劉艷麗

人才發(fā)展、學(xué)習(xí)發(fā)展、組織發(fā)展是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中獲得認(rèn)可的理論方向，并逐漸被學(xué)術(shù)界廣為關(guān)注，成為社會上的熱門話題。但是依然有企業(yè)在招聘過程中不熟悉人才發(fā)展與組織發(fā)展模式，且職責(zé)范圍及定位都極為模糊，對于企業(yè)發(fā)展極為不利。

一、人才發(fā)展和組織發(fā)展的概念

（一）人才發(fā)展概念

人才發(fā)展以企業(yè)為主體進(jìn)行解釋，可將其稱之為人才管理，人才管理是知識時代中企業(yè)發(fā)展管理之核心，是企業(yè)內(nèi)在競爭力。再就是組織發(fā)展與學(xué)習(xí)發(fā)展，學(xué)習(xí)發(fā)展為人才和組織發(fā)展的中間過程，無學(xué)習(xí)不發(fā)展，組織發(fā)展過程中需要通過人才不斷地學(xué)習(xí)才能擔(dān)負(fù)組織發(fā)展，組織發(fā)展需要進(jìn)行模型建設(shè)，對人才發(fā)展進(jìn)行精準(zhǔn)定位，制定有效的人才培養(yǎng)計劃，人才發(fā)展需要企業(yè)人才擁有一定的管理技能，并能夠?qū)⑵溥\(yùn)用到人才培養(yǎng)及發(fā)展中去，因此學(xué)習(xí)發(fā)展與人才發(fā)展可結(jié)合為一體，共同稱之為人才發(fā)展。

（二）組織發(fā)展概念

組織發(fā)展在不同時代、現(xiàn)實(shí)環(huán)境、專業(yè)領(lǐng)域中都有不同的解釋，但其中也存在些許共通點(diǎn)：組織發(fā)展所表達(dá)的整體，是系統(tǒng)型改進(jìn)的循環(huán)過程，具有明顯的周期性;組織發(fā)展與價值導(dǎo)向息息相關(guān)，能夠?qū)崿F(xiàn)價值導(dǎo)向的深層次變革，強(qiáng)調(diào)了組織之間的合作協(xié)調(diào)，并要求組織人員進(jìn)行自我監(jiān)督;組織發(fā)展以持續(xù)性為主題，圍繞發(fā)展目標(biāo)不斷完善，屬于動態(tài)過程;組織發(fā)展因以上特點(diǎn)對管理者要求較高，其必須要具有極強(qiáng)的責(zé)任感、專業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)技能。從組織發(fā)展的共性上進(jìn)行分析，可確定的是組織發(fā)展能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)有效變革，讓工作、管理、文化能夠通過管理進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)改革發(fā)展的根本目的。

二、人才發(fā)展與組織發(fā)展研究成果

（一）人才發(fā)展研究現(xiàn)狀

根據(jù)現(xiàn)代人才發(fā)展研究進(jìn)行分析，現(xiàn)代化核心競爭力為知識經(jīng)濟(jì)，經(jīng)過不斷地研究，人才發(fā)展及管理在理論上已經(jīng)發(fā)展的頗為成熟，已經(jīng)初步具有系統(tǒng)化及多樣性的發(fā)展，國外在人才理論基于實(shí)踐研究中證實(shí)了企業(yè)發(fā)展與優(yōu)秀人才之間的關(guān)系，其還有學(xué)者強(qiáng)調(diào)了人才發(fā)展在企業(yè)發(fā)展中的地位。在國內(nèi)人才發(fā)展研究主要受制度、市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，讓我國人才發(fā)展較為緩慢，但隨著近年來國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識、學(xué)習(xí)、教育等理念的提出，我國人才發(fā)展研究開始不斷擴(kuò)展，并已經(jīng)初見成效，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國指日可待。

（二）組織發(fā)展研究現(xiàn)狀

最早提出組織發(fā)展理論的是美國管理學(xué)家李文教授，李文教授通過融入有關(guān)組織發(fā)展管理等學(xué)科知識，并針對社會環(huán)境變化及社會變化需求，提出了組織發(fā)展運(yùn)行理論及方法，并對組織文化進(jìn)行了深入的研究，其中Edgar Schein 對李文教授的組織發(fā)展管理學(xué)說進(jìn)行了概括，即組織發(fā)展面臨的兩個問題：如何與時代并進(jìn);組織內(nèi)部應(yīng)如何適應(yīng)外部發(fā)展。針對問題逐漸開始有學(xué)者提出知識與理論結(jié)合。但根據(jù)現(xiàn)代發(fā)展進(jìn)行分析，僅僅有知識和理論的結(jié)合是不夠的，理論上還需要進(jìn)行專業(yè)分析及規(guī)劃，其重點(diǎn)在于管理者對組織發(fā)展的認(rèn)知，能否在組織發(fā)展過程中創(chuàng)建可以適應(yīng)外部發(fā)展的內(nèi)部管理能力。

三、人才發(fā)展與組織發(fā)展的關(guān)系及對企業(yè)的作用

（一）人才發(fā)展與組織發(fā)展的關(guān)系

人才發(fā)展和組織發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系如魚水，人才發(fā)展是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的基礎(chǔ)能力，組織發(fā)展則需要為人才發(fā)展提供有效發(fā)展環(huán)境。人才培養(yǎng)和能力運(yùn)用沒有計劃，組織發(fā)展規(guī)劃和理論即使做的再細(xì)致也難以實(shí)行。企業(yè)在發(fā)展過程中不能過于重視人才發(fā)展，而忽略組織發(fā)展觀念，只有兩者協(xié)作發(fā)展，才能增強(qiáng)企業(yè)市場號召力。以市場的導(dǎo)向?yàn)槿瞬虐l(fā)展的基礎(chǔ)，制定人才管理計劃，提升組織發(fā)展能力，讓個人在組織發(fā)展過程中獲得自我發(fā)展。如今知識經(jīng)濟(jì)的導(dǎo)向是市場發(fā)展主體，其主要強(qiáng)調(diào)了組織發(fā)展，對于人才發(fā)展并未提出有效理論，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失情況，讓企業(yè)難以在市場經(jīng)濟(jì)中擴(kuò)大發(fā)展。該種理念混淆了組織發(fā)展概念，組織發(fā)展本身講究的便是改善內(nèi)部環(huán)境，適應(yīng)外部發(fā)展，把握客戶需求。

（二）人才發(fā)展在企業(yè)中的應(yīng)用

1.做好企業(yè)人才發(fā)展崗位規(guī)劃

人才發(fā)展對企業(yè)而言極為重要，企業(yè)眾多關(guān)鍵崗位均需要以人為主體發(fā)揮崗位能力，因此企業(yè)在制定人才發(fā)展計劃，分析人才需求過程中，需要建立勝任力模型，并制定人員任職資格綜合評估體系，為人才管理提供精準(zhǔn)數(shù)據(jù)，為人才管理方案制定打下良好的基礎(chǔ)。同時還需要進(jìn)行人才回顧，通過人才流動環(huán)節(jié)對人才進(jìn)行盤點(diǎn)工作，深入了解人才在工作中的能力，讓企業(yè)人才管理部門能夠根據(jù)以上的數(shù)據(jù)建立起較為科學(xué)、合理的人才管理系統(tǒng)，讓企業(yè)在發(fā)展業(yè)務(wù)過程中更加有效，滿足企業(yè)開展項目過程中的人才需求。

2.人才發(fā)展的專業(yè)能力規(guī)劃

以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，對人才專業(yè)能力進(jìn)行規(guī)劃，主要通過職位能力及企業(yè)人才發(fā)展進(jìn)行建模、評價及發(fā)展三個技術(shù)方面對人才發(fā)展專業(yè)能力進(jìn)行科學(xué)評價，以文化價值為基礎(chǔ)，對各個層級及部門人才的能力進(jìn)行綜合評定，確定企業(yè)人才發(fā)展要素，讓人力資源部門進(jìn)行人才基本培訓(xùn)，讓人才通過學(xué)習(xí)發(fā)展獲得更為優(yōu)秀的專業(yè)能力。

（三）組織發(fā)展在企業(yè)中的應(yīng)用

專業(yè)人才引進(jìn)需要以企業(yè)需求為主。企業(yè)在引進(jìn)人才過程中需要建立人才引入評價機(jī)制、完善人才引入培訓(xùn)工作;企業(yè)組織發(fā)展變革能力要強(qiáng)，以外部環(huán)境發(fā)展為內(nèi)部優(yōu)化方針，讓企業(yè)根據(jù)商業(yè)環(huán)境的變化而變化，確保企業(yè)發(fā)展的有序性。

結(jié) 語

人才發(fā)展和組織發(fā)展是發(fā)展要素，在發(fā)展過程中必須要根據(jù)外部環(huán)境變化而變化，通過組織發(fā)展完善內(nèi)部人才發(fā)展，讓內(nèi)部人才發(fā)展鞏固組織發(fā)展，滿足時代的人才需求及企業(yè)發(fā)展需求。