曾翔

【摘 要】本文找出了目前事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的不足，給出了解決措施，并開展了進(jìn)一步的探究與交流。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人才資源管理;問(wèn)題及建議

事業(yè)單位的建立依賴于國(guó)家政府機(jī)關(guān)的國(guó)庫(kù)資金，一般包含教育、衛(wèi)生、文化藝術(shù)等等有關(guān)工作的社會(huì)公益組織。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展壯大的前提下，事業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中占有越來(lái)越重要的地位。但是在發(fā)展進(jìn)程中依舊出現(xiàn)了一些不足，尤其是人力資源管理方面的不足。所以完善事業(yè)單位人力資源管理體系對(duì)目前事業(yè)單位的工作具有十分重要的意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的不足

伴隨著事業(yè)單位體制的進(jìn)一步變革，人力資源管理制度的變革也是社會(huì)比較注重的方面。但是目前事業(yè)單位人力資源管理方面依舊存在很多不足，主要概括為下面幾個(gè)方面：

1.人力資源管理觀念較為傳統(tǒng)。目前階段，很多事業(yè)單位的人力資源管理觀念比較落后。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)之上，太過(guò)于傳統(tǒng)的管理觀念已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，這樣就會(huì)被社會(huì)拋棄。從改革開放到現(xiàn)在，我國(guó)不斷加大了對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理制度的改革力度，目的在于可以緊跟時(shí)代步伐，滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。但是從現(xiàn)狀來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理制度的變革依舊不健全，從而導(dǎo)致單位人力資源管理水平不高。很大一部分的事業(yè)單位對(duì)于人力資源的思想沒有正確的理解，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理只與員工的工資的分發(fā)、培訓(xùn)等方面有關(guān)系。與此同時(shí)，沒有注意到國(guó)家的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋C(jī)制管理，導(dǎo)致人力資源的損失，不能在基礎(chǔ)上增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性。從總體來(lái)看，傳統(tǒng)的人力資源管理理念導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展受到了阻礙，致使工作效率水平不高。

2.崗位的管理科學(xué)水平較低。大部分事業(yè)單位在人力資源管理方面設(shè)置了具體的崗位以及分配了相關(guān)工作人員，也具有應(yīng)存在的復(fù)雜和多樣化的人員結(jié)構(gòu)。然而實(shí)際情況是，在繁雜的人員結(jié)構(gòu)當(dāng)中，工作人員的崗位的分配并沒有做到科學(xué)有效。工作任務(wù)的分配也不夠合理，導(dǎo)致崗位比較隨意。與此同時(shí)，工作人員也不能完全避免依照關(guān)系來(lái)分配，這會(huì)使得專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、素質(zhì)水平較高的人不能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，優(yōu)秀的高科技人才和管理人才也會(huì)損失很多。專業(yè)知識(shí)水平以及素質(zhì)水平不高的工作人員會(huì)阻礙事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制不夠健全。事業(yè)單位內(nèi)部主要施行考核評(píng)價(jià)體制，考核評(píng)價(jià)體制中具有一些無(wú)用以及缺乏科學(xué)性的考核方式或內(nèi)容，依舊存在憑印象來(lái)打分的情況。實(shí)際情況是考核體制都停留在表面，沒有落實(shí)到實(shí)際工作中去。第一，一些工作人員對(duì)于績(jī)效考核體制的掌握有些許的偏差，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核評(píng)價(jià)的重要作用，而是僅僅關(guān)注業(yè)務(wù)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果不盡人意。第二，考核相關(guān)工作中沒有將崗位合理的分配，也沒有把工作人員的工作、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰體制緊密的聯(lián)系在一起去全面考慮。

4.缺乏完善的激勵(lì)體制。目前階段，事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)體制依舊局限于工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、考核評(píng)價(jià)、工資獎(jiǎng)金等角度。激勵(lì)體制并沒有依照工作人員的工作效率水平高低來(lái)分化成不同的等級(jí)，僅僅模糊地將評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)安排出來(lái)，沒有針對(duì)性。這樣做會(huì)導(dǎo)致有能力的人勞動(dòng)更多的現(xiàn)象不復(fù)存在。事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性不高，這也導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)的最終結(jié)果沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

5.缺少相關(guān)管理型專業(yè)人才。落后的人力資源管理體制，創(chuàng)新型管理體制內(nèi)部具有很大的差異。我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部不少工作人員并不是專業(yè)管理人才。所以，在理解管理工作的概念以及管理體制的內(nèi)容時(shí)不夠精準(zhǔn)。在實(shí)際工作過(guò)程中，依舊應(yīng)用落后的人力資源管理思想，沒有達(dá)到創(chuàng)新目標(biāo)，對(duì)于現(xiàn)代化管理人才的培訓(xùn)重視度不夠。相關(guān)工作人員低水平的專業(yè)知識(shí)以及綜合素質(zhì)導(dǎo)致其工作效率水平低下，重心發(fā)生不合理偏移。管理型專業(yè)人才的缺少，使得事業(yè)單位內(nèi)部文化和合理勞動(dòng)的組織不能建立。

6.基層事業(yè)單位人員晉升渠道單一?；鶎邮聵I(yè)單位內(nèi)部工作人員在晉升職務(wù)時(shí)渠道較為單一，有時(shí)僅能通過(guò)業(yè)績(jī)考核以及獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)評(píng)優(yōu)晉升，一些長(zhǎng)期處于基層工作人員不能得到晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于論文、科研、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)的要求過(guò)于硬性要求，基層單位內(nèi)部各方面待遇與城市相比也沒有明顯的提高，這時(shí)就會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。

二、事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的解決措施

目前階段，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題，按照我國(guó)實(shí)際國(guó)情，在十八大提出了與我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)的解決措施，主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：

1.創(chuàng)新人力資源管理思想，加大科學(xué)發(fā)展觀貫徹力度。近階段召開的會(huì)議中已經(jīng)清楚地指出，科學(xué)發(fā)展觀是黨的指導(dǎo)思想之一，所以務(wù)必加大科學(xué)發(fā)展觀貫徹力度，運(yùn)用到我國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程中，在黨完成工作過(guò)程中需要體現(xiàn)出來(lái)。其中，科學(xué)發(fā)展觀的根本要求就是“以人為本”。這提出了相關(guān)要求，即在工作過(guò)程中應(yīng)該以人民的利益為主，時(shí)時(shí)刻刻考慮到人民利益。與此同時(shí)，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人人員不止一次強(qiáng)調(diào)：“人才是第一資源”。這展示出人才對(duì)于社會(huì)各方面發(fā)展的重要意義。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中，務(wù)必正確認(rèn)識(shí)并掌握人力資源管理在工作過(guò)程中的重要作用。充分開發(fā)人力資源，依照現(xiàn)今人力資源管理思想對(duì)于員工進(jìn)行管理，使得人力資源管理工作人員真正進(jìn)入到事業(yè)單位每一項(xiàng)工作的管理以及實(shí)踐中去，推動(dòng)事業(yè)單位的良好穩(wěn)定發(fā)展。

2.健全管理過(guò)程中的崗位管理體制。對(duì)于人力資源的管理其實(shí)就是事業(yè)單位對(duì)于員工的管理。因?yàn)椴煌瑔T工任職于不同崗位，所以就需要運(yùn)用人力資源管理來(lái)強(qiáng)化對(duì)所有崗位的管理。相關(guān)會(huì)議指出，要求健全以競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)選拔干部，提升聘用員工和用人的公平水平，不允許投機(jī)取巧商家出現(xiàn)。從本質(zhì)特征來(lái)說(shuō)，對(duì)于崗位的要求以及人員的分配是崗位管理工作中的重要組成部分。對(duì)崗位的分析主要是認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位中崗位需要達(dá)到的知識(shí)水平、能力水平等。具備科學(xué)合理的崗位分析能夠推動(dòng)人員的聘用、績(jī)效的考核和工資的管理，從而促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展更加具有科學(xué)性、規(guī)范性。在分配人員到崗位時(shí)需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)胤细?jìng)爭(zhēng)形勢(shì)上崗標(biāo)準(zhǔn)，員工依據(jù)工作條件和競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，使得崗位的分配可以更加合理。

3.健全事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制。事業(yè)單位應(yīng)該依照考核結(jié)果來(lái)給予優(yōu)秀員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性。健全事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制，更加明確考核內(nèi)容、考核方式以及考核結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，將健全的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制普及于整個(gè)單位，這樣可以推動(dòng)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)多樣化，促進(jìn)員工認(rèn)真踏實(shí)工作。

4.創(chuàng)建科學(xué)有效的薪水酬勞激勵(lì)體制。員工完成工作的最終目標(biāo)是得到對(duì)等的薪水或酬勞，一般指經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的薪水或酬勞以及非經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的薪水或酬勞。事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理應(yīng)該從工作人員的需要開始，建立相關(guān)激勵(lì)體制，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)酬勞和非經(jīng)濟(jì)形勢(shì)酬勞可以更好結(jié)合在一起，發(fā)揮其真正的優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，也要進(jìn)一步改善員工的工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性。

5.增加晉升渠道，提高基層人員待遇。對(duì)于基層事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，如果想要調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性，就務(wù)必相應(yīng)提高基層人員的各方面待遇，比如工資、補(bǔ)貼資金或者硬件設(shè)施等等。切實(shí)推動(dòng)基層事業(yè)單位工作人員與城市事業(yè)單位工作人員待遇齊平，對(duì)于論文、科研、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)不做硬性要求，長(zhǎng)期基層工作人員可以破格晉升職稱，從而調(diào)動(dòng)基層人員工作積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，避免人才的流失。

三、結(jié)束語(yǔ)

目前為止，事業(yè)單位如果想獲得更穩(wěn)定的發(fā)展，就務(wù)必切實(shí)解決人力資源管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題。更新管理思想，注重人才的培訓(xùn)，加大人力資源開發(fā)，使崗位的管理更具有科學(xué)性。

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