張華

（西安雷通科技有限責(zé)任公司，陜西 西安 710100）

2000年至今，隨著我國(guó)各企業(yè)對(duì)外開放，社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)也變得日趨激烈、人才流動(dòng)頻率加快，我們不能不對(duì)國(guó)有企業(yè)的人才流失問題更加關(guān)注。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)每年完成的社會(huì)固定資產(chǎn)投資占全社會(huì)固定資產(chǎn)投資的70%以上，國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)占全社會(huì)企業(yè)資產(chǎn)總額的65%以上，全國(guó)財(cái)政收入的60%。人才的流失給國(guó)有企業(yè)發(fā)展帶來不可估量的損失，如：投入重金聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)人才、加強(qiáng)新職工招聘與能力培養(yǎng)等；同時(shí)人才流失降低了企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量。人才的流失可能帶走企業(yè)重要資源、技術(shù)、客戶，并成為原有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，損失將不可估量。通過對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失問題進(jìn)行調(diào)查分析，找到適合企業(yè)發(fā)展、留住人才的措施和方法。以規(guī)避企業(yè)減少人才流失造成的損失。

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的主要原因

（一）對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬不滿、體制落后

根據(jù)調(diào)查，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬的各項(xiàng)進(jìn)行了匯總分析，單位職工對(duì)獲得季度績(jī)效最為不滿，績(jī)效考評(píng)針對(duì)一個(gè)季度的工作進(jìn)行考評(píng)，按照全年的工作量都很飽滿，但是在一、二季度基礎(chǔ)工作時(shí)會(huì)相對(duì)輕松一些，因此本季度的績(jī)效就會(huì)折扣，而到了第三、第四個(gè)季度工作量又異常飽滿，常常是加班加點(diǎn)到深夜，沒有星期六和禮拜天；可是季度績(jī)效并不比一、二季度增長(zhǎng)多少；在薪酬方面，年長(zhǎng)的員工要比年輕的員工滿意，重點(diǎn)型號(hào)的項(xiàng)目員工比非高新工程的項(xiàng)目員工要滿意。在科研體制下，制度總是偏向管理層、管理層的待遇也較高于科研工作者。

（二）外界更佳工作機(jī)會(huì)的誘惑

國(guó)有企業(yè)體制恰恰存在這樣的特點(diǎn)。人員多、部門多、領(lǐng)導(dǎo)多、裙帶關(guān)系復(fù)雜，經(jīng)常是新員工得不到重用，在專業(yè)性工作上也沒有能得到發(fā)揮，感覺得不到重視而選擇體制較好的三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)。外界企業(yè)帶來的誘惑不止待遇、崗位、培訓(xùn)，更重要的是能提供專業(yè)人才發(fā)揮才能的平臺(tái)。

（三）國(guó)有企業(yè)人才發(fā)揮空間不夠，人力資本縮水

國(guó)有企業(yè)有的工作崗位對(duì)工作知識(shí)水平要求不高，缺乏挑戰(zhàn)性，個(gè)人能力不斷退化，幾年工作下來發(fā)現(xiàn)，與周圍的外界朋友相比從知識(shí)、能力、見識(shí)等方面差距越來越大，進(jìn)而對(duì)自己人生價(jià)值產(chǎn)生懷疑，對(duì)職業(yè)產(chǎn)生擔(dān)憂。在國(guó)有單位，部門經(jīng)常是論資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作不多，得到實(shí)踐和鍛煉的機(jī)會(huì)少，所學(xué)的理論知識(shí)不能在實(shí)踐中轉(zhuǎn)化，雖然待遇還可以，但實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)少，擔(dān)心長(zhǎng)時(shí)間后會(huì)變得平庸無能，而只好另找他處。

（四）國(guó)有企業(yè)缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力

國(guó)有企業(yè)相比三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)來說，經(jīng)營(yíng)思路比較固守，轉(zhuǎn)型動(dòng)作慢，國(guó)有企業(yè)有國(guó)家資金支持，項(xiàng)目產(chǎn)品并非完全的市場(chǎng)化，具有國(guó)家宏觀調(diào)控的半經(jīng)濟(jì)化特點(diǎn)；因此，從企業(yè)意識(shí)上不如個(gè)體公司、小企業(yè)轉(zhuǎn)型快、體制建設(shè)快。領(lǐng)導(dǎo)與員工一般無法做到真誠(chéng)溝通，尤其是年輕人，在領(lǐng)導(dǎo)面前不會(huì)表達(dá)真實(shí)感受，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很尊敬，實(shí)際工作中存在有很多異議，相互之間有隔閡，領(lǐng)導(dǎo)的不清楚情況和想法，而青年員工受到了冷落；沒有一個(gè)良好的施展才華的環(huán)境。另一方面國(guó)有企業(yè)內(nèi)人事關(guān)系復(fù)雜，大部分都是沾親帶故的裙帶關(guān)系 可能會(huì)形成利益小團(tuán)體，造成員工沒有歸屬感，不能發(fā)揮個(gè)人才能，無法安心工作，人才可能會(huì)選擇另謀高就，造成青年人力資源流失。

二、國(guó)有企業(yè)留住人才的辦法和規(guī)避措施

（一）通過量身設(shè)崗發(fā)揮人才的專業(yè)能力、提高福利待遇、股權(quán)激勵(lì)、彈性工作及從制度上簽訂協(xié)議來留住人才。生理需求是人的第一需求，追求更體面、更舒適、更寬裕生活的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到回報(bào)，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高。制定激勵(lì)機(jī)制、彈性工作時(shí)間，使員工感受到“企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家”。彈性工作、人性化管理不但能提高生產(chǎn)效率，還能使員工感到組織是真正關(guān)心員工工作和生活的，這樣員工才能愿意為企業(yè)付出。

（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，創(chuàng)造人才發(fā)展的空間和平臺(tái)。了解員工對(duì)企業(yè)的需求與期望，責(zé)任的清楚劃分，合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要，促進(jìn)員工職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，為員工提供新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，使人才具有施展才能的空間，感到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心，使人才具有歸屬感，當(dāng)他的才能得到發(fā)揮和運(yùn)用，他會(huì)有成就感、價(jià)值感，企業(yè)才能不斷向前發(fā)展。

（三）建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系。“以人為本”只有這樣才能營(yíng)造出“能者上、平者讓、庸者下、劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)，讓他們放手去做。另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問，當(dāng)做出的成績(jī)得不到企業(yè)肯定評(píng)價(jià)時(shí)，他們會(huì)覺得工作失去了價(jià)值和意義。所以要及時(shí)把對(duì)優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)反饋到員工手上，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一定要公開肯定和嘉獎(jiǎng)。

（四）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)地位和績(jī)效。企業(yè)不斷發(fā)展，使人才看到企業(yè)發(fā)展的方向，覺得企業(yè)發(fā)展是有前途的；企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，員工就會(huì)越會(huì)有安全感，為能在這樣規(guī)模大的企業(yè)里工作而感到自豪，規(guī)模越大對(duì)員工來說發(fā)展機(jī)會(huì)就越多，創(chuàng)在的價(jià)值就越高，人才就會(huì)愿意為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的才能。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該調(diào)整思路，重視國(guó)有人才發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)企業(yè)日漸競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)。人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)；國(guó)有人才流失將會(huì)給國(guó)家和企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)從人事管理、企業(yè)文化、國(guó)有體制上提高對(duì)人才的管理措施和制度建設(shè)，從根本上留住人才。