上市企業(yè)高管薪酬水平分布表

3、不同行業(yè)間高管薪酬差距巨大。除去金融業(yè)以外,房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)等商業(yè)類型的企業(yè),其高管薪酬水平也明顯高于建筑業(yè)、制造業(yè)等工業(yè)類型的企業(yè)。2018年批發(fā)零售業(yè)高管平均薪酬為260.91萬元,制造業(yè)高管平均薪酬為201.91萬元,前者約為后者的1.3倍。商業(yè)類型的企業(yè)高管薪酬偏高,原因可能是這些行業(yè)利潤率相對較高、發(fā)展情況較好(見表3)。

表3 2018年國有控股上市公司高管薪酬行業(yè)情況統(tǒng)計表

由表3中能夠發(fā)現(xiàn),不同行業(yè)的國有控股上市企業(yè)高管的薪酬水平差別巨大。2018年度,在17個不同行業(yè)中,金融業(yè)高管年度薪酬水平遠遠高于其他行業(yè),其高管平均年度薪酬高達708.29萬元,在眾行業(yè)中一枝獨秀。位于金融業(yè)之后的房地產(chǎn)業(yè)、住宿餐飲業(yè)及租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè),其高管平均年度薪酬也僅為323.91萬元、313.26萬元和297.95萬元,金融業(yè)高管平均年度薪酬分別是它們的2.19倍、2.26倍和2.38倍。而高管薪酬水平最低的三個行業(yè)是農(nóng)林牧漁業(yè)、公共設(shè)施管理業(yè)和采礦業(yè),其平均高管薪酬分別為99.36萬元、161.87萬元和163.96萬元,高管薪酬水平最高的金融業(yè)分別是它們的7.13倍、4.38倍和4.32倍。

(二)長期薪酬激勵現(xiàn)狀分析

1、實行長期薪酬激勵的國有控股上市企業(yè)數(shù)量少。2005年我國施行股權(quán)分置后,國資委首次明確指出,完成股權(quán)分置改革的上市公司可以優(yōu)先安排再融資,在條件成熟時可以實施管理層股權(quán)激勵。證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》中規(guī)定:“上市公司可以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃?!睆膶嶋H操作來看,我國上市公司高管的股權(quán)激勵方式主要采用期權(quán)、業(yè)績股票和股票增值權(quán)三種形式。

與西方國家相比,我國國有控股上市公司施行長期薪酬激勵起步較晚,在各方面都不夠成熟,實施企業(yè)數(shù)量也較少。在調(diào)查的1036家國有控股上市公司中,實行長期薪酬激勵的僅有120家,占比不到整體的百分之十五。

2、長期薪酬激勵數(shù)量占總股本的比重小。表4為實施長期激勵的120家國有控股上市公司長期激勵占總股本比例的分布表。由表中可知,國有控股上市公司對高管的長期激勵比重非常小。120家公司中,長期激勵占總股本比例不到1%的有49家,達到實施長期激勵的國有控股上市公司總數(shù)的40.83%。

表4 2018年國有控股上市公司長期激勵占總股本比重統(tǒng)計表

3、不同行業(yè)間長期薪酬激勵差異較大。長期激勵比例小于2%的企業(yè)占總數(shù)的56.67%。僅有8家公司長期激勵比例超過10%,最高的達到17.16%,公司數(shù)量僅占實施長期激勵的國有控股上市公司總數(shù)的6.67%。由此可見,許多國有控股上市公司雖然實行了長期股權(quán)激勵,但這種股權(quán)激勵僅僅流于形式,構(gòu)成高管薪酬的主要部分仍是短期薪酬,長期激勵的效果可謂微乎其微。

圖2 2018年實行長期激勵國有控股上市公司的行業(yè)分布圖

由圖2可知,不同行業(yè)之間的長期激勵情況差異明顯。17個行業(yè)中,制造業(yè)實施長期激勵的企業(yè)數(shù)量高達71家,超過實施長期激勵的國有控股上市公司總數(shù)的一半,占59.17%。實施長期激勵的公司數(shù)量排第二和第三的行業(yè)為信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè),也分別只有10家和8家,制造業(yè)實施長期激勵的國有控股上市公司數(shù)量分別是信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的7.1倍和8.9倍。

短期薪酬水平最高的金融業(yè),實行長期薪酬激勵的國有控股上市公司數(shù)量卻很少,與短期薪酬的高水平恰恰相反。以制造業(yè)為主的工業(yè)類型的企業(yè),其長期激勵的水平也遠遠高于商業(yè)類型的企業(yè),由此可見,商業(yè)類型的企業(yè)的薪酬激勵主要是短期薪酬,長期激勵的比重很低,而工業(yè)類型的企業(yè)短期薪酬激勵的水平較低,長期薪酬激勵的水平較高。

三、國有企業(yè)高管薪酬激勵制度存在的問題

(一)不同行業(yè)的公司高管薪酬差距顯著

我國不同行業(yè)的國有控股公司高管人員,無論是長期激勵還是短期激勵,薪酬水平差距都十分之大,雖然行業(yè)自身特點會造成一定影響,但如此顯著的差距,足以暴露部分行業(yè)薪酬制度的不合理。就短期薪酬而言,金融類行業(yè)高管人員平均年薪竟是其他行業(yè)的幾倍之多,這一情況使得短期薪酬激勵在金融保險業(yè)等行業(yè)的效果較差,薪酬與績效脫節(jié)的情況較為嚴重,同時過高的薪酬可能會引起社會質(zhì)疑,不利于行業(yè)發(fā)展。就長期薪酬而言,僅有制造類行業(yè)的長期激勵較為普遍,長期激勵難以起到真正的激勵效果。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

我國國有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中,短期薪酬的比重較大,而長期薪酬則明顯不足。高管的收入大部分是以年薪的形式獲取,股票、期權(quán)、股票增值權(quán)等長期薪酬占總收入的比重很低,這一情況容易誘發(fā)高管的短視行為,即出于自身短期利益的考量,作出有損企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決策,長期來看會對股東的權(quán)益造成損失,與委托代理的初衷相違。

(三)薪酬激勵方式單一

高管薪酬一般由基本工資、績效獎金、期權(quán)股權(quán)、津貼福利、在職消費五部分構(gòu)成。我國國有控股公司高管的薪酬激勵主要是工資和獎金等短期激勵方式,其他類型的激勵方式實施的非常少,手段非常單一。對比其他國家,美國的高管薪酬制度中,股票期權(quán)等長期方式非常普及,而日本的高管激勵制度中,在職消費則占據(jù)相當(dāng)大的比例。我國單一的激勵方式無法將資源充分利用,激勵效率亟待改進。

(四)薪酬決定不規(guī)范

國有企業(yè)高管身為公職人員,常常具有多重身份。許多國企高管原本任職于政府機構(gòu),后來接受政府指派,兼任企業(yè)高管,但其人員編制仍保留在原先的政府機關(guān)內(nèi),由國家財政供其薪資,而非從企業(yè)領(lǐng)取報酬;有的高管薪酬一部分由就任的子公司發(fā)放,另一部分又由集團公司發(fā)放;還有的高管在不同年度薪酬結(jié)構(gòu)變化極大。這表明我國國企高管薪酬決定的混亂現(xiàn)象十分普遍,薪酬發(fā)放較為隨意,缺乏統(tǒng)一的規(guī)范。

四、國有企業(yè)高管激勵制度問題的成因分析

(一)國企委托代理關(guān)系混亂

當(dāng)前我國的企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革片面關(guān)注產(chǎn)權(quán)的界定,卻忽視在注重產(chǎn)權(quán)的同時保護國有企業(yè),導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失的現(xiàn)象嚴重。實際上國有控股公司產(chǎn)權(quán)界定本來就是非常明確的,國有資產(chǎn)屬于國家擁有。然而,國有的界定卻沒有提出一個明確的主體去表現(xiàn)國家對于國有資產(chǎn)的所有權(quán)。同時,如何制定行之有效的規(guī)章制度來對產(chǎn)權(quán)進行保護,使國有資產(chǎn)在制度的保護下持續(xù)增值,也缺少相應(yīng)的內(nèi)容。另外,國家對于國有資產(chǎn)的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)三方面權(quán)利的界定也模糊不清,沒有明確地分離開,國有控股公司的委托代理關(guān)系還很混亂。而含糊不清的產(chǎn)權(quán)主體和混亂的委托代理關(guān)系會造成對于國企高管監(jiān)管的缺陷,加重委托人和代理人間的信息不對等,導(dǎo)致國企高管可能以權(quán)謀私,自定薪酬,甚至通過職務(wù)侵占、貪污國家財產(chǎn),損害人民利益。

(二)國有控股公司高管選拔機制不科學(xué)

我國國有控股公司高級管理人員的選拔機制不夠科學(xué),這一情況在大型國有控股公司和壟斷性的國有控股公司中尤為顯著。很多國有控股公司的高管,原本是在政府機關(guān)中擔(dān)任要職,而后被調(diào)入國企擔(dān)任總經(jīng)理等職務(wù)。政府與企業(yè)的性質(zhì)差異,使得高管們在政府機關(guān)時使用的那一套管理思想與管理辦法常常到了國有控股公司中難以奏效。甚至還有一些來自于政府機關(guān)的官員,通過行政任命的方式去國企擔(dān)任高級管理人員職務(wù),卻仍然保留公務(wù)人員的身份,不領(lǐng)取企業(yè)工資。缺少來自企業(yè)方面的激勵,難以保證這些高管會盡心盡力為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展服務(wù)。同時,這種國企高管選拔機制無法保證競爭的公平性,給了領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)稳宋ㄓH的機會,既難以確保人才與崗位相匹配,給不合格的高管留下了生存空間,又容易為錢權(quán)交易創(chuàng)造條件,滋生賣官鬻爵的腐敗行為。

(三)收入分配機制不健全

我國的收入分配制度雖然歷經(jīng)數(shù)次改革,處于不斷完善的過程中,但時至今日存在的問題仍然很多,極大地影響了國有控股公司高管薪酬激勵制度的完善。很多國有控股公司高級管理人員工資表上的薪酬不高,但實際領(lǐng)取的工資卻是工資單上的數(shù)倍甚至數(shù)十倍。高管的名義工資與實際工資相差巨大的現(xiàn)象在我國國有控股公司中比比皆是,高管們通過各種獎金、福利、津貼獲取巨額收入,而這部分收入不反映在工資單上,逃脫了公眾監(jiān)督,形成了高管們的隱性收入。企業(yè)單位對于這種再分配的薪酬分配機制具有很大的自主決定權(quán),可以繞開國家這一環(huán)節(jié),制定薪酬制度。這一不健全的分配機制造成了許多負面影響:一是高管和普通員工之間存在收入差異,獎金福利的發(fā)放往往由企業(yè)的管理人員決定,造成高管和普通員工實際收入的巨額差距。二是這一分配方式可以繞開基本薪酬的決定規(guī)則,企業(yè)的經(jīng)營權(quán)掌握在企業(yè)高管的手中,在發(fā)放獎金時可以自我發(fā)揮,不遵守規(guī)章,從而中飽私囊,以權(quán)謀私。這也是現(xiàn)如今國企高管自定薪酬現(xiàn)象屢見不鮮的原因。

(四)我國的市場法規(guī)不健全

我國市場方面的法律法規(guī)還不完善,這一點導(dǎo)致的問題極為明顯。一方面,當(dāng)前市場法規(guī)在信息披露方面并未對企業(yè)高管薪酬信息披露作出過多要求,人們難以對高管薪酬進行有效監(jiān)督。國有企業(yè)的高管薪酬透明度較低,這使得國企高管們可以很容易就通過違規(guī)操作或操縱薪酬制度來為自身謀取利益,事后被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險卻很低。另一方面,市場機制與相應(yīng)法規(guī)的缺失,使得國企高管們的違規(guī)成本遠低于通過違規(guī)手段獲取的利益,這致使部分國企高管一心只顧牟取私利,而對企業(yè)及投資者的利益損害視而不見。

五、完善國有控股公司高管薪酬制度的建議

(一)完善國有控股公司高管激勵機制

1、制定合理的薪酬水平。一些國企高管領(lǐng)取天價薪酬,是引起公眾質(zhì)疑的主要原因;不同行業(yè)間高管薪酬差距過大,某些行業(yè)高管薪酬虛高,也是薪酬激勵制度中明顯的一大問題。

雖然就絕對水平而言,我國國有控股公司高管工資水平與國外上市公司相比較,還是存在著明顯差距,但考慮到我國的經(jīng)濟發(fā)展程度,國企高管的薪資已然非常之高。因此,制定合理的薪酬水平,避免高管薪資虛高,是高管激勵制度改革需要解決的首要問題。

首先,對于薪酬水平較高的行業(yè)或企業(yè),應(yīng)當(dāng)對高管薪酬的過快增長加以限制。將高管薪酬與一般人員的薪酬相聯(lián)系,規(guī)定高管薪酬總額不得超過公司普通員工工資的一定倍數(shù),同時為薪酬總額設(shè)定一個上限值,將高管薪酬水平限制在一定范圍內(nèi),可防止高管薪酬過高,縮小高管與普通職工的工資差距。

其次,應(yīng)當(dāng)將薪酬標(biāo)準與高管的業(yè)績考評緊密掛鉤,減少固定薪酬的比例,擴大浮動薪資的應(yīng)用。設(shè)立科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo),使高管的工資水平同企業(yè)的績效與價值呈同向增長。高管為追求薪酬的增長,會努力改善公司經(jīng)營狀況,如果企業(yè)的業(yè)績狀況不佳,高管的績效獎勵也會相應(yīng)減少,以此刺激高管產(chǎn)生認真工作的動力,為實現(xiàn)企業(yè)價值的增加而努力,這有利于企業(yè)的長遠發(fā)展和股東利益的維護。

另外,對于不同性質(zhì)的國有控股公司,高管薪酬激勵制度也應(yīng)有所不同,不可一概而論。對于競爭性的國有控股公司,應(yīng)當(dāng)由市場決定高管薪酬水平,政府減少干預(yù),使高管薪酬符合市場運行的結(jié)果;對于壟斷性的國有控股公司,應(yīng)當(dāng)綜合分析企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)績表現(xiàn)、壟斷程度等因素,合理確定高管薪酬。

2、優(yōu)化薪酬的結(jié)構(gòu)。我國國企對于長期薪酬激勵的實施仍處于起步階段,長期薪酬在總薪酬中的比重太小,難以起到有效的激勵效果,而運用以績效工資等短期薪酬為主的單一激勵模式,雖然在一定程度上可以激勵高管為追求利益而努力工作,但這樣很容易促使高管只顧短期利益,從而損害企業(yè)的長期發(fā)展。因此,優(yōu)化高管的薪酬結(jié)構(gòu),增加長期激勵的比重,是國企高管激勵制度改革中必不可少的環(huán)節(jié)。

但薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化改良并不是單純地在激勵中加入長期激勵的成分就足夠,長期激勵與短期激勵一樣會產(chǎn)生兩方面的作用。如果長期薪酬的比重過高,高管人員可能會為追求利益鋌而走險,使企業(yè)背負巨大的風(fēng)險,甚至造成極為嚴重的后果。因此,在金融危機爆發(fā)后,美國就頒布相應(yīng)法案,限制了長期激勵的比例,確保長期薪酬不會使公司的價值受到威脅。

使用股權(quán)來激勵高管人員應(yīng)當(dāng)充分考慮我國國有企業(yè)的實際情況,具體實行的比例應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點以及企業(yè)自身的股權(quán)結(jié)構(gòu)來確定。雖然在美國等國家長期股權(quán)激勵已然十分普遍,但我國國企的長期激勵尚處于起步階段,長期薪酬水平還很低,生搬硬套國外的模式,在短期內(nèi)大幅增加長期激勵的比重顯然也是不可取的,薪酬結(jié)構(gòu)的改善應(yīng)當(dāng)循序漸進,在實行過程中要嚴格控制股權(quán)激勵的比例,切不可一蹴而就。

此外,我國股票市場投機性較強,企業(yè)股價未必能完全反映企業(yè)的真實業(yè)績,證券市場對于高管的約束力有限,因此還要完善薪酬結(jié)構(gòu)運行的外部結(jié)構(gòu),確保股權(quán)激勵的順利實施。

3、設(shè)計多樣化的激勵機制。我國國有控股企業(yè)的高管薪酬制度普遍實施的是年薪酬制,這一制度僅僅是短期激勵的一種。在經(jīng)濟形勢越來越復(fù)雜的全球化時代,企業(yè)的管理活動也更加復(fù)雜,單純用年度薪酬來激勵高管的做法無法及時滿足企業(yè)高管多方面的需求,會逐漸喪失激勵效果。設(shè)計出多樣化的激勵機制,豐富激勵的內(nèi)容,能夠增加激勵的及時性,提高激勵的效率。

首先,對于長期激勵,我國應(yīng)當(dāng)加快普及長期激勵制度的步伐,長期激勵的種類應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)或企業(yè)自身的發(fā)展特點,采用期權(quán)、業(yè)績股票、股票增值權(quán)結(jié)合的形式進行長期激勵。除了幾種主要的長期激勵形式以外,積極探索其他長期激勵的形式也是很有意義的,比如分紅權(quán)激勵、延期支付激勵等,多種激勵手段的搭配更有利于激勵的效果。

其次,可以完善高管職務(wù)消費制度。職務(wù)消費的作用是激勵高管努力高效完成工作,與日本等國家相比,我國國有控股公司在這方面的重視程度不夠,沒有很好地發(fā)揮職務(wù)消費的激勵作用,并且還存在著職務(wù)消費混亂,高管通過職務(wù)消費鉆空子為自己牟私利的現(xiàn)象。隨著國有企業(yè)改革不斷深化,加強職務(wù)消費的激勵導(dǎo)向是薪酬制度改革的一個重要方向。

此外,應(yīng)當(dāng)注重基本工資、年度獎金、福利津貼的組合激勵,把職務(wù)消費和福利中可用貨幣計量的部分直接計入薪酬中,將職務(wù)消費和福利薪酬化,使其變?yōu)橥该鞯氖杖?,有利于全面反映高管的真實薪酬水平?/p>

(二)完善國有控股公司高管約束制度

在現(xiàn)代企業(yè)理論中,企業(yè)高管僅僅是委托代理關(guān)系中的代理人,企業(yè)真正的所有者是股東,但高管作為企業(yè)的管理者,一定程度上能夠影響企業(yè)制度的確立。高管出于自身利益的考慮,可能會對薪酬制度的建立施加有利于自身的影響,因此,要確保合理的國企高管薪酬激勵制度的建立和有效實施,就必須完善國有控股公司的高管約束制度,加強對高管薪酬的監(jiān)管。

1、完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。要加強對于高管權(quán)力的監(jiān)管與約束,應(yīng)當(dāng)完善國企的治理結(jié)構(gòu),增強企業(yè)的內(nèi)部控制。首先,應(yīng)當(dāng)建立行之有效的權(quán)力機構(gòu)、決策機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)制度,充分發(fā)揮股東大會、董事會和監(jiān)事會的作用,通過職能分工與權(quán)力的相互制衡,達到約束高管權(quán)力,監(jiān)督高管行為的目的。其次,可以強化企業(yè)對薪酬委員會制度的建設(shè)。大量的研究表明,企業(yè)薪酬委員會可以促進對高管的良性激勵,有利于企業(yè)薪酬制度的完善。然而,薪酬委員會制度在我國國有控股公司中并沒有得到有效運用,一般上市國企的薪酬委員會都是徒有其形,卻不能真正發(fā)揮作用。因此,在我國國有控股公司中發(fā)展健全的薪酬委員會制度,也是深化國企改革需要探索的任務(wù)之一。

2、提高薪酬披露的透明度。提高國企高管薪酬披露的透明度,讓社會公眾來監(jiān)督國企高管的薪酬是否合理,是一種確保高管薪酬合理化的行之有效的辦法。雖然中國證券監(jiān)督管理委員會針對上市公司的信息披露,已經(jīng)出臺了一系列政策法規(guī),使得國有企業(yè)高管薪酬信息的透明度逐步得到增強,但目前國有控股公司的高管薪酬披露制度仍存在許多不完善的地方。

首先,我國法律規(guī)定上市公司只需公布前三名董事和高管的年薪總額,缺少其他管理者和更細化的內(nèi)容,不足以全面反映整個公司的高管薪酬情況,因此薪酬披露制度應(yīng)當(dāng)要求更細化的薪酬信息,對不同高管薪酬類型的信息加以披露,以便于社會和股東的監(jiān)督。其次,上市企業(yè)還應(yīng)對公司的薪酬制度予以披露,定期公開薪酬決策信息,對高管薪酬的水平、結(jié)構(gòu)和業(yè)績之間的關(guān)系進行解釋,以此增強高管薪酬與企業(yè)業(yè)績間的聯(lián)系。此外,與決定高管薪酬相關(guān)的高管業(yè)績考評程序也應(yīng)當(dāng)予以公開,方便公眾和企業(yè)員工監(jiān)督高管薪酬是否合理。

3、避免自定薪酬。國有企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離,高管業(yè)績考核與政府監(jiān)管分離,許多國企高管擁有非常大的權(quán)力,他們的行為難以受到約束。某些企業(yè)的總經(jīng)理還兼任企業(yè)董事長,或是兼任控股公司的董事長;有的企業(yè)總經(jīng)理自身還是國資委的官員或是政府領(lǐng)導(dǎo);還有的國企總經(jīng)理還擔(dān)任薪酬委員會成員。國有控股公司高管權(quán)力較為集中,導(dǎo)致了大量高管自定薪酬的現(xiàn)象,這嚴重影響了合理薪酬激勵制度的實行。

首先,企業(yè)可以強化針對高管的績效考核程序,制定嚴格的薪酬考核標(biāo)準,將薪酬水平與公司績效和高管業(yè)績緊密聯(lián)系,讓薪酬的制定有據(jù)可依,使高管難以操縱薪酬的制定。其次,政府和企業(yè)的監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)嚴格按照制定的規(guī)章制度或是通過企業(yè)治理制衡機制約束高級管理人員的權(quán)力,避免高管運用權(quán)力規(guī)避自身績效考核程序制定薪酬。比如高管不能同時擔(dān)任薪酬委員會成員,薪酬考核應(yīng)有嚴格的對照標(biāo)準等。同時,在職消費是高管的隱性薪酬,既要存在,又應(yīng)限制在合理范圍以內(nèi),否則在職消費這一難以度量的激勵形式就很容易被高管利用,成為高管謀取私利的工具,滋生腐敗行為,從而損害股東權(quán)益,影響企業(yè)價值的增長。應(yīng)當(dāng)明確建立具體的在職消費標(biāo)準和類型,完善在職消費的施行程序和內(nèi)部控制機制?!?/p>

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