彭利達 柳曉娜 艾瑞曉

（山東管理學院會計學院，山東 濟南 250357）

一、引言

近年來，隨著國企改革的深入，高管薪酬問題成為社會各界關注的重點。國企“天價”薪酬也引起社會大眾的不滿。為此我國在2009年9月，出臺了“限薪令”，要求所有國企高管薪酬不得超過職工工資的20倍，旨在遏制社會上“高價薪酬”的不良風氣，維護社會的公平與公正。在2014年8月也出臺了相關文件，旨在加強對國企高管的薪酬管制。近年來，機構投資者發(fā)展迅猛，已經逐漸成為國企混改的重要參與者。政府監(jiān)管部門和社會各界從機構投資者的角度出發(fā)，對完善國企高管薪酬激勵機制寄予了厚望。那么，在國企混改的大背景下，機構投資者是否以及如何影響國企高管薪酬激勵是本文的研究重點。

二、國企高管薪酬激勵面臨的問題

在國企混改的大背景下，高管薪酬激勵仍然是改革的關鍵。找到現(xiàn)階段國企高管薪酬激勵所面臨的問題以及造成這些問題的原因是國企高管薪酬改革的重點。

（一）薪酬制定與業(yè)績脫鉤。目前，國企的業(yè)績評價標準主要與利潤掛鉤，這也使得國企高管更加注重短期利益，做出一些與國企長遠發(fā)展不相符的事情。另外，國有企業(yè)一般處于壟斷性的地位，面對不完全競爭的市場，加上政策上的優(yōu)惠，使得高管薪酬更難與業(yè)績掛鉤。

（二）薪酬結構不合理。目前，我國國企高管薪酬主要由三部分構成：基本年薪、績效年薪和任期激勵，但就我國的具體實施情況來說，基本上只做到了前兩部分，并且形成了國企高管薪酬固定收入占比大、變動報酬少、現(xiàn)有薪酬高于遠期薪酬的局面。國企高管薪酬存在著基本薪酬占比大，中長期薪酬激勵不足等問題。

（三）收入分配不規(guī)范。鑒于國企的特殊性，信息不對稱以及監(jiān)管機制不完善，使得國企高管薪酬中顯性收入遠遠低于隱形收入，造成了實際收入高于名義收入的問題。另外，加上國企改革的不徹底，國企高管薪酬信息披露并沒有達到規(guī)范要求，透明度不足。有些國企年報中只披露了部分高管薪酬的一部分或者高管薪酬總額，并沒有對企業(yè)中每一位高管的薪酬進行披露，而且披露的信息也存在著質量和范圍上的不足。

三、影響國企高管薪酬激勵有效性的因素

通過對國企高管薪酬激勵所存在的問題進行分析，從公司內部和外部總結出如下影響國企高管薪酬激勵的因素。

（一）機構投資者。機構投資者進入國企，會給國企高管施加監(jiān)督壓力。另外，機構投資者進入企業(yè)的目標就是幫助企業(yè)提升業(yè)績，為了使業(yè)績目標達成，就必須對高管進行適當的激勵，其中薪酬激勵是重要的手段。因此，面對國企高管薪酬激勵中存在的問題，機構投資者能夠增強高管薪酬績效敏感性。

（二）大股東。鑒于大股東的權力高于公司其他中小股東，其在委派高管和薪酬制定上也就具有了明顯的優(yōu)勢。大股東委任高管，與高管就有了利益上的共同點。另外，大股東在薪酬制度上起著決定性的作用，為了達到薪酬的最大化，高管往往會選擇站在大股東一方，支持大股東，因此，大股東是影響高管薪酬的一個重要因素。

（三）政府管制?；诮陙砀吖堋疤靸r”薪酬的不斷出現(xiàn)，給社會帶來的不良風氣，嚴重影響了社會的公平與正義。為了有效遏制類似不良現(xiàn)象，國家出臺了很多關于薪酬方面的規(guī)章制度進行調整。通過采用差異化薪酬管控、重要行政人員實行薪酬限高等方法，來縮小國企內部分配差距，改善國企高管薪酬奇高的現(xiàn)狀。隨著國家相關政策的出臺，高管薪酬不合理的亂象得以有效控制，維護了社會的公平與正義。

（四）管理層權力。管理層在公司一般具有很大的權力，他們管理著公司的方方面面。隨著他們權力的增大，其對薪酬的要求也越高，公司指定的薪酬已經不能滿足其在這個位置上的需求，所以會借助自身所擁有的權力，來為自己制定有利的薪酬方案，進而影響高管薪酬的合理性。

（五）董事會、監(jiān)事會。董事會、監(jiān)事會作為公司治理的核心部門，其最重要的職能之一就是制定高管薪酬，高管薪酬與公司業(yè)績是否敏感取決于董事會、監(jiān)事會的治理有效性。一個公司董事會、監(jiān)事會的制度是否完善是高管薪酬激勵合理的重要基礎。因此，董事會、監(jiān)事會在高管薪酬中發(fā)揮著重要的作用。

四、機構投資者對國企高管薪酬激勵有效性的影響

從機構投資者的異質性出發(fā)，可以將機構投資者分為兩類，一類為業(yè)務主導型機構投資者，一類為投資主導型機構投資者。前者與國有企業(yè)即具有投資關系又具有業(yè)務關系。并且最終會形成以投資關系為輔的股東-管理者的委托代理關系，和以業(yè)務關系為主而形成的具有共同利益的合作關系。對于業(yè)務主導型機構投資者來說，此時其主要扮演著“合謀者”的角色，與高管聯(lián)系緊密，站在同一條戰(zhàn)線上，能夠得到更多內部消息。為了維持長久的業(yè)務關系，業(yè)務型機構投資者往往會選擇在監(jiān)督上做出讓步，給予高管更高的薪酬，因此，其對高管薪酬業(yè)績敏感性并沒有影響。而對于投資型機構投資者來說，其與國企的關系非常簡單，僅僅是投資關系，面臨著諸多的信息不對稱，為了保持資金的穩(wěn)定增值，會更積極地參與到公司的治理，從而發(fā)揮對高管的監(jiān)督作用。此時，投資型機構投資者更像一個“監(jiān)督者”。為了更好地監(jiān)管高管，往往會通過業(yè)績來判斷高管的工作積極性和努力程度，使得高管薪酬與業(yè)績掛鉤，高管薪酬業(yè)績敏感性比較高。

五、機構投資者提高高管薪酬激勵有效性的建議

（一）從投資主導型機構投資者的角度，我們提出如下建議

1、增加投資型機構投資者的持股比例。投資型機構投資者作為股東，持股比例越大，其在國企中的權力就越大，對國企高管薪酬的監(jiān)督作用就越大。另外，投資型機構投資者的持股比例的增大也會制衡大股東的權力，緩解了大股東“一股獨大”的代理問題。所以，在國企混改的過程中應該增加投資型機構投資者的持股比例，這樣，才有利于提高高管薪酬激勵有效性。

2、促進投資型機構投資者進入董事會、監(jiān)事會。投資型機構投資者進入企業(yè)有利于制定合理、有效的高管薪酬。同時也會充分發(fā)揮監(jiān)督職責，并與其他董事會成員一起制定合理、公平的薪酬制度，避免薪酬機制的不合理造成的高管薪酬激勵的無效。

3、推動高管薪酬與業(yè)績掛鉤。投資型機構投資者的目標就是幫助企業(yè)提升業(yè)績，為了達到這一目標，必定會用業(yè)績與薪酬掛鉤來激勵高管。這樣，高管為了薪酬的提高，必然會努力提高公司業(yè)績，最后，達到雙贏的結果，機構投資者完成了目標，高管薪酬也因業(yè)績的提高而提高。

（二）從業(yè)務主導型機構投資者的角度，我們提出如下建議

1、限制業(yè)務型機構投資者的持股比例。業(yè)務型機構投資者的持股比例越小，其在公司的話語權就越小，給予高管薪酬上的讓步就可能越小，由此與高管進行“合謀”的可能性就越小。所以，限制業(yè)務型機構投資者的持股比例對高管薪酬激勵有促進作用。

2、減少業(yè)務型機構投資者進入企業(yè)重要崗位。鑒于業(yè)務型機構投資者進入企業(yè)重要崗位，會擁有一定的話語權，可能與高管形成“合謀”關系，并為了雙方的長久合作給予高管薪酬上的提高，所以，應該盡量減少業(yè)務型機構投資者進入企業(yè)的重要崗位。

3、限制業(yè)務型機構投資者進入董事會、監(jiān)事會，參與薪酬制定。業(yè)務型機構投資者與高管之間的“合謀”關系會使其在制定薪酬機制時偏袒高管，做出有利于高管薪酬的決定。所以應該制定相關規(guī)章避免業(yè)務型機構投資者進入董事會、監(jiān)事會。