孫健敏

領(lǐng)導力的本質(zhì)

1.什么是領(lǐng)導力？

領(lǐng)導力是這幾年國內(nèi)在實業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)、組織管理里相對比較流行的概念，這個現(xiàn)象過去就是用“領(lǐng)導”這個概念來表述的。如果把領(lǐng)導力作為一個嚴格的概念的話，目前在學術(shù)界得到認同的解釋就是把領(lǐng)導力解釋為影響力。

談領(lǐng)導也好，談領(lǐng)導力也好，首先要把握三個要素：第一是領(lǐng)導者，第二是追隨者或者下屬，另外還有一個非常重要的因素，那就是情境或者是任務。

所以我們再談領(lǐng)導力，一定要把這三個要素同時考慮進去：領(lǐng)導者、下屬或者說領(lǐng)導者要去影響的這個人，還有在什么情境下或者說面對的是什么問題。有很多說法現(xiàn)在并沒有完全統(tǒng)一。我自己認同的一個定義是，領(lǐng)導就是影響一個有組織的群體去實現(xiàn)一個共同目標的過程。簡單來講，領(lǐng)導力是可以被認定為影響力的。所以領(lǐng)導者需要具備這樣一種能力，如果具備了的話我們就把它叫作領(lǐng)導力。

領(lǐng)導力不見得是處于某種管理崗位或者說具有領(lǐng)導位置的人才需要的，領(lǐng)導力實際上就是一種處理人際關(guān)系的能力，只不過跟日常生活或者一般的工作情境下不一樣，他需要去把別人引導到一個共同的目標上去，這種影響最終必須體現(xiàn)在讓其他人組成組織，并為達成共同的目標而努力。

2.領(lǐng)導者在組織里面的作用是什么？

談到領(lǐng)導者的作用，至少要引出三個問題，第一個問題：組織和組織成員是怎么來的？第二個問題：組織目標是怎么來的？第三個問題：領(lǐng)導者通過什么方法，讓別人來實現(xiàn)目標？

組織成員是怎么來的？“物以類聚，人以群分”，如果說大組織、大企業(yè)可以通過招聘來實現(xiàn)的話，創(chuàng)業(yè)時期的小企業(yè)，在只有十幾個人、七八條槍的時候，這些人是怎么來的呢？這恰恰是我們應該去關(guān)注的問題，因為在這個時候，領(lǐng)導者的影響是真正的、實質(zhì)上的影響。

為什么要說打仗父子兵、上陣親兄弟？為什么相對而言，創(chuàng)業(yè)的時候熟人組成的這種團隊或者組織比較多一些？因為它有一種默認的影響力存在，大家默認了某個人。一個人靠什么東西影響別人？其實就是領(lǐng)導力。

那么目標是從哪里來的？實際上目標就是領(lǐng)導者自己的目標，所以企業(yè)的目標實際上就是老板個人的追求。問題在于他的這種追求要轉(zhuǎn)換為組織目標，實際上是需要做一些工作的，這些工作也可以用領(lǐng)導力來解釋：為什么你提出來的目標會得到你的下屬或者你的追隨者的認同？而目標本身就可能是構(gòu)成一個人領(lǐng)導力的重要的成分。

3.組織目標如何實現(xiàn)？

目標本身就是一個影響力。因為有人提出這樣一個目標來，這個目標能夠得到大多數(shù)人的認同。最直接的說法就是“大碗喝酒、大塊吃肉”，大家都想啊。當有人提出來的時候：好！你說怎么辦？一呼百應。目標本身具有誘惑力，就會有人為實現(xiàn)這樣一個目標去奮斗。

4.為什么會得到追隨者認同？

為什么得到追隨者的認同？因為這個目標，實際上也是每一個團隊或者全體成員發(fā)自內(nèi)心的，想去實現(xiàn)的東西。所以就可以來解釋：為什么有的領(lǐng)導者相對來說生命力就強，就長？有的領(lǐng)導者相對來說生命力就短或者說弱？這跟領(lǐng)導者自己提出來的這個目標是不是有可持續(xù)性，是不是能夠滿足更多的人的內(nèi)心的追求，或者說渴望，有很大的關(guān)系。

領(lǐng)導力構(gòu)成

1.領(lǐng)導力是如何構(gòu)成的？

彭劍鋒老師用三個詞來概括領(lǐng)導力即追求、境界、胸懷，我覺得追求可以放到境界里面去，一個人境界的表現(xiàn)之一就是他的追求。追求的目標是不是高遠？是只為自己的利益考慮，還是為別人的利益考慮。20世紀80年代曾經(jīng)有一個說法，就是實現(xiàn)主觀為己客觀為人，我覺得不見得是主觀為自己，應該是他能夠滿足更多人的追求或者說欲望，也就是上下同欲。

一個什么樣的人能夠讓人愿意受他的影響，一個什么樣的人提出來的目標意愿容易被大家所接受，這就是大家關(guān)注的領(lǐng)導力本質(zhì)的問題。目前為止我看到的或者我做過的研究，大概有六個方面吧，或者說六個要素，可以用來解釋領(lǐng)導力構(gòu)成的成分或者說這個模型。

2.領(lǐng)導力構(gòu)成的六大要素

領(lǐng)導力構(gòu)成的六大要素分別是：真誠、言行一致、勝任力、仁慈、知人善任、思想觀念。

·真誠是領(lǐng)導力的核心：對于領(lǐng)導力而言，最重要的就是信任，必須有別人的信任，或者說你能夠贏得別人的信任。這其實是一個現(xiàn)象，不是本質(zhì)。什么樣的人能夠贏得別人的信任呢？第一就是真誠、坦誠、誠懇、不做作。

·言行一致：贏得信任的第二要訣是言行一致，你說的就是你做的，你做的一定是你說的，最影響信任的一個現(xiàn)象就是言而無信，也就是言行不一，其實不光是對別人，也包括對自己。

·勝任力是基礎(chǔ)：影響信任的第三個因素就是能力，得有一定的能力，也就是勝任力，你需要能夠勝任你的工作，這樣的人更容易得到別人的信任。具備勝任力的人品質(zhì)在于做事情，比如說認真、精益求精、一絲不茍、以身作則的行為模式，這都是非常重要的因素，會影響或者說決定一個人的影響力。

·仁慈是一種品德：除了信任以外能夠構(gòu)成領(lǐng)導的可信性，除了真誠，或者說誠懇、言行一致、勝任以外，那么還有仁慈。仁慈主要是表現(xiàn)在對人上，對下屬對同事對上司。

·知人善任是對人性的理解：在中國，還有一個非常重要因素會影響一個人的可信性，就是是否知人善任。極端一些地說，領(lǐng)導力實質(zhì)是影響力，那么影響力的大小取決于一個人對于人性的把握是不是準確。凡是優(yōu)秀的領(lǐng)導者不論是在什么領(lǐng)域，一定是準確地把握了人性，并把他對人性的理解用到了極致。

·思想觀念是最大的影響力：我個人認為最大的影響力來自于思想觀念，因為行為的影響力是有限的，只有直接跟你打交道的人，感受到你的行為風格的人才能夠受到你的影響，沒有感受到的人是意識不到的，但是思想是沒有邊界的，思想的穿透力是無形的。

位置影響力

1.位置權(quán)力不可或缺

彭劍鋒老師說，人性不能把控，只能把握，你只能去理解、懂它、然后利用它。把“利用”這個東西用到極致，叫做“打過長江去，解放全中國”。對于很多人來說，這是個遙遠的夢想，但是對我個人來說有什么用？他為什么會去？這個可能是要去討論的問題。你愿不愿意去并不重要，當我拿著槍桿子捅到你腰上的時候，你去也得去，你不去也得去，這個時候是靠位置權(quán)力所為的。

領(lǐng)導力不僅是個人的影響力的問題，還有一些組織的因素，比如處長比科長大，是組織賦予了相應位置的不同的權(quán)力和資源。什么叫權(quán)力？擁有資源的多少，和別人對你擁有的資源的渴望程度，就是權(quán)力。所以位置的資源和對這些資源渴望的人的程度，合起來構(gòu)成真實情境下的領(lǐng)導者的影響力。有的時候光有虛的名，因為沒有資源，他在那個位置上的影響力就會小很多很多。所以一個人的領(lǐng)導力是由兩部分構(gòu)成的，一部分是個人權(quán)力，還有一部分是位置賦予他的權(quán)力。

同樣這個邏輯可以用來解釋民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)的時候更多的是靠個人的權(quán)力，因為那個時候沒有位置的差異，大家都是平起平坐的兄弟姐妹，但是做到一定程度，當他個人的權(quán)力或者說影響力還足以影響下屬或者團隊成員的時候，那么這個組織還可以再進一步的發(fā)展，反之這個組織就要出問題，就可能會面臨分解或者散伙。于是就有了一個段子，說中國民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)有五個階段，叫作“五同”：第一個階段是同心同德，第二個階段是同甘共苦，第三個階段是同床異夢，第四個階段是同室操戈，第五個階段就是同歸于盡。那么到這個時候需要什么呢？就需要配上位置權(quán)力。

2.位置影響力怎么實現(xiàn)？

位置影響力要靠位置權(quán)力發(fā)揮影響，而這個位置權(quán)力的配置，就應該是靠組織結(jié)構(gòu)和組織制度來實現(xiàn)的，因為位置是由組織結(jié)構(gòu)決定的，所以一旦有了組織結(jié)構(gòu)，就必須有相應的制度配上。如果沒有制度的話，資源和所謂的權(quán)力就失控，制度的約束也是制度能夠保證資源能夠有效利用的必要條件。

中西方在這方面有所差異，西方相對來講更多的是通過制度來實現(xiàn)組織，不管你個人的影響力還是位置賦予你的權(quán)力；而中國更多的是靠個人影響力，國有單位相對來說走向了另外一個極端，過多地依靠位置權(quán)力，忽略了個人權(quán)力，或者說個人影響力，所以往往是大家口服心不服。

互聯(lián)網(wǎng)時代的領(lǐng)導力變革

1.思想影響力如何實現(xiàn)

思想影響力要靠溝通來實現(xiàn)，溝通可以通過很多渠道，比如面對面交流、演講、寫書發(fā)文章，其中很重要的一個方法就是口口相傳，利用他人傳遞你的思想，比你自己去講，至少早期效果會更好。

還有一點，是西方的研究的結(jié)論，我自己也有體會，同樣一個概念，用抽象的概念來表達一個觀點，印象不會那么的深刻。凡是優(yōu)秀的領(lǐng)導人，在溝通上都有一個共同的特點，就是善于使用比喻，用通俗的語言，簡單易懂地表達深刻的道理，這個道理就是領(lǐng)導的思想。

當下社會，最有思想的群體應該是學者群體，但是為什么學者群體的影響力不夠大呢？是因為大家聽不懂，反倒是那些所謂的把學術(shù)成果通俗化了的人在民間的影響力更大，可以這么說，善用比喻來講故事，用通俗的語言來表達深刻的道理，就能傳播得更快更遠。

2.西方的領(lǐng)導力思想對我國的企業(yè)有沒有借鑒意義

西方的領(lǐng)導力思想對我們國內(nèi)企業(yè)來講，在形式上是有借鑒意義的，就是我們可以先在形式上去做到，進行制度化，明確分配責權(quán)利和名譽地位。同時還有一點非常非常重要，那就是“言傳身教”，行為就是師傅帶徒弟，比行為更重要的是你去引領(lǐng)他的思想、意識，包括價值觀。

3.領(lǐng)導力是先天能力，還是后天培養(yǎng)而來的？領(lǐng)導力又如何修煉？

領(lǐng)導力的后天培養(yǎng)其實是蠻重要的，天資也不僅僅是指完全的遺傳因素，跟生活環(huán)境有很大的關(guān)系，尤其是童年時代的生活環(huán)境，從成年以后再去培養(yǎng)領(lǐng)導力，可能有一定的難度。

如果說領(lǐng)導力是一種個人修煉，不如用信仰來說更為貼切，我覺得這也是中華民族最需要補的一課，需有一個信仰。道德底線最終是建立在信仰的基礎(chǔ)之上的，企業(yè)中的各種心態(tài)失衡也是跟信仰有關(guān)系的。

領(lǐng)導力的有效性在很大程度上需要有一個大的環(huán)境，就是要有一種文化氛圍。這個文化氛圍有兩個核心要素，一個是價值觀上的認同，另外就是行為規(guī)則上一致。在企業(yè)中，約定俗成、心照不宣的規(guī)則，我把他叫作企業(yè)文化。所謂的道不同不相為謀，高管層面肯定要追求價值觀和使命感的統(tǒng)一。這個“道”，實際上就是追求，是是非觀，是是非對錯的標準和人生終極目標以及達成目標的手段的選擇的一致。所以從信仰這個角度來講，我們說真正優(yōu)秀卓越的領(lǐng)導者確實少。

4.領(lǐng)導力與組織文化的關(guān)系

如果一定要簡單概括一下的話，從企業(yè)文化的角度講，從管理的角度講，從個人的角度講，這樣可以。但是我覺得可能存在看問題的角度的問題，因為企業(yè)文化本身就是領(lǐng)導力的一個體現(xiàn)，是因為領(lǐng)導人的某些特征，包括行為風格、價值追求、價值觀和能力，決定了這個團隊或者說這個組織的文化。所以，不僅僅是文化，領(lǐng)導力是一個相對獨立的概念。

5.互聯(lián)網(wǎng)時代的領(lǐng)導力如何變革

非常贊同彭劍鋒老師說的，“變的是環(huán)境，不變的是變與創(chuàng)新；變是永恒主題，是常態(tài)，以不變應萬變是偽命題”。在互聯(lián)網(wǎng)時代，變的是“環(huán)境”，不變的是“變”與“創(chuàng)新”，其實在本質(zhì)上并沒有變，只是在形式上可能會有一些改變。有一天我坐出租車，跟司機師傅聊天，對我特別有觸動。他問我是干啥的，我說是教人力資源管理、管理學的，研究點心理學，司機師傅看了我一眼，不屑一顧地說：“什么心理學、管理學，不就是人那點事兒嗎！”

所以，其實創(chuàng)新的本質(zhì)，還是要滿足人性的需求。最近看到大家都抱著手機，有人說，人世間最遠的距離不是天涯海角，而是我在你對面，你卻看手機。回過頭來反思，這可能是一種人性的覺醒：技術(shù)不能走過頭、走極端，走極端了就把人給異化了。

6.互聯(lián)網(wǎng)時代對領(lǐng)導力有何影響

其實不僅僅是對領(lǐng)導力有影響，在組織管理扁平化和互聯(lián)網(wǎng)+時代，對人力資源管理，對組織管理的影響都會有。從領(lǐng)導力的角度，簡單概括我認為可能面臨的三個挑戰(zhàn)：一是位置權(quán)力的逐漸消失，完全或者說更多的是靠個人的影響力；二是人的影響力可能會有一些改變，因為看不見摸不著，所以行為的作用會降低，觀點思想的作用可能會提升；三是扁平化管理，還是彈性管理，或者說信息網(wǎng)絡化，帶來的一個重要的改變就是變化變革加快。

所以對于領(lǐng)導力來說，善于學習就變得非常重要。Peter M.Senge在15年前說到的，未來的競爭不取決于你今天會什么，而取決于你今天不會什么，比別人快的能力是唯一的核心競爭力。環(huán)境在變化，時代在變化，所以誰學得比別人快，誰就能夠適應，誰就領(lǐng)先。

在互聯(lián)網(wǎng)+時代，領(lǐng)導力是回歸本質(zhì)還是有所創(chuàng)新，我自己覺得這是一個偽命題，創(chuàng)新和人性本質(zhì)并不矛盾，人的本性恰恰是創(chuàng)新的。孩子的那種好奇心是最原始的創(chuàng)新的動力，是我們的教育和社會把孩子的好奇心給控制、壓抑甚至泯滅，所以創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力都有所降低。

7.團隊領(lǐng)導力的影響

團隊領(lǐng)導力肯定是存在的。一個優(yōu)秀的團隊可以成為一個榜樣，但是最終還是取決于這個團隊里邊得有一個領(lǐng)導，再配上一群非常優(yōu)秀的成員，然后就可以成為一個優(yōu)秀的團隊，那就可以形成領(lǐng)導力，對其他的團隊或者群體產(chǎn)生影響。推而廣之，不僅有團隊影響力，還存在國家影響力。

為什么當前美國的影響力在下降，因為他言而無信。僅僅有能力是不夠的，還得有正義感，不能只追求自己的利益。中國在世界上的影響力正在上升，也不僅僅是經(jīng)濟實力的提升導致的，還有很多的因素存在?，F(xiàn)在我們中國的老百姓出國旅游，能明顯感覺到受到越來越多的尊重。

8.領(lǐng)導力的構(gòu)成要素里邊是否應該包括容忍度和耐心

耐心和容忍力、寬容不是Yes或No的問題，是不是領(lǐng)導力的構(gòu)成要素，這個邊界條件太多，就是在什么情況下，要容忍、要有耐心，在什么情況下不容忍、不耐心。這兩個不是充分條件，相對來說是必要條件。

9.怎樣避免同室操戈、同歸于盡

最后兩個階段怎么去防止，牛根生傳遞過一個理論，就是財聚人散財散人聚，我覺得還要加一條，財聚人散財散人聚對于基層員工沒有問題，但是對于高管創(chuàng)業(yè)的這些元老們，光錢是不夠的，還有兩個非常重要的東西，一個是權(quán)力，一個是名譽，所以應該是權(quán)聚人散，權(quán)散人聚；名散人聚，名聚人散。中國民企做不大的一個重要原因是后面的兩個問題都沒有解決，就是分錢和分權(quán)，給名不夠，更重要的是在制度上沒有解決問題。

制度上沒有解決問題不是沒有制度。通過我自己對中國歷史和文化的粗淺理解，中國的根基是一個小農(nóng)社會基礎(chǔ)上建立起來的基于人情的社會，所以很多時候沒有辦法靠規(guī)則來約束，只能靠人情來約束，所以就算是有了制度有了規(guī)則，大家也不見得嚴格遵守。這也可以解釋為什么彭劍鋒老師說，朋友之間不能一起創(chuàng)業(yè)，總有一天要分開。因感情太深的朋友之間，很多時候是不按規(guī)則辦事的。

所以說到怎么防止企業(yè)“五同”的最后兩個階段，第一需要老板有這種胸懷，自己不貪、不懶，把事情做到位，第二是需要有一套制度來規(guī)范。

10.民營企業(yè)如何分錢分權(quán)

民營企業(yè)分錢分權(quán)，搞合伙人制、眾籌是不是會好一些？可以試，但是我個人覺得沒有信心。第一，從原則原理上講，分下去以后是不是就解決了問題？這與個人的修煉、心態(tài)有很大的關(guān)系。中國人太為別人活著，太在意別人怎么樣，按西方人的說法就是中國人太有談判技巧，像美國人在分錢的問題上他認為只要不低于他的底線就夠了，但是中國人不僅僅看自己拿多少，他還要看別人拿多少，如果別人拿得比自己多，他的心理就失衡。

11.靈魂人物在心理學意義上的解釋

“靈魂”的問題我沒有想好，科學心理學是不講靈魂的，只講意識。但是我自己承認人可能會有靈魂，但是沒有想好靈魂到底是怎么回事。

企業(yè)家要修煉好“四領(lǐng)四導”

領(lǐng)導力的“領(lǐng)”字有四層含義：

第一是領(lǐng)隊伍，要有人跟著你干，追隨你；第二是把控好方向，你要明確給下級指出是去哪里？也就是企業(yè)發(fā)展的方向；第三是企業(yè)家要夠“剛”，也就是一定要有權(quán)威性，你一旦作出決定，下級就要跟上；第四是最重要的，這個“領(lǐng)”一定要明，明明白白你的心、你的目標、你的意圖、你的戰(zhàn)略，反之，你說得不明白，下級就不知道往哪兒去。

“導”字同樣有四層含義：

第一層含義是引導，現(xiàn)在的員工，不是領(lǐng)導叫他干啥他就干啥，現(xiàn)在民智大開，硬管反而行不通，所以我覺得要以引導的方式朝遠景目標前進；第二層含義是輔導，輔導下級是老板的重要職責，只有輔導好了員工，才能做好企業(yè)整體團隊建設(shè)，帶來實實在在的業(yè)務；第三層含義是監(jiān)督，領(lǐng)導事后一定要對下級進行督導，沒有督導就沒有績效，不監(jiān)督會讓下級產(chǎn)生偷懶行為，不利于員工責任感的培養(yǎng)；第四層含義就是人才的培養(yǎng)，所以，領(lǐng)導力的關(guān)鍵就在于，先在前面引導，事后督導，旁邊就近要輔導，還有一個重要的事那就是培養(yǎng)好人才。

這四領(lǐng)四導，加在一起就叫領(lǐng)導力。

作者系中國人民大學勞動人事學院教授，副院長。