管理的常識(shí)工作中大多數(shù)人都希望能隨著業(yè)務(wù)的增強(qiáng)，得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔和重用。同時(shí)，公司發(fā)展也需要選拔大量?jī)?yōu)秀的管理者。然而事實(shí)上，許多人其實(shí)并沒(méi)有搞清楚，一個(gè)稱職的管理者需要具備那哪些特質(zhì)。

今天這篇文章，來(lái)自“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克，文中詳細(xì)闡述了領(lǐng)導(dǎo)者選拔管理者時(shí)需要注意的事項(xiàng)，不論是急于挑選管理者的高層領(lǐng)導(dǎo)者，還是想晉升管理層普通員工，相信都能從文章中有所收獲。

合理的升遷制度

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績(jī)效來(lái)決定升遷。

危害最深的做法莫過(guò)于為了把績(jī)效不彰的員工踢出去，而推薦他升官，或遲遲不肯讓優(yōu)秀的員工更上一層樓，借口是“假如沒(méi)有他，我們不知道該怎么辦”。

升遷制度必須確保所有具備升遷資格的員工都列在考慮名單上，而不是只有最受矚目的人出線。同時(shí)，還必須由更高層的主管審慎評(píng)估所有的升遷決定，才不容易發(fā)生“把庸才往上推”或“把優(yōu)秀人才藏起來(lái)”的情況。

升遷制度還應(yīng)該充分運(yùn)用公司內(nèi)部的管理資源。

如果升遷機(jī)會(huì)總是落在工程師、業(yè)務(wù)員或會(huì)計(jì)人員頭上，不僅有損于團(tuán)隊(duì)精神，而且，也是對(duì)昂貴的稀有資源的一種浪費(fèi)。

有些企業(yè)會(huì)需要某些特殊才能或技術(shù)背景的人才來(lái)?yè)?dān)當(dāng)要職，既然如此，他們就應(yīng)該有系統(tǒng)地雇傭較低層次的人員來(lái)?yè)?dān)任其他工作，并且實(shí)實(shí)在在地和員工說(shuō)清楚，免得他們抱著虛幻的期望。

但是在大多數(shù)企業(yè)中，升遷機(jī)會(huì)失衡其實(shí)只反映了僵化的傳統(tǒng)、混淆的目標(biāo)、心理上的怠惰，或不靠實(shí)力只因?yàn)閭涫懿毮縼?lái)決定升遷的做法依舊陰魂不散。

企業(yè)不應(yīng)該完全從內(nèi)部升遷。內(nèi)部升遷確實(shí)應(yīng)該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全依賴近親繁殖，結(jié)果變得自鳴得意、自我封閉。

公司規(guī)模越大，就越需要局外人的參與。公司內(nèi)部應(yīng)該建立起清楚的共識(shí)——即使是高層管理職位，都需要定期引進(jìn)外部人才，而外部人才一旦加入公司，享受到的待遇將和循正常軌道升上來(lái)的“老干部”沒(méi)什么兩樣。

企業(yè)必須持續(xù)引進(jìn)外部人才——而不是碰到危機(jī)才尋求外援，才能避免危機(jī)，或未雨綢繆。

什么人不應(yīng)被任命擔(dān)任管理工作

1.領(lǐng)導(dǎo)工作是通過(guò)品質(zhì)才能貫徹實(shí)施的。好的品質(zhì)才會(huì)樹(shù)立起好的榜樣，人們才會(huì)去仿效。

品質(zhì)不是一個(gè)人所能獲得的某種東西。如果他不將品質(zhì)帶到工作中，他就永遠(yuǎn)不會(huì)有這種品質(zhì)。

品質(zhì)不是一個(gè)人能愚弄人們的某種東西。與他一塊工作的人，尤其是他的下屬，通過(guò)幾周就知道他是否具有正直的品質(zhì)。

他們可以原諒一個(gè)人的許多東西：無(wú)能、無(wú)知、不牢靠，或行為粗魯，但是，他們不會(huì)原諒他的不正直。他們也不會(huì)原諒高層管理者，因?yàn)樗麄內(nèi)蚊诉@個(gè)人。

可能難以給品質(zhì)下個(gè)好定義，但是，缺乏正直的品質(zhì)所構(gòu)成的嚴(yán)重性，致使某人不適合擔(dān)任管理職務(wù)則不難界定。

2.如果一個(gè)人的注意力只集中在人們的弱點(diǎn)上，而不是人們的長(zhǎng)處上，這個(gè)人絕不能被任命擔(dān)任管理職務(wù)。

一個(gè)人如果總是對(duì)別人的能力缺陷看得一清二楚，而對(duì)他們的能力卻視而不見(jiàn)，將會(huì)破壞其企業(yè)的精神。

當(dāng)然，一個(gè)管理人員應(yīng)該清楚地了解他的人員的局限所在，但是，他必須將這些看做是對(duì)他們所能做的事的局限，看做是讓他們把工作做得更好的一種挑戰(zhàn)。

他必須是一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義者，應(yīng)懂得如何對(duì)其下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短。

3.如果一個(gè)人對(duì)“誰(shuí)是正確的”這一問(wèn)題比“什么是正確的”這一問(wèn)題更感興趣，這個(gè)人就不應(yīng)予以提拔。

將個(gè)人的因素置于工作的要求之上是一種墮落的表現(xiàn)，并且起著腐蝕的作用。

打聽(tīng)“誰(shuí)是正確的”會(huì)鼓勵(lì)下屬謹(jǐn)小慎微，或是玩弄權(quán)術(shù)?？傊?，它會(huì)鼓勵(lì)人們一發(fā)現(xiàn)錯(cuò)事，便立即進(jìn)行“掩蓋”，而不是采取糾正的行動(dòng)。

4.管理層不應(yīng)該任命一個(gè)將才智看得比品德更重要的人，因?yàn)檫@是不成熟的表現(xiàn)。

5.管理層也不應(yīng)該提拔害怕其手下強(qiáng)過(guò)自己的人，因?yàn)檫@是一種軟弱的表現(xiàn)。

6.管理層絕不應(yīng)該將對(duì)自己的工作沒(méi)有高標(biāo)準(zhǔn)的人放到管理崗位上，因?yàn)檫@樣做會(huì)造成人們輕視工作，輕視管理者的能力。

一個(gè)人可能知之不多，績(jī)效不佳，缺乏判斷能力和工作能力。然而，作為管理者，他不會(huì)損害企業(yè)的利益。

但是，如果他缺乏正直的品質(zhì)——無(wú)論他知識(shí)多么淵博，多么聰明，多么成功——他具有破壞的作用。他破壞企業(yè)中最有價(jià)值的資源——企業(yè)員工。他敗壞組織精神，損害企業(yè)的績(jī)效。

對(duì)于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，尤其如此。因?yàn)榻M織精神是由最高管理層開(kāi)創(chuàng)的。如果一個(gè)企業(yè)有良好風(fēng)氣，那是因?yàn)槠髽I(yè)的最高管理層風(fēng)氣良好。如果一個(gè)企業(yè)腐敗，那是因?yàn)槠髽I(yè)的最高管理層腐敗。

常言道：“上梁不正下梁歪”。在任命高層管理人員時(shí)，再怎么強(qiáng)調(diào)人的品德也不過(guò)分。事實(shí)上，除非管理層希望某個(gè)人的品質(zhì)成為他的所有下屬學(xué)習(xí)的典范，否則就不應(yīng)該提拔這個(gè)人。