曹玉瓊

（四川省宏源防水工程有限公司，四川 成都 610000）

在當前市場競爭不斷加劇的環(huán)境下，面臨競爭挑戰(zhàn)中小企業(yè)如何提高自身競爭力，獲得久的競爭優(yōu)勢？表面上是產品、服務、營銷，深層次是人才，本質上卻是企業(yè)文化和管理機制。通過企業(yè)文化統(tǒng)一員工思想，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范。通過管理機制對企業(yè)活動中的人、財、物、信息、技術等諸要素進行有效管理，對責、權、利進行有效劃分，讓企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。阿米巴經營模式正是基于此種理念的現代化運營管理方式。在阿米巴模式中，企業(yè)以經營哲學為指導，統(tǒng)一思想理念和目標，實現員工從“要我干”到“我要干”的轉變；以“經營會計”和“阿米巴組織”為經營管理兩大支柱，通過內部買賣機制，進行獨立核算，傳遞市場壓力，促進外部競爭；以利潤為核心目標，用科學的組織業(yè)績管理和業(yè)績評價衡量員工貢獻；構建相對公平的分配體系，創(chuàng)造積極向上的業(yè)績文化，釋放企業(yè)潛能；將企業(yè)劃分為一個個小的經營中心，通過事先計劃，事中管理、事后評價，以及不斷縮短的PDCA循環(huán)周期和不斷細分的核算單元系統(tǒng)控制分權風險；以年度計劃為基礎，從企業(yè)內部選拔巴長，運用“經營會計”實現量化分權，將經營權逐級下放而快速培養(yǎng)人才。逐步構建一個幸福型企業(yè)，讓員工實現物質與精神雙豐收。

一、阿米巴經營模式的基本概述

阿米巴也就是變形蟲，是一種單細胞生物，其形態(tài)往往根據所處環(huán)境的改變而發(fā)生改變，通過這種方式生存并獲取食物。阿米巴經營模式的靈感來源就是來自于此：在阿米巴經營方式下，企業(yè)組織也可以隨著外部環(huán)境的變化而不斷“變形”，使企業(yè)處于最佳狀態(tài)，既能適應市場變化，又增強企業(yè)的生命力。阿米巴經營模式就是把企業(yè)劃分成一個個小集體，讓每個小集體獨門核算、自負盈虧，從而激活每個小集體的成本意識和經營意識，培養(yǎng)具備經營者意識的人才，實現人人成為經營者。

二、在我國中小企業(yè)中阿米巴經營模式應用中存在的問題

（一）阿米巴經營模式的片面化運用

很多中小企業(yè)本著提高企業(yè)利潤的目的，引入了阿米巴模式，但引用時存在較為突出的片面化問題。比如很多企業(yè)只考慮如何通過阿米巴提高企業(yè)利潤，重構了組織結構、管理流程，過度的將阿米巴價值核算結果與績效掛鉤導致員工的工作熱情下降，而忽視了阿米巴導入過程中經營哲學的導入，缺少對員工物資層面和精神層面需求雙重滿足的考量。僅從企業(yè)發(fā)展角度，卻沒有站在員工角度，這種片面化的阿米巴模式顯然難以達到預期效果。

（二）SBU照搬不合理

阿米巴經營的本質就是一套量化的賦權管理模式，細分組織的核心目的之一是為了貫徹經營者的經營意志，為了實現這家一點，進一步清晰經營的策略，并正確劃分出企業(yè)的SBU（戰(zhàn)略性事業(yè)單元）必不可少。量化分權意味著循序漸進的賦權管理，阿米巴單元的劃分貫穿于每個階段的工作中。有自己的經營規(guī)劃、發(fā)展目標的個體就可視為一個戰(zhàn)略事業(yè)單元，也可以看成是一個小型企業(yè)，因此SBU不局限為企業(yè)中的某個部門。很多中小企業(yè)引入SBU的設置時，但大多是直接照搬京瓷公司的模式，或按照傳統(tǒng)的組織架構來設置SBU，沒有結合自己公司實際情況（性質、規(guī)模、所處階段）來進行劃分，導致SBU流于形式，盲目照搬，難以達到預期效果。

（三）缺少評價溝通與反饋環(huán)節(jié)

企業(yè)在開展阿米巴管理時，很容易忽視溝通與反饋環(huán)節(jié)的設置，很多企業(yè)仍然沿用常規(guī)的績效考核模式進行，即由管理層實施績效指標的制定與考核，員工被動接受，沒有參與其中，即便對考核存在疑問，或有不滿，也沒有溝通的渠道，導致負面情緒越積越多，嚴重影響工作質量。

三、在我國中小企業(yè)中阿米巴經營模式的應用對策

（一）強化基礎確保阿米巴模式的全面落實

阿米巴強調每個員工都是經營者，因此不能只從管理層入手，應當從全員的角度為阿米巴全面落實創(chuàng)造良好的環(huán)境。首先企業(yè)應當重構福利待遇制度，將員工的工作成果和其待遇掛鉤，將具體方案向全員公布。同時福利方面要考慮精神層面和物質層面的多個角度，結合不同層次員工的需要，例如對于工作成果突出的基層員工傾向獎金方面的獎勵，對于技術性人員在獎金激勵的同時，給予如培訓機會。對于中層干部可給予晉升機會、股權激勵等。結合不同層級人員的需求制定相應的激勵方案。此外還應對人員進行相關阿米巴相關理論的宣傳培訓，宣教時要結合不同崗位、不同學歷人員的特點，比如對于基層學歷較低的人員盡量采用通俗易懂的方式進行宣教，更能使人員接受并認可。

（二）推進SBU的有效設置

阿米巴組織必須以阿米巴經營理念為指導，拋開傳統(tǒng)的行政組織架構，重構以自主經營為導向的新組織架構。每個阿米巴單元，為目標負責，為利潤負責以釋放組織活力。為避免SBU盲目照搬的問題，企業(yè)在設計SBU的時候，必須要結合企業(yè)的自身情況，從以下四點內容推進SBU的有效落實：

1、要有明確的規(guī)劃和目標，為不同崗位設計工作規(guī)劃，并通過配套的績效評價使人員明確工作目標。

2、企業(yè)能夠提供開展阿米巴的平臺與資源。在劃分SBU的同時，必須根據企業(yè)的實際情況，重構自己的組織框架，改變以往企業(yè)領導層為主導的模式，每個人員都可成為經營者，每個同事可以是伙伴也可以是競爭者。

3、重構工作流程。包括績效指標的設計、考核的實施，日常的管理都需要結合阿米巴理念以及企業(yè)自身情況進行重構。

4、將每個人的收入和其帶來的效益掛鉤。滿足企業(yè)員工物資需求和精神需求，這是使企業(yè)更加認可公司的必要基礎，使員工積極投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

（三）財務與非財務相結合重構考核評價指標

阿米巴管理中績效評價指標的設計是一個重點環(huán)節(jié)，通常企業(yè)也都非常重視這方面工作，在財務指標方面一般都能結合企業(yè)情況與阿米巴理論進行設計，但對于非財務指標方面，很多企業(yè)沒有做得很好。在非財務指標改進上，可從產品質量、服務質量、企業(yè)成長等角度入手。比如能夠反映產品質量的產品退貨率、產品投訴率，反映服務質量的客戶滿意率，反映企業(yè)成長的市場占有率等，都可納入到考核指標中。在設置完評價體系后，需要將具體的考核方法、計分方法公布給全員，確保公平、公正。最后需要注意，評價指標并非是固定不變的，評價指標需要能夠為了調動人員積極性，如果在實施過程中，發(fā)現這一評價指標沒有起到這一效果，或實施細則不夠科學，在開展的過程中就需要動態(tài)調整，更換為更能激勵人員的評價指標方案，定期分析指標的效果，開展動態(tài)化的實時調整，促進績效評價指標的不斷完善。

（四）制定評價溝通與反饋機制

在阿米巴模式下，員工的精神需求與物資需求同樣重要，讓員工參與到績效評價工作中，能夠讓其真正感受自己作為經營者的身份與作用。比如在制定績效指標時，可向員工征求建議，當考核結果發(fā)放時，員工可對其中存在疑問的地方向考核人員進行反饋，通過溝通協(xié)調了解是哪方面和員工預期的結果存在偏差，并分析偏差的原因。如果是績效考核過程中存在問題，如計算錯誤，評分不合理，就需要進行及時修正。如果是人員對自己期望過高，就需要委婉地指出，并給予人員激勵、打氣，以及和自己當前最接近的目標能夠得到何種激勵，使其通過努力在下個月完成預期目標。

四、結束語

總而言之，阿米巴經營模式強調職工個體，并滿足個體的精神需求和物質需求，員工付出努力越多，所取得的收獲也就越多，感受到自己被企業(yè)所認可，從而更加努力地投入到經營生產中，推動企業(yè)獲取更多效益，實現長遠發(fā)展。