文/李凌驥，中國黃金集團內蒙古礦業(yè)有限公司

1 引言

進入知識經濟信息時代，礦業(yè)所提供的礦產、能源依舊是人類賴以生存與發(fā)展的物質基礎,礦物能源在全球一次能源構成中仍占9 0%；在中國，94%的礦物能源與一次能源消耗、80%的工業(yè)原材料和70%的農業(yè)生產資料由礦業(yè)提供。而人作為企業(yè)的“活”資源，是知識創(chuàng)造者和傳播者，是為企業(yè)創(chuàng)造價值的源泉，各行業(yè)對人力資源的重視都提到了一個新的高度。因此，在知識經濟這個知識主導和人的作用尤其突出的時代，對影響礦業(yè)發(fā)展的人力資源進行研究是有必要的。

2 人力資源管理在企業(yè)中的重要性

人力資源管理是組織管理的重要依據，可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業(yè)來說，人力資源管理的作用更加突出，高素質、結構合理的礦山人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。

人力資源管理職能的內涵包括以下三個方面。1）人力資源的配置。人力資源的配備包括工作分析、人力資源計劃、招聘和選擇員工等內容。人力資源規(guī)劃要確保企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對人力資源需求保持一致。2）人力資源的開發(fā)。企業(yè)為實現(xiàn)其自身的發(fā)展目標，必須不斷適應外部環(huán)境條件的變化，并將企業(yè)對各職能崗位和員工的要求做相應變化。3）人力資源的評價。人力資源的評價是一個反饋的機制，是對本企業(yè)員工的工作情況進行綜合分析，作出客觀、實事求是的評價，其結果作為對員工進行獎懲和確定下一步使用方案的依據。

3 礦山企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 對礦工的激勵缺乏針對性

每一位礦工所涉及的工作不同，相應的需求也就不同，同樣的礦工在不同的時期需求也不同。所以對礦工的激勵手段必須要在了解員工真實需求的基礎上加強針對性。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需求得不到應有的滿足，從而降低激勵的效果。

3.2 礦山企業(yè)的人事管理缺乏系統(tǒng)性

當前眾多礦山企業(yè)的人事管理的精力主要放在考勤、檔案、合同管理、上崗下崗等行政事務上，即使有一些管理體系，也大都停留在考核體系上，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系，屬于后進式、服務性的。人事管理只注重內部員工的有關事項，而忽略顧客需求和市場變化，缺乏市場洞察力，因此也談不上培養(yǎng)具有這種素質的人才。

3.3 專業(yè)技術人才缺乏

由于礦山企業(yè)引進人才缺乏系統(tǒng)性與長遠性且人才流失嚴重，造成專業(yè)技術人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補，沒有長遠性，缺乏后備人才。很多的高校在培養(yǎng)技術人才時往往側重于理論，實際操作的經營不多，在工作中往往會呈現(xiàn)出“后勁不足”的結果。

4 礦山企業(yè)的人力資源管理的對策

4.1 建立合理的人力資源規(guī)劃機制

對人力資源管理進行規(guī)范化，有效的管理必須建立在規(guī)范化的基礎平臺上，企業(yè)業(yè)績的提升依賴于形成系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系。它包括了一系列的業(yè)績指導、評價體系以及與此相適應的制度和程序，如薪資制度、人事變動制度、人員培訓與開發(fā)、相應工作程序等。此外，績效考核是激勵企業(yè)員工的一個重要的手段。在績效評估，企業(yè)應從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理體系，讓績效評估和人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互連接、相互促進。讓人力資源與市場經濟要求接軌，建立競爭機制。

4.2 優(yōu)化薪酬和福利制度

企業(yè)工作人員對于薪酬的滿意度將會直接影響企業(yè)工作人員的工作積極性，間接的制約著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工對于薪酬問題，首先薪酬要滿足自己的個人需要，如果員工的薪酬滿足不了正常的生活需要的話，不會繼續(xù)在企業(yè)工作下去，因此應當設置底薪滿足工作人員的正常生活的需要。其次企業(yè)工作人員會有攀比心理，因此底薪一定要一致使企業(yè)員工內心達到平衡。要設置獎金機制，這樣有利于調動企業(yè)員工工作的積極性，讓企業(yè)團隊充滿著活力。最后，薪酬問題關乎著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者應當重視起企業(yè)人力資源管理的人員薪酬滿意度問題。利用各種薪酬策略來推動企業(yè)經濟的飛速發(fā)展，將有利于企業(yè)發(fā)展的關鍵性人才留住，激發(fā)工作人員的工作積極性，凝聚企業(yè)工作人員，使工作團隊變得團結努力向上。

4.3 構建完善的培訓體系，培養(yǎng)專業(yè)的管理人才

礦山企業(yè)要和高校進行有效地溝通和交流，結合本企業(yè)相關工作崗位要求，要求高校培養(yǎng)出實際能力強、知識文化水平，高、組織管理能力強的人才，針對這些優(yōu)秀的人才，為他們創(chuàng)造出良好的工資福利待遇，吸引他們加入到礦山企業(yè)管理工作中，一方面有利于儲備優(yōu)秀人才，另一面還可以選擇優(yōu)秀的人才作為礦山企業(yè)的中堅力量，同時礦山企業(yè)要保證提供的職務晉升空間符合人才的需求。在培養(yǎng)礦山企業(yè)中堅力量時候，必須將礦山企業(yè)文化進行有效地宣傳，以幫助他們樹立正確的人生觀和價值觀，增強工作的責任心，端正員工的工作態(tài)度，使礦山企業(yè)職工形成良好的心理素質。構建完善的中層管理者培訓培養(yǎng)體系，礦山企業(yè)應當投入一定的培養(yǎng)培訓資源；為企業(yè)管理者制定培養(yǎng)規(guī)劃，構建高素質管理者團隊。營造良好的工作環(huán)境，為礦山專業(yè)人才創(chuàng)造充足的物質條件，滿足職工精神需求，適當地提高他們的工資待遇水平，對住宿等加大改善力度。

5 結語

綜上，現(xiàn)代礦山企業(yè)要想走出一條符合自身特色的人力資源管理之路，提高企業(yè)的核心競爭力，需要以全新的高度、戰(zhàn)略的視角和高效的管理模式開拓人力資源管理的新格局。