何程程

當(dāng)前，人才的貢獻(xiàn)是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的重要推動(dòng)力。高校在人才的培養(yǎng)方面也取得了顯著成就，但人才短缺一直是一個(gè)亟待解決的問題，尤其是民辦獨(dú)立學(xué)院，對(duì)于人才的渴望更顯強(qiáng)烈。民辦獨(dú)立學(xué)院要想發(fā)展壯大，必須依靠優(yōu)秀的高層次人才，由他們帶動(dòng)學(xué)校其他教師的整體教學(xué)科研水平。國內(nèi)許多獨(dú)立學(xué)院已越來越重視這個(gè)問題，并加大了人才的引進(jìn)與培養(yǎng)力度。本文研究獨(dú)立學(xué)院吸引并留住高層次人才面臨得問題與困境，為獨(dú)立學(xué)院吸引并留住高層次人才提供切實(shí)可行的解決方案。

如今，科教興國與人力資源強(qiáng)國戰(zhàn)略已深入人心，高校教育成為我國科技進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要支撐。在高校由“精英化教育”向“大眾化教育”轉(zhuǎn)變過程中，民辦獨(dú)立學(xué)院發(fā)揮了重要作用，成為我國高等教育體系中不可或缺的重要組成部分。但是由于我國獨(dú)立學(xué)院發(fā)展歷史較短，加上諸多政策限制，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍存在著不可忽視的問題，表現(xiàn)為教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、外聘兼職過多、專職教師年齡偏低、學(xué)歷偏低、專業(yè)化水平不高。獨(dú)立學(xué)院急需提升專職教師的教育教學(xué)水平，向著更高的層次邁進(jìn)，為教育事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)，因此，適度引進(jìn)高層次人才，帶動(dòng)整體師資水平尤為重要。

高層次專業(yè)人才，一般是指經(jīng)過較長時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有著較高的學(xué)歷、職稱和學(xué)術(shù)造詣，在本學(xué)科領(lǐng)域中有著較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和較多的創(chuàng)新成果，同時(shí)在國內(nèi)外同行中有一定的知名度，具有與國際同行競爭能力的人才資源。高層次專業(yè)人才一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：有較高的學(xué)術(shù)造詣，在同行中有一定的知名度;能夠較好的體現(xiàn)創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力及創(chuàng)新成果的統(tǒng)一。高層次人才一般受聘為專業(yè)技術(shù)崗中的教授、以及兩院院士、長江學(xué)者、“千人計(jì)劃”入選者、國家杰出青年基金獲得者、國家或省市有特殊貢獻(xiàn)的中青年專家和高等學(xué)校自行設(shè)定的人才工程受聘者。

獨(dú)立學(xué)院分析高層次人才的需求特征對(duì)于今后引入工作的順利開展提供重要保障。馬斯洛的“需要層次理論”詮釋了人的各種需要之間有先后順序與高低層次之分，每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界和程度。與一般人才不同，獨(dú)立學(xué)院學(xué)校高層次專業(yè)人才具有特殊的需求特征：首先福利待遇需求更加多元化。狹義的薪酬僅指個(gè)人獲得的貨幣報(bào)酬，而目前較為流行的“全面薪酬”理念，更加符合高層次人才的薪酬需要。全面薪酬將當(dāng)期工資和經(jīng)濟(jì)性福利之外能否對(duì)教職工產(chǎn)生激勵(lì)作用等因素都納入薪酬范圍。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃、個(gè)人科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，這些非物質(zhì)額薪酬，能夠給予高層次人才社交和尊重需要的滿足感，也能夠促進(jìn)高層次人才挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性工作的開展，因此越來越受到高層次人才的青睞。其次薪酬的高低不僅僅代表著貨幣數(shù)額。薪酬已不僅僅代表貨幣本身，他是高層次人才價(jià)值的體現(xiàn)，也是社交需求和尊重需求。再次，由薪酬福利問題引起的人員流動(dòng)現(xiàn)象較為普遍。由于高層次人才本身具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，往往會(huì)成為其他高校爭相搶奪的對(duì)象。對(duì)高層次人才來說，學(xué)校是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺(tái)，如果其他學(xué)校能夠提供更好的平臺(tái)，那么流動(dòng)就在所難免。

一、獨(dú)立學(xué)院高層次人才薪酬制度的現(xiàn)狀及問題

（一）薪酬水平的實(shí)施不規(guī)范，攀比拔高現(xiàn)象日益凸顯。各大高校對(duì)引進(jìn)的高層次人才基本實(shí)行年薪制，各高校除了根據(jù)自己制定的標(biāo)準(zhǔn)外，還會(huì)和人才本人溝通協(xié)調(diào)作出調(diào)整，薪酬水平的調(diào)整一般沒有原則和依據(jù)，盲目性、隨機(jī)性比較大。這樣的情況容易使得高校系統(tǒng)人才薪酬整體行情不斷上漲，因此，加重了學(xué)校的經(jīng)濟(jì)壓力，同時(shí)也使得高校與高層次人才之間的金錢關(guān)系更加濃重，忽視了對(duì)工作環(huán)境、個(gè)人職業(yè)生涯、人文情感等更深層次的關(guān)注，不利于發(fā)揮人才的作用，也不利于高校人才隊(duì)伍的長期建設(shè)與發(fā)展。

（二）各類人才的薪酬待遇不公平。高層次人才的薪酬水平雖然整體較高，但這個(gè)群體內(nèi)部仍存在不公平現(xiàn)象。實(shí)行年薪制的引進(jìn)人才，定薪過程中存在協(xié)商、談判等形式，同一層次的人才中有可能享受不同待遇，這種不公平若長期存在高層次人才群體中不可避免會(huì)產(chǎn)生不良心理狀態(tài)，導(dǎo)致學(xué)校重金引入的部分高層次人才不能充分發(fā)揮其才能。引進(jìn)的高層次人才往往實(shí)行年薪制，而本土的高層次人才多是津貼制，兩者沒有納入統(tǒng)一的薪酬管理體制，造成薪酬待遇上的差距，不利于高層次人才隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

（三）考核評(píng)價(jià)機(jī)制的不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全。學(xué)校注重前期投入和人才引進(jìn)，而對(duì)人才引進(jìn)后的任職情況不能跟蹤掌握，學(xué)校雖有進(jìn)行年度業(yè)績考核與師德師風(fēng)考核，但實(shí)際工作情況沒有客觀評(píng)價(jià)的情況也很多，導(dǎo)致年薪制中與考核相掛鉤的薪酬部分形同虛設(shè)，造成學(xué)校經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，也難以真正體現(xiàn)人才的價(jià)值。

二、制定符合獨(dú)立學(xué)院自身特點(diǎn)的高層次專業(yè)人才薪酬戰(zhàn)略

（一）建立市場導(dǎo)向的薪酬福利理念。高層次人才的特點(diǎn)集中表現(xiàn)為稀缺性，因此薪酬體系要體現(xiàn)獨(dú)特性。對(duì)高層次人才必須采取全方位，多層次的激勵(lì)方式來調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。這種薪酬制度關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就。在薪酬政策制定的重點(diǎn)上，一是應(yīng)放在如何完善競爭激勵(lì)機(jī)制和培養(yǎng)提高的普惠政策的制定上;二是應(yīng)放在對(duì)高層次人才的優(yōu)惠政策上，以便使他們感受到一流人才、一流業(yè)績、一流待遇。相對(duì)于一般老師，對(duì)高層次人才個(gè)人需求應(yīng)特殊考慮，可在有知識(shí)產(chǎn)權(quán)項(xiàng)目的孵化培植政策、突出貢獻(xiàn)重獎(jiǎng)?wù)?、給付薪資方式政策、社會(huì)地位提高政策上加大力度。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理、開放有序的考核評(píng)價(jià)體系。高層次人才專業(yè)能力強(qiáng)、潛力巨大，推動(dòng)著學(xué)校學(xué)科的快速發(fā)展，高層次人才爭相產(chǎn)出高層次的科研成果，趕超國內(nèi)專家。隨著這些競爭的加劇，學(xué)校有構(gòu)建一系列科學(xué)合理、公平、公正、公開的考評(píng)機(jī)制很有必要，對(duì)于確保高層次人才競爭有序、理性有非常重要的意義。

（三）發(fā)揮校企合作戰(zhàn)略優(yōu)勢，獨(dú)立學(xué)院在進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中，不僅要重視高層次人才的引進(jìn)，還要注意以高層次人才引領(lǐng)普通教師的發(fā)展。應(yīng)利用校企合作的機(jī)會(huì)，充分培養(yǎng)普通教師。學(xué)?？衫眯Ｆ蠛献鞯膽?zhàn)略優(yōu)勢，與當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)進(jìn)行聯(lián)合，共同組織開辦學(xué)習(xí)交流會(huì)，不僅可促進(jìn)高校教師與企業(yè)工作者的交流學(xué)習(xí)，使得產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，而且還能為教師搭建企業(yè)實(shí)踐平臺(tái)，豐富教師的專業(yè)素養(yǎng)，開闊教師的視野和眼界，提升他們的創(chuàng)新能力。為獨(dú)立學(xué)院的學(xué)科建設(shè)儲(chǔ)備潛在的人力資源。（作者單位：中山大學(xué)新華學(xué)院）