關(guān)鍵詞 合同短期化 無固定期限勞動(dòng)合同 訂立制度

作者簡介：葉兆馳，華中師范大學(xué)法學(xué)院，研究生，研究方向：憲法與行政法學(xué)。

中圖分類號(hào)：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.11.134

我國《勞動(dòng)合同法》的核心理念在于最大限度地實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，其條款中包含了大量相應(yīng)的制度群和規(guī)范束，能夠在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，最大程度上使用人單位與勞動(dòng)者間的關(guān)系實(shí)現(xiàn)均衡，其中，尤其是無固定期限勞動(dòng)合同制度對遏制勞動(dòng)合同短期化問題具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。但在實(shí)踐中，該類合同的訂立存在較大漏洞，嚴(yán)重地影響了其實(shí)施效果，故應(yīng)進(jìn)行梳理，繼續(xù)完善。

一、勞動(dòng)合同短期化概述

所謂勞動(dòng)合同短期化，是指用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，與勞動(dòng)者僅簽訂短期勞動(dòng)合同，一般表現(xiàn)為與勞動(dòng)者反復(fù)簽訂短期勞動(dòng)合同，或者對于達(dá)到簽訂年限的職工任意終止勞動(dòng)合同[1]。我國目前勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象泛濫存在諸多原因，一是勞動(dòng)合同法律制度仍不完善。盡管新頒行的《勞動(dòng)合同法》在訂立條件、范圍、對象、法律后果等方面較為詳盡，但部分條款相對籠統(tǒng)抽象，沒有針對具體情況進(jìn)行細(xì)分，在實(shí)踐中缺乏可操作性。二是就業(yè)市場競爭激烈。一般而言，就業(yè)市場上的勞動(dòng)者依據(jù)其技能呈金字塔狀分布，在高技能勞動(dòng)力資源相對稀缺的背景下，普通技工間的同質(zhì)化競爭嚴(yán)重，基于經(jīng)濟(jì)人的趨利性，用人單位會(huì)選擇短期勞動(dòng)合同來維持中低端人力資本水平的勞動(dòng)生產(chǎn)，獲得競爭優(yōu)勢。三是勞動(dòng)合同路徑依賴[2]。短期或臨時(shí)合同在合同訂立實(shí)踐中逐漸居于支配地位，勞資雙方對合同短期化這種非正常機(jī)制的“適應(yīng)性預(yù)期”持續(xù)強(qiáng)化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化趨勢不斷增強(qiáng)。四是職能部門監(jiān)管缺位。在市場化和全球化的背景下，地方政府的注意力往往集中在追求發(fā)展效率，放松對勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管。長期持續(xù)的合同短期化產(chǎn)生的集聚、滲透效應(yīng)對我國尚未成熟的勞動(dòng)制度和就業(yè)市場形成嚴(yán)重沖擊。當(dāng)短期、臨時(shí)合同成為合同主流形式時(shí)，用人單位通過利用合同的短期來逃避法律責(zé)任，使得勞動(dòng)者的權(quán)利邊界將變得流動(dòng)、模糊，法定權(quán)益因此虛化甚至缺失。比如，目前我國的勞動(dòng)者工資水平卻只有美國的1/20，日本的1/24[3]。

二、無固定期限勞動(dòng)合同訂立制度在遏制勞動(dòng)合同短期化方面的作用

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立情形有以下幾種：一是約定訂立情形，即雙方協(xié)商訂立。二是法定訂立情形。如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，除非其提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，否則，必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這就明確賦予了勞動(dòng)者在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同方面的選擇權(quán)。三是推定情形。如果用人單位自用工之日起滿一年沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。本條賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)，使用人單位不能回避簽約而不履行簽訂此類合同的法定義務(wù)。這三種情形，體現(xiàn)了立法者對我國勞動(dòng)合同制度的反思，即在我國當(dāng)前短期固定勞動(dòng)合同泛化的背景下，通過立法規(guī)范的約束，最大限度地保持制度彈性，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的良性互動(dòng)。

無固定期限勞動(dòng)合同訂立制度對勞動(dòng)合同短期化的遏制，主要通過以下途徑實(shí)現(xiàn)：一是通過合同的長期性進(jìn)行遏制。固定與無固定期限合同訂立制度的差別主要體現(xiàn)在勞動(dòng)時(shí)間的延續(xù)上。在前者到期后自動(dòng)終止，勞動(dòng)者需與用人單位續(xù)簽合同或另謀出路，后者若無特別情形則延續(xù)勞動(dòng)者法定退休年齡。這種潛在形式的長期性恰好擊中“短時(shí)性”這個(gè)合同短期化的要害部位，通過對勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)，確保勞動(dòng)者合同關(guān)系的穩(wěn)定性不受影響。在強(qiáng)制性續(xù)簽的機(jī)制作用下，勞動(dòng)環(huán)境可以實(shí)現(xiàn)持續(xù)性地相對穩(wěn)定，勞動(dòng)合同短期化只能成為合同訂立機(jī)制中的隱象與暗流，且其生存空間隨著立法趨勢的演變和實(shí)踐進(jìn)程的進(jìn)行將越來越小，最終實(shí)現(xiàn)制度遏制目標(biāo)。二是通過限制用人單位的解除權(quán)實(shí)現(xiàn)遏制。無固定期限的勞動(dòng)合同能夠有效地解決用人單位對解雇保護(hù)制度的規(guī)避。在無固定期限勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位的解除權(quán)受到諸多限制，即受到合同文本和規(guī)范條款的約束，又受到勞動(dòng)基準(zhǔn)法等基本勞動(dòng)法律制度的制約，且解除合同需支付相對昂貴的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在制度威懾與成本考量上，用人單位須顧及由解雇而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，使之不敢輕易行使解除權(quán)。三是通過合同訂立的強(qiáng)制性實(shí)現(xiàn)遏制?！秳趧?dòng)合同法》摒除了《勞動(dòng)法》中的協(xié)商續(xù)約制度，直接通過強(qiáng)制性的條款來確保無固定期限勞動(dòng)合同的續(xù)簽，這是對勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。在強(qiáng)制續(xù)簽的條件成就時(shí)，即便勞資雙方就薪資報(bào)酬、工作條件等內(nèi)容無法達(dá)成一致，用人單位也不能拒絕勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，這就在立法規(guī)范上為簽約續(xù)約鍍上一層保護(hù)膜，實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)合同短期化的遏制。

三、當(dāng)前無固定期限勞動(dòng)合同訂立制度面臨的問題

（一）未區(qū)分工作層次和崗位性質(zhì)

相對于用人單位而言，勞動(dòng)者作為弱勢群體是一個(gè)類概念，而在其內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，依據(jù)技能屬性和行業(yè)性質(zhì)可以劃分出多層次、多元化的工種。技術(shù)含量較高、替代性較弱工種的勞動(dòng)者屬于較高層級(jí)，鑒于其貢獻(xiàn)能力，用人單位更傾向于與此類勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，故在市場逆向選擇和企業(yè)責(zé)任缺失的情形下，《勞動(dòng)合同法》中此類制度的規(guī)定更適用于較強(qiáng)勞動(dòng)者，而較低層級(jí)的勞動(dòng)者則面臨著在被規(guī)避條款適用和法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）制度規(guī)范的操作性不夠

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了合同簽訂情形，但對簽訂程序及實(shí)施途徑等卻并未規(guī)定，這顯然增加了實(shí)踐中的實(shí)施難度，而在對此本該詳盡陳述的《實(shí)施條例》或勞動(dòng)法解釋三中也未見其蹤，不能不說是一個(gè)缺憾和漏洞。且《實(shí)施條例》中有關(guān)合同訂立的內(nèi)容實(shí)為對《勞動(dòng)合同法》的簡單重復(fù)，沒有實(shí)質(zhì)性改變，其目的在于重錘響鼓地對此類制度進(jìn)行全面宣傳，而降低了現(xiàn)實(shí)中的操作力度。這固然與立法者漸進(jìn)式改革的思路考量有關(guān)，但更凸顯了我國用工制度存在的諸多難題及改革之艱。

（三）對固定期限勞動(dòng)合同制度的路徑依賴嚴(yán)重

根據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，路徑依賴是造成勞動(dòng)合同短期化的重要誘因，而原有制度的強(qiáng)勢架構(gòu)和背景機(jī)制的慣性運(yùn)作，足以對新生制度的破繭出殼構(gòu)成潛在威脅，這決定了在文本層面的“固定期限——無固定期限”的制度演進(jìn)在實(shí)踐中將難尋對位，最終在諸多阻力的作用下淪為“短期（臨時(shí)）——無固定期限（變相規(guī)避）”的形式流秀。且路徑依賴導(dǎo)致我國并未將無固定期限勞動(dòng)合同作為常態(tài)，而只是強(qiáng)化了無固定期限勞動(dòng)合同，規(guī)定在法定情形下勞動(dòng)者有選擇無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，這與世界立法大勢存在一定距離。

四、無固定期限勞動(dòng)合同訂立制度的完善

（一）在認(rèn)識(shí)思維上進(jìn)行重構(gòu)

在合同理念和維權(quán)意識(shí)層面上，應(yīng)當(dāng)重塑契約精神和再建勞動(dòng)維權(quán)意識(shí)。無固定期限勞動(dòng)合同的制度設(shè)計(jì)初衷在于以合同的長期穩(wěn)定性實(shí)現(xiàn)勞資雙方的平等關(guān)系及維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這是基于勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)所作出的精準(zhǔn)反應(yīng)。而在我國，盡管此項(xiàng)合同制度已有十多年的實(shí)踐歷程，但人們在認(rèn)知上仍然偏向或習(xí)慣于簽訂固定期限勞動(dòng)合同，這給無固定期限勞動(dòng)合同在現(xiàn)實(shí)中全面實(shí)施構(gòu)成極大阻力。這就要求政府對該類合同加強(qiáng)引導(dǎo)和宣傳，從制度和實(shí)踐層面大力推行，改變勞資雙方的傳統(tǒng)思維。用人單位作為國民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的微主體，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與立法大勢及現(xiàn)實(shí)情境對接，為此類合同在我國的良好成長提供前提。

（二）確保合同簽訂程序科學(xué)完善

《勞動(dòng)合同法》第十四條并未規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間，在約定簽訂情形下，可以設(shè)定自勞資雙方協(xié)商一致起30日內(nèi)簽訂，30日內(nèi)若用人單位不與勞動(dòng)者簽訂的，則自動(dòng)轉(zhuǎn)成無固定期限勞動(dòng)合同。在法定簽訂情形下，當(dāng)勞動(dòng)者滿足前類合同簽訂條件時(shí)，則應(yīng)設(shè)置10日的觀察期，由勞動(dòng)者在“固定”與“無固定”二者之間作出選擇，防止用人單位逃避簽訂責(zé)任。對于簽訂情形而言，也應(yīng)充分考慮勞動(dòng)者的個(gè)人意愿及工作性質(zhì)，如果勞動(dòng)者在已知簽訂條件情況下未作反對表示，則應(yīng)默認(rèn)為其原意簽訂。其次，對于簽訂主體而言，用人單位應(yīng)當(dāng)是具備簽訂資格的主體，如法人或其他組織，而單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或者附設(shè)機(jī)構(gòu)則不具有此項(xiàng)資格。單位變更的，應(yīng)當(dāng)以變更前的單位為簽訂主體。對于勞務(wù)派遣而言，派遣單位與用人單位的簽訂效力應(yīng)當(dāng)一致。在勞動(dòng)者遇有不可抗力的情形下，同單位其他勞動(dòng)者經(jīng)其書面授權(quán)后代為簽訂的效力與其本人應(yīng)當(dāng)一致。最后是續(xù)簽問題，我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)行的是強(qiáng)制續(xù)簽制度，即在簽訂條件成就和勞動(dòng)者要求簽訂的情形下，用人單位須無條件地簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。強(qiáng)制續(xù)簽是為解決用人單位回避簽訂該類合同，但并不能實(shí)現(xiàn)真正意義上的續(xù)簽無縫銜接。

（三）完善合同訂立的法律責(zé)任

為確保無固定期限勞動(dòng)合同的訂立及實(shí)施，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”。這是一種具有懲罰性質(zhì)的民事賠償責(zé)任，用人單位應(yīng)為違背此項(xiàng)義務(wù)而付出相應(yīng)代價(jià)。但如果其未按照此條規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，則是否應(yīng)對勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。筆者認(rèn)為，用人單位的此項(xiàng)行為具有違法性，故應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行懲罰性賠償，即除了補(bǔ)足每月未予支付的差額部分外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按未支付部分的25%向勞動(dòng)者支付賠償金。其最終目的，在于以較高的違法成本對用人單位形成威懾作用。

（四）建立對合同訂立形式的監(jiān)管機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)以工會(huì)組織為主導(dǎo)，真正實(shí)現(xiàn)工會(huì)與雇主之間地位對等，形成“用人單位——?jiǎng)趧?dòng)者——工會(huì)”的三元監(jiān)察機(jī)制，我國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定工會(huì)是職工合法利益的維護(hù)者，但在當(dāng)前情形下，我國的工會(huì)組織的地位和作用亟待加強(qiáng)，一是當(dāng)出現(xiàn)用人單位利用短期或臨時(shí)勞動(dòng)合同規(guī)避法律，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)介入，配合勞動(dòng)行政主管部門進(jìn)行調(diào)查;二是工會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本地本單位實(shí)際情形，適時(shí)推動(dòng)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，通過引導(dǎo)、示范，帶動(dòng)符合條件的勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。在外部，勞動(dòng)監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款，加大執(zhí)法力度，對用人單位回避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同及變相進(jìn)行勞動(dòng)合同短期化的行為堅(jiān)決進(jìn)行查處，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

參考文獻(xiàn)：

[1]余培源.關(guān)于我國勞動(dòng)合同短期化的經(jīng)濟(jì)學(xué)思考[J].江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（2）：41.

[2]張宇.我國勞動(dòng)合同短期化的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[D].福建師范大學(xué)碩士論文，2008：35.

[3]黃興年.勞動(dòng)合同法、工資立法與工人工資的增長困境[N].經(jīng)濟(jì)學(xué)消息報(bào)，2008（2）：29.