摘?要：事業(yè)單位公開(kāi)招聘的人員質(zhì)量對(duì)其后續(xù)工作合理開(kāi)展具有重要影響，但是在當(dāng)前招聘過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了后續(xù)的工作質(zhì)量，需要相關(guān)人員加強(qiáng)重視，從實(shí)際出發(fā)，不斷改進(jìn)招聘計(jì)劃和后續(xù)評(píng)定反饋機(jī)制，逐漸提高招聘質(zhì)量，保障后期各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;公開(kāi)招聘;問(wèn)題;對(duì)策

一、 事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作存在的問(wèn)題

（一）公開(kāi)招聘制度頂層設(shè)計(jì)不到位

第一，公開(kāi)招聘法律法規(guī)及配套政策缺失。由于國(guó)家層面未能出臺(tái)相關(guān)《實(shí)施細(xì)則》等配套政策，造成全國(guó)各地各行其是，政策規(guī)定五花八門，亂象叢生，在一定程度上造成公開(kāi)招聘工作不規(guī)范，影響了黨和政府的形象，出臺(tái)完善的公開(kāi)招聘配套政策勢(shì)在必行。第二，公開(kāi)招聘統(tǒng)考層次低。公開(kāi)招聘工作存在統(tǒng)考層次低，各自為政，條塊分割，缺乏國(guó)家層面的宏觀政策支持和監(jiān)督協(xié)調(diào)，特別是縣級(jí)層面的公開(kāi)招聘工作，由于得不到上級(jí)政策的支持和制約，造成公開(kāi)招聘隨意性問(wèn)題突出，違紀(jì)違法問(wèn)題頻發(fā)，嚴(yán)重影響公開(kāi)招聘的權(quán)威性和政府的公信力。

（二）招聘考核方式不能完全體現(xiàn)綜合能力

事業(yè)單位在招聘考試的過(guò)程中，一般都采取考試的方式進(jìn)行初步篩選。但筆試分?jǐn)?shù)高，不代表應(yīng)聘者的人際和其他方面的能力就高。部分事業(yè)單位在招聘中出現(xiàn)了高分低能的現(xiàn)象，在實(shí)際工作中，部分筆試分?jǐn)?shù)高的應(yīng)聘者無(wú)法和領(lǐng)導(dǎo)溝通，無(wú)法完成具體的工作。

（三）工作崗位設(shè)置的科學(xué)性

為了合理的實(shí)現(xiàn)資源配置，真正的完善，事業(yè)單位的公開(kāi)招聘用人制度，事業(yè)單位一定要做到工作崗位的合理調(diào)配，具有科學(xué)性，使得事業(yè)單位上下能夠以此為依據(jù)合理調(diào)控，宏觀配合。一個(gè)合格動(dòng)作團(tuán)隊(duì)，只有在科學(xué)的上下安排以及人才宏觀調(diào)控的情況下，做到人各司其職，事情共同完成，團(tuán)隊(duì)共同建設(shè)，才能夠真正做到工作的完美完善，人際的合理交際整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)上下才能夠凝為一心，通過(guò)合理的崗位分配人人都各司其職。與此同時(shí)，也一定要制定與崗位相匹配的獎(jiǎng)懲機(jī)制。通過(guò)具體細(xì)化的人力資源管理細(xì)則以及崗位懲罰制度來(lái)規(guī)范職工，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)崗位的宏觀調(diào)控以及科學(xué)性安排。

二、 解決事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作中存在問(wèn)題的有效對(duì)策

（一）科學(xué)合理地設(shè)置應(yīng)聘資格條件

應(yīng)聘資格條件的設(shè)置可以決定公民參加事業(yè)單位的公開(kāi)招聘考試的資格，因此顯得尤為重要，為了充分體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，就必須科學(xué)合理地設(shè)定資格條件。在廣泛調(diào)查研究和科學(xué)的職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行應(yīng)聘資格條件的設(shè)定，以職位本身的要求來(lái)規(guī)定資格條件。職位的設(shè)置必須與招聘單位的崗位職能相吻合，不能因人設(shè)崗。對(duì)報(bào)考人員的條件規(guī)定不得有歧視性內(nèi)容，也不能有因人畫像的傾向性內(nèi)容。

（二）人崗宏觀調(diào)控合理配置

人力資源管理的設(shè)置是在經(jīng)過(guò)深思熟慮以及科學(xué)的安排之后做出的合理決定，再根據(jù)整體單位的上下發(fā)展以及未來(lái)前景規(guī)劃之后做出合理的人才需求或者是崗位設(shè)置。為了依據(jù)單位的總體發(fā)展，做出最合適的合理安排，人力資源管理設(shè)置將通過(guò)港的宏觀調(diào)控進(jìn)行合理配置，保證單位能夠先到，數(shù)量充足，質(zhì)量高效的員工人才來(lái)保證單位后續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位需要明確崗位的多少崗位人員的需求，或者是崗位人員的吸納標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)當(dāng)前的人工基數(shù)來(lái)制定合理的員工吸納比重。從而科學(xué)的推斷人工的需求，量或者是未來(lái)的單位可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r。只有在這個(gè)的基礎(chǔ)上，對(duì)于人崗的設(shè)置進(jìn)行增減調(diào)控，單位才能夠?qū)崿F(xiàn)未來(lái)發(fā)展。

（三）科學(xué)制定考試內(nèi)容

在設(shè)計(jì)考試內(nèi)容的過(guò)程中，要根據(jù)招聘崗位的要求、所需要人員應(yīng)具備的能力和水準(zhǔn)，合理設(shè)計(jì)考試內(nèi)容。在命題時(shí)要用什么考什么，以以崗定人的方式來(lái)設(shè)置考試內(nèi)容，要盡可能從崗位實(shí)際需求出發(fā)，不斷地考察應(yīng)聘者的綜合能力，建立起全面化的命題方式。針對(duì)不同崗位、不同層次和不同素質(zhì)的應(yīng)聘人員建立起不同的考試類別。設(shè)置不同類型的筆試和面試分值，減少考試成本，提高招聘的效率。

（四）優(yōu)化人才評(píng)定模式

當(dāng)前事業(yè)單位的人才評(píng)定機(jī)制并不完善，與招聘方式之間的關(guān)聯(lián)相對(duì)較少，對(duì)崗位考核要求的重視不足，人才評(píng)定模式固化，一定程度上影響了招聘質(zhì)量，招聘到的人才與事業(yè)單位之間的匹配度也出現(xiàn)一些差異。為此，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)人才評(píng)定模式優(yōu)化工作的重視，在分析事業(yè)單位招聘需求和人才能力重點(diǎn)的基礎(chǔ)上，刪除已有評(píng)定模式的空泛內(nèi)容，細(xì)化人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，請(qǐng)專業(yè)工作人員對(duì)評(píng)定內(nèi)容進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)，可以有效提高其各項(xiàng)工作的工作質(zhì)量。此外，工作人員在人才評(píng)定過(guò)程中也可以引入心理測(cè)試和新的評(píng)價(jià)技術(shù)機(jī)制，逐漸提高人才評(píng)定工作的科學(xué)性和綜合性，可以有效簡(jiǎn)化人才評(píng)價(jià)工作流程，縮短人才觀察和考核時(shí)間，保障人才質(zhì)量。

（五）加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

公開(kāi)招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，涉及人員多，成分復(fù)雜，各個(gè)環(huán)節(jié)都存在崗位風(fēng)險(xiǎn)，這就要求在具體招聘實(shí)施過(guò)程中，必須建立內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，對(duì)參加招聘的各個(gè)崗位工作人員，要明確各自職責(zé)，各司其職，各負(fù)其責(zé)，在崗盡責(zé)，用科學(xué)嚴(yán)密的制度和精準(zhǔn)的崗位職責(zé)管人管事。

三、 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位在公開(kāi)招聘人才過(guò)程中，要不斷地探索人才招聘的方案，促使事業(yè)單位的人才招聘更加科學(xué)化和規(guī)范化，通過(guò)公開(kāi)招聘為事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)注入新活力。尤其對(duì)于人事部門，要廣泛聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)和建議，彌補(bǔ)公開(kāi)招聘時(shí)的不足，全面推進(jìn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變，為事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)奉獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]詹淑女.做好事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作的思考[J].四川水泥，2019（3）：281.

作者簡(jiǎn)介：勾雪蛟，河北省三河市人力資源和社會(huì)保障局。