周 慧

昆明冶金高等?？茖W(xué)校，云南 昆明 650338

高校后勤服務(wù)保障工作是學(xué)校教育教學(xué)工作的基礎(chǔ)和保障，是確保學(xué)校安全與穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。而高校后勤服務(wù)保障工作的主力軍是外聘員工，外聘員工在提高后勤服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平中發(fā)揮了重要的作用。隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的頒布施行以及國(guó)家普法工作的深入，公民維權(quán)意識(shí)不斷提高，學(xué)校與外聘員工勞動(dòng)糾紛案件不斷增多，甚至有外聘員工為維權(quán)大鬧學(xué)校的事件屢見(jiàn)報(bào)端。高校后勤如何規(guī)范外聘員工管理、避免勞動(dòng)糾紛、防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)是高校后勤管理工作的主要任務(wù)之一。

高校后勤外聘員工的管理從招聘到離職的每一個(gè)程序或環(huán)節(jié)都或多或少存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。注重外聘員工過(guò)程管理的規(guī)范性和合法性可有效避免勞動(dòng)糾紛，防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、招聘員工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

通常一個(gè)企業(yè)或單位在招聘員工時(shí)都要進(jìn)行入職審查，實(shí)踐中入職審查的主要內(nèi)容有年齡審查、身份審查、勞動(dòng)關(guān)系審查、資質(zhì)審查和身體健康審查等。高校后勤工作崗位，特別是一些非技術(shù)性的工勤崗位對(duì)員工的年齡、文化素質(zhì)及技能等各方面要求不高，很多剩余社會(huì)勞動(dòng)力都能滿足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘員工時(shí)除了按照一般用工單位對(duì)勞動(dòng)者的信息審查外還要著重經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)審查、年齡審查和身體健康的審查。

(一)最低年齡審查

后勤某些工作崗位，如宿舍值班、保潔、綠化管養(yǎng)等崗位，其勞動(dòng)強(qiáng)度不大，對(duì)勞動(dòng)者文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)要求不高，隨著國(guó)民生活水平的提高，從十幾歲的青年到退休年齡的人均能勝任這些工作。由于后勤可招聘人員的年齡范圍較大，故年齡審查，特別是最低年齡的審查是后勤招聘員工時(shí)的重要內(nèi)容之一。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位禁止招用未滿16周歲的未成年人?！睹穹ㄍ▌t》規(guī)定，年滿18周歲的公民為完全民事行為能力人，而年滿16周歲以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來(lái)源的公民視為完全民事行為能力人。可見(jiàn)，我國(guó)法定的成年人為年滿18周歲的公民?！督故褂猛ひ?guī)定》第十條規(guī)定：“對(duì)使用童工的單位或個(gè)人，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費(fèi)用，全部由使用童工的單位或個(gè)人承擔(dān)。”

關(guān)于招聘員工年齡的規(guī)定，法律只對(duì)最低年齡進(jìn)行了限制，對(duì)最大年齡則沒(méi)有限制。用人單位可以招用年滿16周歲未滿18周歲的未成工，但是對(duì)于未成年工，國(guó)家法律對(duì)其實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。因此，后勤在招聘員工時(shí)，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的最低年齡進(jìn)行審查，最好招用年滿18周歲的成年人。

(二)健康審查

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》通知(勞部發(fā)[1994]481號(hào))就勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷后用人單位解除勞動(dòng)合同的條件以及勞動(dòng)合同解除后如何發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)進(jìn)行明確規(guī)定。在勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷治療期間，用人單位不能以勞動(dòng)者生病住院為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者享有一定的醫(yī)療期。同時(shí)，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位仍需繼續(xù)發(fā)放生病職工的工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇。

后勤崗位招聘時(shí)，除了與一般用人單位一樣除對(duì)入職健康進(jìn)行審查外，還應(yīng)看勞動(dòng)者的智力、精神狀態(tài)是否正常。健康審查時(shí)，崗位不同健康審查的項(xiàng)目也盡不同。如食堂崗位，在招聘時(shí)就必須明確要進(jìn)行體檢，具備餐飲人員健康證后方可錄用。另外，實(shí)踐中某些高校后勤部門為節(jié)約用工成本，往往會(huì)招聘已達(dá)到退休年齡的人，而這部分人群的患病幾率要大于年輕人。因此后勤對(duì)員工入職健康審查，對(duì)患有某些潛在對(duì)工作不利疾病的員工也不能錄用。如宿管值班工作會(huì)經(jīng)常熬夜，保潔工作人員會(huì)經(jīng)常低頭勞作，患有高血壓、心臟病等疾病的人是不適宜錄用到這些崗位工作。

(三)其他基本信息審查

高校后勤招聘員工時(shí)，除了健康和年齡外需審查，員工的基本信息，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等也是招聘時(shí)需認(rèn)真核查的信息。制作一張《員工入職信息登記表》，讓員工如實(shí)填寫并提交相關(guān)證明資料復(fù)印件，必要時(shí)需對(duì)證明原件資料進(jìn)行核實(shí)。同時(shí)入職人員是否有刑事、吸毒、賭博等信息也是招聘人員時(shí)，必須了解的信息，這些情況決定員工管理的難易程度以及崗位的安排等。同時(shí)，后勤在招聘外聘員工時(shí)還需注意招聘人員中親戚、同鄉(xiāng)人數(shù)的把控，該問(wèn)題的審查主要避免后勤員工集體跳槽、集體辭職或是集體罷工影響到后勤服務(wù)保障。

二、合同簽訂環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

(一)選擇多種用工方式

《勞動(dòng)合同法》頒布施行后，為進(jìn)一步規(guī)范用工，高校后勤在用工形式上采取了多種方式結(jié)合。高校后勤外聘員工的用工方式主要有勞動(dòng)合同制、勞務(wù)合同制、勞務(wù)派遣制、返聘制和非全日制用工制。在選擇運(yùn)用上述哪種用工方式時(shí)要根據(jù)后勤工作的需求，根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)以及員工的素質(zhì)等決定。高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點(diǎn)崗位，考慮到用工的穩(wěn)定性可以由學(xué)校與勞動(dòng)者直接簽訂勞動(dòng)聘用合同，如水電工、廚師長(zhǎng)以及后勤各塊工作的外聘管理人員就可以采用此用工方式。對(duì)人員流動(dòng)快、技術(shù)要求不高、人員可以隨時(shí)補(bǔ)充的崗位可以采用勞務(wù)派遣用工方式，勞務(wù)派遣用工的臨時(shí)性、輔助性等特點(diǎn)，決定勞務(wù)派遣模式成為后勤外聘員工的主要方式。后勤崗位的某些工種，如綠化養(yǎng)護(hù)、保潔、食堂雜工、垃圾運(yùn)輸、員工宿舍清掃等，勞動(dòng)者每天只需兩到三個(gè)小時(shí)，甚至更少的工作時(shí)間就能完成工作，而該工作又屬于每天必干的工作，這些崗位均就可采用非全日制用工方式。退休返聘制，是指用人單位通過(guò)勞務(wù)協(xié)議方式聘用已退休人員的用工形式。對(duì)于那些工作勞動(dòng)強(qiáng)度小的后勤崗位可采用該模式，如宿舍值班人員、保潔工作人員、供水值班員、綠化管養(yǎng)員等可招聘退休人員。

上述每一種用工模式均有其優(yōu)勢(shì)和不足，高校后勤要綜合崗位職責(zé)需求及便于管理、降低成本等因素考慮選擇用工方式。

(二)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！庇萌藛挝徊患皶r(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，可能會(huì)承擔(dān)不利的法律后果：即支付雙倍工資、可能還要訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

實(shí)踐中，很多高校后勤部門考慮到外聘員工流動(dòng)性大，流動(dòng)較快，為省事，往往在員工剛?cè)肼殨r(shí)不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同，或是員工覺(jué)得自己待的時(shí)間不長(zhǎng)或是不想受勞動(dòng)合同的約束而不愿意簽訂勞動(dòng)合同。與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，只要有用工就必須簽訂勞動(dòng)合同，不能因?yàn)橛萌藛挝换蚴怯霉ふ叩膯畏矫娴娜魏卧蚨獬?。因此，只要有勞?dòng)用工，無(wú)論是勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同，后勤部門都要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

(三)全員簽訂勞動(dòng)合同

后勤外聘員工時(shí)，除了在發(fā)生用工時(shí)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，還要注意要全員簽訂勞動(dòng)合同。所謂全員簽訂就是后勤招聘的所有員工，無(wú)論哪種用工方式，每個(gè)員工都應(yīng)與學(xué)校(或?qū)W校授權(quán)后勤部門)簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同或是在勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，后勤部門與勞動(dòng)者簽訂《上崗協(xié)議》。這有利于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，有利于勞動(dòng)糾紛的處理。

(四)注意勞動(dòng)合同簽訂形式

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同……”第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議”。勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，有書面和口頭兩種形式。實(shí)踐中，高校后勤招錄人員很多是由朋友、親戚、熟人介紹，礙于情面或覺(jué)得麻煩，雙方就勞動(dòng)相關(guān)事宜只做口頭意向承諾，而不簽訂正式書面合同。書面勞動(dòng)合同能夠加強(qiáng)合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使用人單位和勞動(dòng)者按照書面約定全面履行各自義務(wù)，有利于保護(hù)雙方的合法權(quán)益，避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛后，雙方各執(zhí)一詞。也有利于主管部門和勞動(dòng)行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。

雖然法律對(duì)非全日制用工形式勞動(dòng)合同的訂立形式?jīng)]有強(qiáng)制性要求必須書面合同，但對(duì)于非全日制用工，后勤與勞動(dòng)者也最好簽訂書面形式的用工合同，用書面文字形式表達(dá)和記載當(dāng)事人經(jīng)過(guò)口頭協(xié)商而達(dá)成一致的意見(jiàn)。

(五)勞動(dòng)合同必備內(nèi)容

后勤在與聘用人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，除了注意要書面形式簽訂外，還得注意合同內(nèi)容的詳實(shí)性、完整性，若是勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，基本要素殘缺，沒(méi)有必要的細(xì)節(jié)約束，則不便于用工時(shí)對(duì)雙方的約束，也不便于將來(lái)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有效解決勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)合同中必須明確勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)保護(hù)和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等。作為勞動(dòng)合同的一些附件，如崗位工作說(shuō)明書、用人單位工作制度及勞動(dòng)人員多方面的權(quán)益文件等，與勞動(dòng)合同具有同樣的法律約束力，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要提醒勞動(dòng)者認(rèn)真閱讀，必要時(shí)進(jìn)行講解，并要求勞動(dòng)者在這些附件上簽字認(rèn)可已知曉并同意遵守。

三、日常管理的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

(一)健全日常用工管理制度

在日常的勞動(dòng)用工管理中，后勤應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》要求，及時(shí)建章立制，嚴(yán)格依法用工。

《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”

司法實(shí)踐中，若是用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一般都會(huì)以未簽收規(guī)章制度、不知悉規(guī)章制度為由進(jìn)行抗辯，一旦用人單位無(wú)法舉證勞動(dòng)者已經(jīng)簽收規(guī)章制度或是該規(guī)章制度是經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者民主程序制定，則將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。因此，高校后勤部門在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者明示涉及其切身利益的規(guī)章制度或是通過(guò)召開(kāi)入職培訓(xùn)會(huì)簽到或是由勞動(dòng)者在這些規(guī)章制度上簽字留存，作為合同的一部分予以確認(rèn)。

(二)按時(shí)發(fā)放工資薪酬

《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?！钡谌藯l規(guī)定：“用人單位對(duì)勞動(dòng)者未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！钡诎耸鍡l的規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的……”

用人單位不按時(shí)發(fā)放勞動(dòng)者工資，拖欠勞動(dòng)者工資或者是克扣勞動(dòng)者工資的，將會(huì)承擔(dān)兩個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)：一是勞動(dòng)者可單方解除勞動(dòng)合同；二是用人單位需要向勞動(dòng)者支付賠償金。后勤部門在實(shí)踐管理中，應(yīng)嚴(yán)格考核并按時(shí)發(fā)放工資，若是出現(xiàn)特殊情況，如學(xué)校放假財(cái)務(wù)不能及時(shí)發(fā)放外聘員工工資時(shí)，應(yīng)及時(shí)做好外聘員工的解釋，爭(zhēng)取外聘員工的理解，或是在勞動(dòng)合同中明確特殊情況延遲發(fā)放工資的約定，避免承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。

(三)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)是其法律強(qiáng)制性義務(wù)。而勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)的繳納會(huì)大大增加用人單位的用工成本。部分高校后勤為降低用工成本，往往會(huì)與勞動(dòng)者協(xié)商不購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)或是只購(gòu)買部分險(xiǎn)種。

社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第一款第(三)項(xiàng)的規(guī)定：“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；勞動(dòng)者可以要求用人單位為其依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，如果用人單位拒不辦理的，勞動(dòng)者可以以此解除勞動(dòng)關(guān)系并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

實(shí)踐中，后勤聘用的員工大多數(shù)是農(nóng)村戶籍勞動(dòng)者，這部分人流動(dòng)性大，且部分員工基于不想承擔(dān)個(gè)人應(yīng)繳部分的社保費(fèi)或是基于目前農(nóng)村保險(xiǎn)與城鎮(zhèn)社保不能相互轉(zhuǎn)化等不愿意購(gòu)買社保。在這種情況下，后勤部門往往會(huì)要求員工做出不購(gòu)買社保的書面承諾。但是因繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是用人單位與員工共同的法定義務(wù)，雙方協(xié)議約定免繳社會(huì)保險(xiǎn)的約定無(wú)效。一旦有糾紛，后勤就會(huì)承擔(dān)勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令單位繳納并進(jìn)行處罰的法律風(fēng)險(xiǎn)。所以后勤在與外聘員工簽訂勞動(dòng)合同后30日內(nèi)一定要給員工繳納社保。

四、勞動(dòng)關(guān)系終止或解除時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

(一)試用期解除勞動(dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”

試用期解除勞動(dòng)關(guān)系是辭退中最常見(jiàn)的一種，無(wú)論試用期多久，只要在試用期期間，用人單位有充足的證據(jù)和理由證明“員工不符合錄用條件的”，就可以與員工解除勞動(dòng)合同，無(wú)須賠償。但試用期辭退最大的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)就是用人單位如何舉證。因此，后勤在錄用員工簽訂相關(guān)崗位說(shuō)明書時(shí)，除了明確試用期外，還需明確考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，也就是明確崗位職責(zé)、崗位描述或崗位考核等，這些都是試用期判斷員工是否達(dá)到錄用條件的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

(二)員工原因?qū)е陆獬齽趧?dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

因勞動(dòng)者原因?qū)е陆獬齽趧?dòng)合同時(shí)，用人單位同樣負(fù)有舉證責(zé)任。因此高校后勤部門在日常的管理工作中，需做好以下幾點(diǎn)工作：首先，規(guī)范制定員工管理規(guī)章制度，并告知員工，由員工簽字確認(rèn)知曉無(wú)異議；其次，關(guān)于嚴(yán)重違反的“嚴(yán)重性”，后勤部門要收集因工作造成的損失或是不利于繼續(xù)工作的證據(jù)；最后，后勤日常的考勤、考核資料應(yīng)妥善保管以便舉證。

(三)勞動(dòng)合同到期終止勞動(dòng)關(guān)系

因勞動(dòng)合同到期或法律規(guī)定的法定終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位也需按法律規(guī)定的程序履行相關(guān)義務(wù)。否則一不小心，不但勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有終止，反而形成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系。

首先，如果在合同到期后不續(xù)簽勞動(dòng)合同的話，用人單位需提前一個(gè)月告知?jiǎng)趧?dòng)者，并由雙方簽訂一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系終止書面文件；其次，合同到期后，要及時(shí)做好后勤工作的交接，以確保后勤工作的延續(xù)性。最后，勞動(dòng)合同終止時(shí)，配合最好勞動(dòng)者社保等手續(xù)的轉(zhuǎn)移。

規(guī)范高校后勤用工，避免法律風(fēng)險(xiǎn)，除了注重用工過(guò)程中幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理外，建立員工管理電子系統(tǒng)，完善員工檔案管理；關(guān)注外聘員工思想狀態(tài)，關(guān)愛(ài)暖心，為外聘員工解決實(shí)際問(wèn)題；遇到糾紛時(shí)曉之以理，動(dòng)之有情，用感情留人，用感情化解矛盾等也是高校后勤管理者在管理外聘員工時(shí)必須學(xué)習(xí)和重視的方法。