王苗

【摘 要】 分析現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理工作的基本情況，可知受到多種因素影響，導(dǎo)致此項(xiàng)工作成效不佳，不利于人力資源價值的充分發(fā)揮，所以需要事業(yè)單位結(jié)合出現(xiàn)的具體問題，編制有助于提升人資管理有效性的措施，確保事業(yè)單位的人力資源管理工作可以取得預(yù)期的成效，促使事業(yè)單位可以長遠(yuǎn)穩(wěn)健的發(fā)展?；诖吮疚膶κ聵I(yè)單位開展人力資源管理時的問題進(jìn)行了概述，并提出了幾方面解決問題的措施，希望可以為后續(xù)更多事業(yè)單位人力資源管理部門高質(zhì)量、高效率的做好人資管理工作提供經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè) 單位 人力 資源 管理 問題 對策

現(xiàn)階段事業(yè)單位的良好發(fā)展，離不開單位內(nèi)諸多工作人員作出的巨大貢獻(xiàn)，所以為了進(jìn)一步發(fā)揮員工各方面的能力，助推事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，更好的為社會與群眾提供社會公益服務(wù)，需要事業(yè)單位對于人力資源管理工作加強(qiáng)關(guān)注，深刻認(rèn)識到以往本單位開展該管理工作的缺陷與不足，找出引發(fā)問題的具體原因，而后可以提出針對性的解決方法，有效解決人資管理問題，促使該項(xiàng)管理工作的價值可以在后續(xù)的事業(yè)單位發(fā)展中充分凸顯出來，確保單位全體員工的工作熱情、積極性、能力及對事業(yè)單位的向心力、認(rèn)同感、凝聚力可以顯著提高，最終增強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理水平與發(fā)展實(shí)力。

1.事業(yè)單位人力資源管理問題

首先不具備先進(jìn)的人力資源管理理念，目前我國有很多事業(yè)單位的人力資源管理部門在進(jìn)行具體的管理工作時，仍是在固有的管理理念指導(dǎo)下開展工作，由于這些傳統(tǒng)管理理念具有歷史局限性、觀念落后性等特點(diǎn)，導(dǎo)致在陳舊理念引導(dǎo)下進(jìn)行的事業(yè)單位人力資源管理工作效果差，員工工作態(tài)度不端正，積極性不高。

其次人力資源管理工作制度落后，當(dāng)前很多事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作時沿用的工作制度制定時間久遠(yuǎn)，其中的很多內(nèi)容沒有詳細(xì)的說清楚，或者與現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理工作存在著矛盾，所以使得該項(xiàng)管理工作具體開展時缺乏制度依據(jù)，使得管理人員在進(jìn)行管理時多以敷衍了事的態(tài)度進(jìn)行管理，無法發(fā)現(xiàn)單位員工工作時的問題。

再次員工考評、薪酬評價體系不完善， 在考評方面，有很多事業(yè)單位人力資源管理部門進(jìn)行員工工作考評時，存在對目前的事業(yè)單位員工考評工作標(biāo)準(zhǔn)不熟悉、不了解的情況，僅將考評的重點(diǎn)放置在員工出勤率、請假等方面，導(dǎo)致考評工作存在著評價目標(biāo)單一、結(jié)果可人為操作等特點(diǎn);在薪酬方面，雖然事業(yè)單位的員工薪酬計(jì)算是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)確定的，但是由于事業(yè)單位的員工工作年限長，存在著工作任務(wù)分配不均、任務(wù)量不一、按資排輩等現(xiàn)象， 導(dǎo)致很多有能力的年輕員工在做很多事的情況下也拿不到與自身工作實(shí)際情況相匹配的工資，最終使得該部門員工的工作積極性降低，事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的良好開展受挫。

最后人力資源管理人員能力差，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位的人力資源管理人員對于該管理工作不重視，工作態(tài)度及能力均欠佳，使得單位內(nèi)的人力資源分配不合理，人力資源價值難以有效發(fā)揮出來。

2.事業(yè)單位人力資源管理問題的解決策略

2.1形成新的人力資源管理理念

首先事業(yè)單位管理層需要對當(dāng)前最新的人力資源管理理念作以深入的學(xué)習(xí)，認(rèn)識到思想、意識因素在人力資源管理工作有效開展中發(fā)揮的關(guān)鍵性作用，以此可以轉(zhuǎn)變固有的管理理念，依托新的人力資源管理理念在本單位內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理部門結(jié)構(gòu)與人員安排的優(yōu)化，并且給予該部門后續(xù)進(jìn)行實(shí)際管理工作時的巨大人力、財力及物力的支持，確保該部門的工作人員均具備先進(jìn)的人力資源管理理念，可以在工作中不斷提升自身的工作能力，有條不紊的做好人力資源管理工作。其次待事業(yè)單位管理層與人力資源管理部門的人資管理觀念轉(zhuǎn)變過后，需要整理與人力資源管理工作相關(guān)的資料，通過本單位內(nèi)部網(wǎng)站、交流群、辦公區(qū)域LED屏幕、各個部門學(xué)習(xí)活動等形式，對于人力資源管理工作加強(qiáng)宣傳，以此讓單位內(nèi)的全體員工對于人力資源管理工作有著深刻的認(rèn)識與理解，準(zhǔn)確把握本單位開展該項(xiàng)管理工作的必要性、重要性及具體方法，以此可以積極配合人力資源管理部門開展的各項(xiàng)工作，自己也可以參與其中，對于本單位日常運(yùn)營發(fā)展期間出現(xiàn)的人力資源管理問題進(jìn)行有效發(fā)現(xiàn)與提出，促使事業(yè)單位的人力資源管理部門能夠結(jié)合這些問題對于自身進(jìn)行管理工作的不足及時作以調(diào)整與管理工作內(nèi)容的優(yōu)化，使得該部門基于新型人力資源管理理念而開展的管理工作內(nèi)容可以切實(shí)有效的落到實(shí)處，管理工作可以取得預(yù)期的效果[1]。

2.2編制健全的人力資源管理工作制度

由于以往使用的制度在當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行的人力資源管理工作中的效果較差，所以需要人力資源部門重新進(jìn)行工作制度的編制，要求結(jié)合最新的人力資源管理理念、標(biāo)準(zhǔn)與事業(yè)單位職能、以往開展人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，完成制度編制工作，從而為后續(xù)人力資源管理部門各項(xiàng)管理工作的正常開展提供制度依據(jù)，提升管理價值。具體分析新制度內(nèi)容，可知對事業(yè)單位人力資源管理的范圍、要求、崗位管理工作制及管理責(zé)任制等內(nèi)容有著詳細(xì)的說明，管理人員據(jù)此可開展管理工作;其中在崗位工作制方面，主要對事業(yè)單位內(nèi)的各個崗位安排、職責(zé)、工作能力與技術(shù)要求、崗位員工安排等內(nèi)容進(jìn)行了說明，以便人力資源管理人員對這些內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)習(xí)后，可以進(jìn)一步提升自己的管理能力，能夠在不斷加深對崗位設(shè)置安排、人員調(diào)度等內(nèi)容認(rèn)識的情況下，做好該管理工作，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行人員調(diào)度的情況;管理責(zé)任制方面，則為事業(yè)單位的人力資源管理部門結(jié)合管理人員的工作情況與崗位管理需要，對相應(yīng)的管理工作進(jìn)行了專門管理人員的設(shè)置，以此在后續(xù)的事業(yè)單位發(fā)展中若出現(xiàn)人員安排失誤或者管理不到位的情況，那么人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)人可以依據(jù)以前的管理人員安排情況，盡快找到相關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行問責(zé)與問題處理，確保人力資源管理工作可以得到預(yù)期的管理效果[2]。

2.3構(gòu)建完善的人力資源考評與薪酬評價體系

首先考評體系，進(jìn)行該體系構(gòu)建時要堅(jiān)持公平、公正、公開、客觀的原則，以此從事業(yè)單位員工的工作出勤率、能力、態(tài)度、績效等角度形成科學(xué)合理的考評體系，綜合評價員工的工作情況，為后續(xù)的員工薪酬評價提供支持;待體系構(gòu)建完成后，還需要人力資源管理部門以1年為一個周期，利用分值強(qiáng)制分布法，對全體員工作以考評，得出合理的考評分?jǐn)?shù)。其次薪酬評價體系，要求新制定的體系具備激勵、公平、合法及公平的特點(diǎn)，除了要對員工進(jìn)行基本崗位工資的計(jì)算，還需要結(jié)合員工平時的業(yè)務(wù)開展能力、成效、工作態(tài)度進(jìn)行薪資的動態(tài)化管理，并且要對重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位員工及技術(shù)崗位員工的工資進(jìn)行基于人力資本價值、工作有效性的增量調(diào)整，而且若員工的工作崗位任務(wù)量大、辦理難度高，也要適當(dāng)進(jìn)行薪資方面的傾斜，以此使得事業(yè)單位全體員工的工作熱情被有效激發(fā)， 工作積極性被大大調(diào)動， 顯著提升本單位的發(fā)展水平[3]。

2.4提升人力資源管理人員的工作能力

首先事業(yè)單位人力資源管理部門需要招聘一大批具有豐富的事業(yè)單位人資管理知識與經(jīng)驗(yàn)、較強(qiáng)的管理能力及高尚的職業(yè)道德素養(yǎng)的管理人員，前來從事具體的人資管理工作，并且該部門要將全部管理人員集合起來定期加強(qiáng)人力資源管理涉及內(nèi)容的教育培訓(xùn)，從而使得管理人員的工作能力有著大幅度的提升，可以做好事業(yè)單位人員招聘、人員崗位培訓(xùn)、人員崗位調(diào)度及考評等工作，為事業(yè)單位全體員工工作熱情與積極性增強(qiáng)、工作能力的有效發(fā)揮做出自己的貢獻(xiàn)。其次人力資源管理部門需要制定激勵機(jī)制，每個月可以從人力資源部門中選擇一名工作開展較好的員工給予其物質(zhì)獎勵，以此使得其他的人資管理人員的工作熱情大大提高，在之后的工作中會更加努力的進(jìn)行自我工作能力的提高，在工作崗位上可以對本單位人力資源管理工作提出較多有建設(shè)性的建議，合理配置單位的人力資源，確保諸多人力資源能夠?qū)€人發(fā)展前途與事業(yè)單位的發(fā)展前景結(jié)合起來，從而在全體人員的工作努力下，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展[4]。

結(jié)束語

事業(yè)單位日常運(yùn)營發(fā)展期間在人力資源管理方面出現(xiàn)了較多的問題，如果這些問題遲遲得不到解決，會導(dǎo)致單位員工工作出現(xiàn)問題，進(jìn)而影響單位的正常穩(wěn)定運(yùn)行，所以事業(yè)單位為了降低人力資源管理問題所致的不良影響，需要對問題進(jìn)行具體分析，從而結(jié)合問題發(fā)生原因得出針對性的解決辦法，最終使得事業(yè)單位人力資源管理部門在后續(xù)開展此項(xiàng)管理工作時，可以有效應(yīng)用得出的高可行性的解決辦法，進(jìn)一步提升人資管理有效性，降低各類管理問題發(fā)生風(fēng)險，為事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展提供保障，單位各個崗位上工作人員的工作能力可以有效發(fā)揮。

【參考文獻(xiàn)】

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