□閆阿偉

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，“互聯(lián)網(wǎng)+”滲透到我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的每一個(gè)領(lǐng)域， 地勘改制企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，人力資源管理領(lǐng)域呈現(xiàn)新趨勢(shì)。地勘改制企業(yè)需要意識(shí)到人力資源的重要性， 創(chuàng)新人力資源管理模式，形成企業(yè)發(fā)展的人力資本，以應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。本文首先闡述地勘改制企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展模式的必要性和重要性， 然后分析地勘改制企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題，并分析地勘改制企業(yè)人力資源管理存在問題的原因，最后嘗試探索地勘改制企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展模式構(gòu)建路徑。

一、地勘改制企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展模式的必要性和重要性

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，人作為機(jī)器附庸存在的日子越去越遠(yuǎn)。人已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)新的 “機(jī)器”，是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心發(fā)動(dòng)機(jī)。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)上是一種人的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理工作目的是充分發(fā)揮員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。地勘改制企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，主動(dòng)適應(yīng)時(shí)代新趨勢(shì)，積極探索人力資源管理創(chuàng)新模式， 創(chuàng)造出一系列高效率培育和開發(fā)人力資源的方法與技術(shù)， 并且開展一系列創(chuàng)造性的人力資源管理活動(dòng)以充分挖掘員工潛能， 調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、 積極性和創(chuàng)造性， 提高員工工作效能。

地勘改制企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式， 具有新時(shí)代的發(fā)展意義， 它會(huì)使地勘改制企業(yè)主動(dòng)與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)。地勘改制企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合內(nèi)外部的現(xiàn)實(shí)環(huán)境， 對(duì)人力資源管理中不再適合時(shí)代的要求、不再適合公司自身發(fā)展的“陳規(guī)陋習(xí)”進(jìn)行一個(gè)改造或者是根本的變革和創(chuàng)新。通過這一活動(dòng)，產(chǎn)生新的思想、新的管理方式或者新的制度、新的理論等。地勘改制企業(yè)通過人力資源管理模式創(chuàng)新， 可以推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，讓企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

二、地勘改制企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題

地勘改制企業(yè)人力資源管理實(shí)踐在不斷進(jìn)步，實(shí)踐活動(dòng)主要包括提升員工能力的基礎(chǔ)性活動(dòng)、 給員工提供民主參與決策機(jī)會(huì)的活動(dòng)以及激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的活動(dòng)等。具體來說，地勘改制企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)主要包括員工招聘、工作保障、工作環(huán)境、員工的薪酬與福利、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工績(jī)效考核、員工參與機(jī)會(huì)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。但是，地勘改制企業(yè)人力資源管理存在不少問題。

1.人力資源管理模式陳舊。地勘改制企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式影響下， 沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，沒有良好的人才選拔、使用、引入、退出機(jī)制，致使“能人”找不到發(fā)展機(jī)會(huì)，“庸人”找不到離開出口，于是人才隊(duì)伍異常臃腫，人才資源嚴(yán)重浪費(fèi)，“人很多，可用之人幾乎沒有”的局面很普遍。此外，地勘改制企業(yè)人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)日常性的事務(wù)工作，如發(fā)放工資、繳納保險(xiǎn)、員工任免與調(diào)配等，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，地勘改制企業(yè)的人力資源管理缺乏新理念，管理模式缺乏靈活性、科學(xué)性。

2.員工流失問題凸顯。地勘改制企業(yè)員工流失率問題逐漸凸顯。地勘改制企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式粗放落后， 員工缺乏成長(zhǎng)機(jī)會(huì)， 難以實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。同時(shí)，地勘改制企業(yè)的工作環(huán)境相對(duì)比較差，薪酬機(jī)制不靈活， 造成大量的80 后知識(shí)型員工流失嚴(yán)重，嚴(yán)重阻礙了地勘改制企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.人力資源管理工作受重視程度不夠。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式給地勘改制企業(yè)的人力資源管理刻上了深深的烙印，首先是員工自身觀念陳舊，不認(rèn)可新時(shí)代人力資源管理理念， 抱著 “吃大鍋飯”“端鐵飯碗”的想法，對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核、薪酬改革、新型勞動(dòng)關(guān)系等不認(rèn)可； 其次是管理層對(duì)人力資源工作還存在下命令式的管理方式， 人力資源部門的很多工作都只是機(jī)械性地執(zhí)行， 根本談不上應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理理論和方法。除上所述，地勘改制企業(yè)的人力資源管理還存在人員知識(shí)結(jié)構(gòu)落后、績(jī)效考評(píng)缺失、考核過程形式化、薪酬分配平均化等問題。

三、地勘改制企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

地勘改制企業(yè)人力資源管理存在問題的主要原因在于缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念與模式、 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不足、薪酬管理缺乏活力等。

1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念與模式。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，大多數(shù)行業(yè)的企業(yè)員工管理都有了新變化，“互聯(lián)網(wǎng)+” 時(shí)代的員工更加追求平等。地勘改制企業(yè)人力資源管理缺乏新型的管理理念和模式， 對(duì)于員工的管理比較老硬和僵化，往往造成員工與企業(yè)、與管理層難以融合，員工不認(rèn)可地勘改制企業(yè)的文化。

2.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不足。隨著時(shí)代的變化，員工需要新知識(shí)、新技能，員工需要獲取更多的職業(yè)成就感、 幸福感， 這都需要大量的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)。但是，地勘改制企業(yè)人力資源部門的工作集中在員工職稱評(píng)定、工資晉級(jí)、傳統(tǒng)績(jī)效考核、人員的異動(dòng)等方面，缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，即使有培訓(xùn)也只是停留在 “培訓(xùn)是工作的要求”“培訓(xùn)是評(píng)職稱的要求”“培訓(xùn)是為了完成上級(jí)的任務(wù)”等層面，沒有注重員工的心理契約構(gòu)建。

3.薪酬管理缺乏活力。員工對(duì)于薪酬的滿意度高，有助于激發(fā)員工的工作積極性， 激發(fā)員工努力工作的供給，企業(yè)才能夠有效地留住人才。地勘改制企業(yè)中基層員工薪酬水平較低，尤其是受到礦業(yè)形勢(shì)低迷、地質(zhì)勘查投入急劇減少的影響， 地勘改制企業(yè)員工的收入有的甚至不增反降。此外，由于沿襲了傳統(tǒng)人事管理的工資管理模式，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，真正的績(jī)效工資管理在薪酬管理中是缺失的。這影響了地勘改制企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，很多高學(xué)歷、有能力的員工選擇跳槽或者改行，造成了地勘改制企業(yè)人才的流失問題。

四、地勘改制企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展模式構(gòu)建路徑

在變化的時(shí)代， 地勘改制企業(yè)需要主動(dòng)適應(yīng)新時(shí)代的變化和趨勢(shì)，創(chuàng)新人力資源管理模式，樹立效能管控的新理念，建立去中心化的組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建數(shù)據(jù)化管理模式。

1.樹立效能管控的新理念。過去的人力資源管理活動(dòng)，都是以人為出發(fā)點(diǎn)，著重于控制“人”這一資源。過去傳統(tǒng)的管理理念將人僵化了，在新時(shí)代，地勘改制企業(yè)需要通過改變管理理念，從控制資源到控制效能，建立效能管控的新理念。地勘改制企業(yè)的人力資源管理部門沒有必要去與一線部門核算人員成本， 而是應(yīng)該與他們核算投產(chǎn)比，即核算人力資源效能，以提高各個(gè)部門的效能。

2.建立去中心化的組織結(jié)構(gòu)。地勘改制企業(yè)要順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源新變化，建立去中心化的組織結(jié)構(gòu)， 要將人力資源管理部門和管理者置身于服務(wù)角色，將指揮角色轉(zhuǎn)移到讓一線的基層員工去擔(dān)任。地勘改制企業(yè)需要建立新的去中心化的組織結(jié)構(gòu)，使得關(guān)鍵崗位的核心員工成為新的中心， 他們除了要完成專業(yè)性的工作，還需要擔(dān)負(fù)整合功能，讓所有相關(guān)資源能在第一時(shí)間，以最快的速度打破邊界，形成快速響應(yīng)小組，提高各項(xiàng)工作的效率。

3.構(gòu)建數(shù)據(jù)化管理模式。地勘改制企業(yè)的人力資源管理需要建立數(shù)據(jù)化模式，應(yīng)建立數(shù)據(jù)描述機(jī)制、數(shù)據(jù)預(yù)警機(jī)制、數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)機(jī)制、績(jī)效數(shù)據(jù)化機(jī)制，充分發(fā)現(xiàn)和利用大數(shù)據(jù)，增強(qiáng)大數(shù)據(jù)的利用效率，發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中的作用。比如有效預(yù)測(cè)人力資源供給與需求，精準(zhǔn)制訂人力資源規(guī)劃；有效利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核，改善員工的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)為人力資源管理服務(wù)的目標(biāo)。

4.注重構(gòu)建員工的心理契約。地勘改制企業(yè)需要注重構(gòu)建員工的心靈契約。地勘改制企業(yè)要為員工建立心理契約的平衡機(jī)制， 引導(dǎo)員工良好心理契約的形成和維系，通過培養(yǎng)就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)忠誠(chéng)和雇傭保障之間的平衡；通過建立尊重和關(guān)愛，實(shí)現(xiàn)關(guān)系型契約和交易型契約的平衡；實(shí)施支持性人力資源管理，實(shí)現(xiàn)被動(dòng)服從與主動(dòng)組織支持感。

總而言之， 地勘改制企業(yè)匯聚了大量的地質(zhì)勘查專業(yè)技術(shù)人才，是地質(zhì)勘查優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，地勘改制企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理模式創(chuàng)新，構(gòu)建有效的人力資源管理模式，這不僅對(duì)地勘改制企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義， 也對(duì)我國(guó)地礦經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著戰(zhàn)略性意義。