戴維·E·佩里 佩里-馬特爾公司管理合伙人

不同公司的顧客群、商業(yè)周期以及價(jià)值主張都大相徑庭，然而它們都需要富有經(jīng)驗(yàn)的首席運(yùn)營(yíng)官來(lái)接任。要求一位首席運(yùn)營(yíng)官在所有企業(yè)中都如魚(yú)得水是癡心妄想。有的公司需要的是支持型、教練般的首席運(yùn)營(yíng)官；有的公司更傾向于選一位身經(jīng)百戰(zhàn)的老將；有的公司則需要一位“外交家”，能夠與處于不同文化中的人順利打交道。這不是說(shuō)絕對(duì)找不到一位可以同時(shí)適應(yīng)這三類(lèi)企業(yè)的奇才，但可能性著實(shí)太低。

李·韋伯斯特 全球人力資源管理專(zhuān)家

目前對(duì)職位描述如何制定、呈現(xiàn)以及在運(yùn)用方面的說(shuō)明總是充斥著一些晦澀的術(shù)語(yǔ)，其中還不乏一些非但不能揭示職位本質(zhì)反而使其顯得模糊的語(yǔ)言。整個(gè)招聘行業(yè)都需要對(duì)職位描述予以規(guī)范化處理。通過(guò)規(guī)范化處理，職位描述可以存檔，也會(huì)變得更為靈活，這些文檔會(huì)明確標(biāo)示出雇主所需并且能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。

赫伯特·西蒙 認(rèn)知科學(xué)家

經(jīng)驗(yàn)豐富的決策者和新手之間的差別在很大程度上并不是什么不可捉摸的東西，比如“推斷”或“直覺(jué)”。打個(gè)比方，如果有人打開(kāi)經(jīng)驗(yàn)豐富決策者的頭蓋骨，查看他的大腦內(nèi)部，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他有各種可能的行動(dòng)方案供他使用；還有核查清單可以讓他三思而后行；還會(huì)發(fā)現(xiàn)他有自己的思維機(jī)制，一旦出現(xiàn)需要做出決策的情況，他就會(huì)喚醒并有意識(shí)地關(guān)注這些機(jī)制。

關(guān)明生 淘課網(wǎng)董事長(zhǎng)、阿里巴巴前首席人才官

企業(yè)價(jià)值觀(guān)不是道德觀(guān)念，是“游戲規(guī)則”；不是為了影響員工的思想，而是要影響員工的行為。思想沒(méi)法測(cè)量，只有行為才能測(cè)量。當(dāng)然我們希望能影響員工的思維，但那不是目的。企業(yè)文化都是有排他性的，如果進(jìn)入企業(yè)的員工認(rèn)可就可以留下來(lái)，不認(rèn)可就必須離開(kāi)。創(chuàng)業(yè)公司最大的財(cái)富就是人，因此必須做培訓(xùn)發(fā)展和接班人計(jì)劃，不做培訓(xùn)發(fā)展、不給員工新的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，他不會(huì)成功，企業(yè)也不會(huì)成功。