王基政

（735000 甘肅電大農(nóng)墾河西分校 甘肅 酒泉）

勞動(dòng)者和企業(yè)之間的合同關(guān)系，始終是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。而在實(shí)際工作中，勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系始終模糊不清，造成勞動(dòng)者和企業(yè)之間溝通不暢，而且也無(wú)法保證勞動(dòng)者以及企業(yè)的合法權(quán)益，所以一定要重視研究勞動(dòng)合同當(dāng)中與法律有關(guān)的問(wèn)題。

一、勞動(dòng)合同試用期法律問(wèn)題探討

（一）勞動(dòng)合同試用期工資標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定

在我國(guó)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中明確要求：勞動(dòng)者在試用期當(dāng)中，工資至少要達(dá)到該企業(yè)同崗位最低工資的80%或者不能少于勞動(dòng)合同規(guī)定工資的80%，以及不能夠少于企業(yè)所在地工資的80%。這一要求其實(shí)是對(duì)《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)內(nèi)容的簡(jiǎn)化，不過(guò)對(duì)此要求的理解依然具有一定的爭(zhēng)議。在勞動(dòng)者與其所工作的企業(yè)談好了試用期工資以后，同時(shí)工資都超過(guò)上面所提出的標(biāo)準(zhǔn)的話，那么就要依照企業(yè)與工作人員兩方的意思自治，以之前談妥的試用期工資為準(zhǔn)。比如兩方?jīng)]有談妥好工資或者所規(guī)定的工資少于標(biāo)準(zhǔn)要求，那么試用期工資究竟能夠少于哪項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)滿足法律要求，是一個(gè)需要重點(diǎn)分析的問(wèn)題。

其中，試用期工資的最低標(biāo)準(zhǔn)為“企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”并沒(méi)有形成爭(zhēng)議。不過(guò)在其他方面的規(guī)定則具有各種觀點(diǎn)。從法律角度講，只要選用其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就可以，并不需要同時(shí)滿足所有標(biāo)準(zhǔn)。因此企業(yè)可以在“相同崗位最少工資的80%”以及“勞動(dòng)合同規(guī)定工資的80%”中選用最低標(biāo)準(zhǔn)；此外，如果為了最大程度的維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的話，那么就要在兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中選用最高標(biāo)準(zhǔn)，這樣才可以滿足勞動(dòng)者的權(quán)益，而且也能夠展現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨。

（二）試用期內(nèi)勞動(dòng)者不符合錄用條件的認(rèn)定問(wèn)題

這方面的問(wèn)題具有以下方面的觀點(diǎn)。

（1）試用期的錄用條件等同于用工條件，企業(yè)在試用期中所要調(diào)查的是工作者在簽署勞動(dòng)合同時(shí)所提供的證明其滿足用工條件的材料是不是具有真實(shí)性，只有工作者的真正能力和其所描述的情況不符的話，企業(yè)才能夠認(rèn)定工作者達(dá)不到錄用條件。但是也有不同的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)在試用期當(dāng)中要全方面的對(duì)工作者進(jìn)行調(diào)查，不只是要掌握他們的工作能力，而且還要對(duì)他們的素養(yǎng)、溝通等方面進(jìn)行調(diào)查。此觀點(diǎn)主要是把試用期的要求和正式工作的要求融合到了一起，從而不再具有工作者和企業(yè)兩者“互相了解”的意義，同時(shí)法律規(guī)定試用期也就沒(méi)有必要繼續(xù)存在，另外此觀點(diǎn)也很大程度的制約了用人企業(yè)在試用期當(dāng)中的合法權(quán)益。

（2）擴(kuò)充了企業(yè)對(duì)用人條件的規(guī)定，很有可能造成企業(yè)在試用期當(dāng)中發(fā)生隨意解約或者設(shè)立“試用期陷阱”的狀況。也就是企業(yè)為了能夠節(jié)約一部分的成本，隨便找到一個(gè)“不能夠滿足工作條件”的理由而將處于試用期的工作者開(kāi)除，這明顯是對(duì)工作者合法權(quán)益的侵犯，違背了《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)保護(hù)工作者合法權(quán)益的要求。所以，對(duì)于試用期選用工作者的標(biāo)準(zhǔn)，不要過(guò)分的窄化，但也不可以太過(guò)寬泛化。錄用條件要包括企業(yè)的招聘信息中所規(guī)定的條件，同時(shí)還要包含相關(guān)的職業(yè)素養(yǎng)、溝通能力等方面的要求，不過(guò)全部的條件都要滿足且只能在招聘要求的范圍內(nèi)。另外，企業(yè)所規(guī)定的錄用條件，一定要對(duì)工作者進(jìn)行明示，確保具體明確，而且還要對(duì)所調(diào)查的狀況做好記錄。

二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法律問(wèn)題探討

（一）無(wú)固定期勞動(dòng)合同法律問(wèn)題的含義和價(jià)值

1.無(wú)用定期限勞動(dòng)合同的含義

無(wú)固定期限合同指的是勞資雙方在用工存續(xù)時(shí)間當(dāng)中始終受法律認(rèn)可和保護(hù)的勞動(dòng)合同，在相關(guān)法律要求或者當(dāng)事人的所同意的情況下，能夠隨意進(jìn)行更改、取消。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同通常并不規(guī)定結(jié)束時(shí)間，但也不是始終處于有效期。此外，無(wú)固定期限合同能夠在根據(jù)合理的商討、法定后取消。

2.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的價(jià)值

《勞動(dòng)合同法》宗旨在于利用所簽署的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同來(lái)維護(hù)弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。工作者能夠通過(guò)簽署此合同來(lái)保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益，并提高就業(yè)的機(jī)率。而企業(yè)盡管有在法律要求下簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，不過(guò)也能夠利用此合同吸引更多的工作者留下，并可以完善企業(yè)管理，所以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也能夠保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。

總而言之，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同能夠幫助企業(yè)打造出一個(gè)良好的工作環(huán)境，這樣工作者就可以專(zhuān)注于自己的本職工作，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。而企業(yè)如果人員流動(dòng)性大會(huì)造成大量的成本開(kāi)支，同時(shí)人員崗位也始終無(wú)法得到穩(wěn)定，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，特別是技術(shù)性、保密性方面的工作崗位損失會(huì)更大。

（二）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度在法律適用中的完善建議

1.對(duì)法律要進(jìn)行完善

要給《勞動(dòng)合同法》里的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行完善，分類(lèi)解讀。比如對(duì)在企業(yè)工作達(dá)到10年的勞動(dòng)者，可以根據(jù)企業(yè)和勞動(dòng)者的實(shí)際情況來(lái)簽署意向合同。如果有一方不想簽訂合同的話，則要補(bǔ)充好相關(guān)的處理規(guī)定。另外還需要確立的是，企業(yè)在不能夠滿足與勞動(dòng)者所簽署的合同內(nèi)容時(shí)所需要承受的責(zé)任。

2.要把實(shí)務(wù)勞動(dòng)關(guān)系納入適用范圍

實(shí)務(wù)中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在，而所包括的自始末簽署勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，已經(jīng)融入到了法律的范疇，在此就不進(jìn)行贅述。而另外一種，也就是在合同期到了之后，沒(méi)有再簽署合同而雙方繼續(xù)保持合作的情況，這也是現(xiàn)在回避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主要方式，所以法律要對(duì)其制定相應(yīng)的規(guī)定，然后融入進(jìn)法律的范圍。因?yàn)閯谫Y雙方還會(huì)在企業(yè)工作的認(rèn)定上采取默認(rèn)的態(tài)度，所以在立法里要規(guī)定，如果合同到期但是出現(xiàn)了事實(shí)繼續(xù)用工的情況，那么就要當(dāng)做是雙方滿足無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。

三、關(guān)于涉外勞動(dòng)合同法律問(wèn)題的探討

（一）納入有限的意思自治，兼顧自由和公平

一是要限制當(dāng)事人的選法范圍：我國(guó)還沒(méi)有對(duì)當(dāng)事人的法律選擇自由進(jìn)行限制，當(dāng)事人能夠隨意選擇和合同沒(méi)有關(guān)系的法律。與其他的合同相比，涉外勞動(dòng)合同具有自身的特點(diǎn)，其為了能夠確保弱勢(shì)群體的合法權(quán)益，可以給當(dāng)事人的法律選擇進(jìn)行限定，從而讓選法具備合理性。涉外勞動(dòng)合同在選法過(guò)程中，最好限定在和合同具有關(guān)聯(lián)性的法律。在合同法律關(guān)系當(dāng)中，和該合同有關(guān)聯(lián)性的地點(diǎn)有合同簽署地、合同執(zhí)行地等。在《法律適用法》中，只能夠選擇合同執(zhí)行地和企業(yè)主營(yíng)業(yè)地來(lái)當(dāng)做客觀連接點(diǎn)，解除了勞動(dòng)者的屬人法，這主要是顧忌到了勞動(dòng)合同當(dāng)中緊密聯(lián)系的原則。不過(guò)不允許解除工作者的屬人法屬于雙方當(dāng)事人都得到認(rèn)可的準(zhǔn)據(jù)法。

二是在勞務(wù)派遣合同里，不要再讓當(dāng)事人有隨意選擇準(zhǔn)據(jù)的權(quán)利：在勞務(wù)派遣合同中一般會(huì)牽扯到三方當(dāng)事人，用工和用人這兩方的企業(yè)簽署《勞務(wù)派遣和同》，用人企業(yè)和工作者簽署《勞動(dòng)合同》，用工企業(yè)和勞動(dòng)簽署《勞務(wù)協(xié)議》。三個(gè)合同間盡管具有緊密的聯(lián)系性，不過(guò)因?yàn)槭歉黝?lèi)主體所簽署，當(dāng)事人能夠隨意選擇勞務(wù)派遣關(guān)系的準(zhǔn)據(jù)法并不符合規(guī)定，所以勞務(wù)派遣關(guān)系要解除當(dāng)事人能夠隨意選擇準(zhǔn)據(jù)法的規(guī)定。

（二）完善“例外”條款，貫徹“最密切聯(lián)系”原則

一是勞動(dòng)者如果被調(diào)往其他地方進(jìn)行工作，那么這個(gè)時(shí)候的“勞動(dòng)者工作地”法如果還被視作勞動(dòng)合同準(zhǔn)據(jù)法顯然并不合理。勞動(dòng)者對(duì)于全新的工作環(huán)境并不是特別了解，在執(zhí)行合同期間采用相同的準(zhǔn)據(jù)法會(huì)更加的合理，在國(guó)外的一些國(guó)家早已開(kāi)始實(shí)施了這項(xiàng)規(guī)定，而對(duì)于我國(guó)來(lái)講也應(yīng)該就此進(jìn)行明確；二是工作者的居住地與企業(yè)的主營(yíng)業(yè)地相同，比如勞動(dòng)者被分配到分公司工作，適用工作者工作地法也不盡合理。這個(gè)時(shí)候工作者要在主企業(yè)營(yíng)業(yè)地來(lái)簽署合同，工作者的居住地也要在企業(yè)的主營(yíng)地，適用當(dāng)事人共同的屬人法比適用勞動(dòng)者工作地法更為的合理。

所以，在法律中除了明確“勞動(dòng)地難以確定”之外，還要重點(diǎn)分析上面所提到的情況，然后制定出有關(guān)的例外規(guī)定。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)以上內(nèi)容我們能夠了解到，勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系始終模糊不清，造成工作者和企業(yè)之間溝通不暢，而且也無(wú)法保證工作者以及企業(yè)的合法權(quán)益。所以一定要重點(diǎn)研究勞動(dòng)合同試用期法律問(wèn)題、無(wú)固定期限勞動(dòng)法律問(wèn)題以及涉外勞動(dòng)合同法律問(wèn)題，這樣一來(lái)就能夠確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益以及企業(yè)的合法權(quán)益不會(huì)受到侵害，并會(huì)讓企業(yè)得到良好的發(fā)展。