李旭

內(nèi)蒙古大唐國際再生資源開發(fā)有限公司 內(nèi)蒙古呼和浩特 010206

1 企業(yè)人力資源薪酬管理凸顯出的問題

1.1 薪酬管理制度不清晰，不靈活不透明

在一些企業(yè)中，薪酬管理制度沒有根據(jù)不同的時期和不同的企業(yè)發(fā)展進行調(diào)整。沒有及時調(diào)整企業(yè)自身和整個行業(yè)的變化，這直接導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)無法滿足企業(yè)自身的發(fā)展需求。此外，不披露每個崗位員工的工資標準也不利于業(yè)務(wù)發(fā)展。

1.2 薪酬水平不公平和缺乏行業(yè)競爭力

企業(yè)員工薪酬評估標準過于隨意。他們沒有科學(xué)評估他們的工作表現(xiàn)，并給予合理的薪水。他們只依靠行業(yè)內(nèi)相對落后的工資支付水平或經(jīng)理的實際情況，以及相對不平等的工資。它往往導(dǎo)致員工心理不平衡，這不僅會挫傷員工的積極性，還會導(dǎo)致員工流失，使公司無法實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

1.3 薪酬管理中的激勵性過少

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源薪酬管理部門往往只關(guān)注員工的職位，忽略了員工的工作情況和給企業(yè)帶來的實際利益，導(dǎo)致員工過度審核。他和其他同事的工資水平[1]。熱情越來越低。它不僅不會激勵員工更加努力地工作，而且還會導(dǎo)致員工發(fā)展緩慢或停滯不前。另一方面，在一些企業(yè)中，相對固定和老員工的薪酬管理系統(tǒng)不會給予員工激勵或獎勵制度不明確，這將導(dǎo)致員工對薪酬管理系統(tǒng)的不信任，然后工作。該職位失去了原有的熱情，從長遠來看，該公司仍然是最后的受害者。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理中的問題將帶來的影響

2.1 企業(yè)員工的工作積極性受到打擊

對于企業(yè)長期發(fā)展，他們需要強大的凝聚力。凝聚力的形成必須依賴于員工之間的相互信任和員工的平等待遇。最明顯的待遇是薪資管理。優(yōu)秀的薪酬管理不僅可以讓公司和員工信服，還可以讓員工處于更加和諧的狀態(tài)。相反，糟糕的薪酬管理將引領(lǐng)公司和員工。兩者之間的信任大大減少，員工將秘密的比較彼此的薪資水平。這將不可避免地導(dǎo)致心態(tài)不平衡，工作積極性將大大降低。從長遠來看，員工的不平衡心態(tài)將慢慢變成草率的工作。工作態(tài)度等必須在企業(yè)中建立良好的薪酬管理制度，以增加企業(yè)員工的信任。

2.2 限制企業(yè)的長久發(fā)展

對于企業(yè)長期發(fā)展，有必要在企業(yè)內(nèi)部建立合理有效的管理體系。薪資管理系統(tǒng)尤為重要。在發(fā)展過程中，企業(yè)不可避免地會遇到人才流失的問題。人才流失過多最終會影響企業(yè)的發(fā)展和成長。雖然有些企業(yè)已經(jīng)制定了相關(guān)的薪酬管理規(guī)定，但實在太過于弄巧成拙。他們沒有考慮到企業(yè)的實際情況，而是根據(jù)很久以前指定的系統(tǒng)盲目管理現(xiàn)有公司。這相當(dāng)于將前王朝的劍帶到王朝的官方。這種做法在人力資源，特別是薪酬管理方面確實是不可接受的[2]。過度依賴舊系統(tǒng)會導(dǎo)致企業(yè)在現(xiàn)有企業(yè)的背景下進行錯誤的管理，導(dǎo)致企業(yè)無法發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理需要做出的改變

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著核心作用。由于其重要地位，企業(yè)必須重視它。要實現(xiàn)長遠發(fā)展，有必要對薪酬管理制度進行變革，對企業(yè)的具體情況進行科學(xué)的分析。采用完整的企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)，加強企業(yè)薪酬管理，促進企業(yè)發(fā)展。具體措施可分為以下幾個方面。

3.1 薪酬管理需要變得多元且靈活

企業(yè)薪酬管理不能是靜態(tài)的，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，并密切關(guān)注外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化。行業(yè)環(huán)境的變化將不可避免地對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。此時，有必要靈活應(yīng)對行業(yè)環(huán)境的變化。企業(yè)所帶來的挑戰(zhàn)和自身的順利發(fā)展，企業(yè)必須靈活適應(yīng)自身和行業(yè)環(huán)境的變化，在薪酬管理體系中做出靈活多樣的變革。

3.2 薪酬管理制度要做到公開透明

這里提到的開放性和透明度并不是要打破企業(yè)薪酬制度的機密性，工資需要以保密作為起點和前提。我所說的開放性意味著確保為員工提供各種獎金和福利的清晰系統(tǒng)，并讓員工知道薪水是通過公司清晰，標準化的薪酬管理系統(tǒng)科學(xué)計算的。這種開放性和透明度不僅可以減少對員工薪酬的懷疑，還可以極大地調(diào)動員工對崗位的積極性。

3.3 設(shè)置具有競爭力的薪資崗位

企業(yè)發(fā)展需要人才。設(shè)定有競爭力的薪酬崗位可以調(diào)動員工的積極性，確保員工的就業(yè)率。薪酬是激勵企業(yè)員工最有效，最直接的福利政策。在設(shè)立薪酬激勵時，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮人才。他們必須勇于宣傳自己的才能，讓員工明白他們的優(yōu)越能力與他們自己的薪酬水平密切相關(guān)。

3.4 保證薪資管理制度的激勵作用公正并且有效

公司建立合理薪酬管理制度的最重要目的是有效激勵員工，從而調(diào)動員工的積極性和積極性[3]。企業(yè)有必要確保薪酬管理制度的長期實施，并逐步完善。在提高員工薪酬的同時，員工可以有合理的動力，從而可以釋放員工的專業(yè)技能，并且可以在職位上使用。這種激勵措施是持久的，因此員工愿意為公司付款。

3.5 創(chuàng)新具有企業(yè)文化的薪酬制度

人力資源薪酬管理系統(tǒng)的完善也需要從企業(yè)自身出發(fā)。根據(jù)行業(yè)水平不能盲目改革。必須結(jié)合企業(yè)自身的情況和企業(yè)文化，計算出符合企業(yè)自身的創(chuàng)新薪酬管理體系。企業(yè)正在得到更加科學(xué)的發(fā)展。

4 結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。在工作過程中存在問題，合理有效地分析實際情況，建立科學(xué)，循證的薪酬管理制度，有利于提高員工素質(zhì)，是十分必要的。工作熱情，吸引更多人才進入企業(yè)，使企業(yè)員工接受公開透明的薪酬管理體系，激勵員工更加努力工作，為企業(yè)帶來更加清晰的前景，使公司能夠發(fā)展很大。希望所有企業(yè)都能正視人力資源補償管理中存在的問題，并對其進行長期有益的討論。仍然有必要努力解決企業(yè)發(fā)展中的制約因素。