一、派遣制用工形式的現(xiàn)狀

目前，由于企業(yè)受編制、工資總額計劃的嚴(yán)格控制，通常會面臨“用人荒”和優(yōu)秀人才緊缺的困擾，而給工作開展帶來不便，嚴(yán)重的會出現(xiàn)不可控制的風(fēng)險因素。如某企業(yè)有50多名正式員工，其中女職工占49%,分別在經(jīng)營計劃、人力資源、風(fēng)險控制等重要崗位上承擔(dān)著重要責(zé)任。但隨著結(jié)婚、生育和子女教育等高峰到來，企業(yè)的缺員現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，重要崗位人手嚴(yán)重不足，而受編制計劃控制和勞動合同法的制約，無法及時通過解約和擴招的形式補充人員上崗。

因此，作為法律允許存在的一種替補性工作崗位，派遣制用工方式應(yīng)運而生。以某企業(yè)為例，正式員工254人，派遣制員工75人，勞務(wù)工3人，占比30%，基本是每四個正式員工配一名派遣制員工，再剔除企業(yè)高管、外借人員和產(chǎn)假減員等，派遣制員工在崗人數(shù)是實際在崗正式員工的40%，在文書、檔案、信息發(fā)布、外勤、出納、司機和后勤衛(wèi)生等服務(wù)性崗位上作出了積極貢獻。

作為一種低成本的人力資源，勞務(wù)派遣制人力資源管理充分體現(xiàn)了“不求所有，但求所用”的管理特色。企業(yè)與合法的中介機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，解決了自身的“用人荒”和業(yè)務(wù)工作量日益增大的矛盾，在一定程度上緩解了地方政府就業(yè)壓力，滿足了派遣制員工基本生存需求。其次，充分體現(xiàn)了“我用人，你管人”的協(xié)作特點。通過以中介機構(gòu)為主體構(gòu)建起來的中介派遣機構(gòu)與派遣人員的隸屬關(guān)系、中介派遣機構(gòu)和公司（用人單位）的合作關(guān)系、派遣人員與公司間的工作關(guān)系，減少了公司的管理成本，提高了管理效率。再者，充分發(fā)揮了中介派遣機構(gòu)的“一手托兩家”的橋梁作用。

應(yīng)該說，派遣制工作方式在企業(yè)實踐過程中，起到了降低用人成本、簡化人事管理、靈活用人方式和減少勞動糾紛的作用，為人才供需雙方提供了一條理想的擇人、擇業(yè)的模式。

二、派遣制用工薪酬困境

派遣制用工形式實際上是由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞務(wù)工簽訂勞動合同，并按合同約定支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的一種用工方式。勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞務(wù)工與實際用工單位之間，用工單位向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬。

由于中介機構(gòu)的介入，確保了勞務(wù)供需雙方的雙向選擇的有效性，也極大保障了三方的責(zé)、權(quán)、利。但是，由于派遣制員工與企業(yè)是短期的勞務(wù)關(guān)系，企業(yè)出于降低用工成本的考慮，導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象的存在。甚至受習(xí)慣思維影響，對派遣制員工薪酬的調(diào)整落后于市場指導(dǎo)價的變化。由于缺乏正常的薪酬增長機制，使得一些派遣制員工的“三金”滯步于低水平的繳交，他們未來的養(yǎng)老水平可能低于同齡、同職業(yè)、同經(jīng)歷的在其他企業(yè)工作的人員。另外，受在三方協(xié)議中派遣制員工與用工企業(yè)之間只有勞務(wù)使用關(guān)系、沒有聘用合同關(guān)系的思維制約，缺乏對他們生存環(huán)境的關(guān)注，而派遣制員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，他們對企業(yè)的忠誠度比較低。

三、優(yōu)化途徑思考

總體思路是，在工資總額控制的基礎(chǔ)上，探索派遣制員工動態(tài)薪酬調(diào)整機制。作為居民消費價格指數(shù)，CPI在特定時段內(nèi)真實反映了居民家庭購買消費商品及服務(wù)的價格水平的變動情況。這種變動在一定程度上反映了通貨膨脹或緊縮程度。通常來講，假設(shè)員工每年薪酬水平維持在同一水平，CPI的提高意味著實際工資的減少，反過來，CPI的下降則提升實際薪酬水平。

實際工作中，常?？梢园l(fā)現(xiàn)在薪酬報酬談判中，雇員希望名義薪酬增長能相等于或高于CPI,希望名義薪酬會隨CPI的升高而調(diào)整，尤其在社會通貨膨脹之后，更迫切希望動態(tài)調(diào)整。而對于大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理而言，一方面，是基于傳統(tǒng)人力資源管理思維所限制，對用CPI動態(tài)機制指導(dǎo)派遣制薪酬管理缺乏足夠的認(rèn)識，另一方面，CPI發(fā)布的滯后性，在實際操作中相對于傳統(tǒng)的管理模式具有一定復(fù)雜性。

為真正起到企業(yè)降低用人成本、靈活用人方式和減少勞動糾紛的作用，切實保護勞動者根本利益，保障派遣制員工社會生活水平，可在不突破企業(yè)工資總額和不吃空額的原則下，通過科學(xué)合理的績效考核，以市場指導(dǎo)價為基石，引入CPI概念，建立起以CPI指數(shù)為參照系的動態(tài)的薪酬調(diào)節(jié)機制。即派遣制工資由基本薪酬+CPI動態(tài)化薪酬兩部分組成。

前者按薪酬報酬談判確定的報酬支付領(lǐng)取，后者由基本薪酬×當(dāng)?shù)厣夏闏PI×績效考核系數(shù)組成。由于CPI數(shù)據(jù)分別按月度、季度和年度統(tǒng)計公布的三種方式，如果采取按月、按季方式調(diào)整動態(tài)化薪酬，薪酬計發(fā)繁瑣不便，因此，采用全年指數(shù)相比較為簡單靈活。

四、結(jié)語

提出CPI薪酬模式，目的在于從創(chuàng)新發(fā)展的角度深入研究勞務(wù)派遣制員工薪酬支付方式，形成既利于企業(yè)用工，有利于促進就業(yè)，也有利于維護勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的勞務(wù)派遣用工薪酬支付方式，從探索進一步優(yōu)化，為提升各類企業(yè)人力資源管理水平做出有益探索。