張曉燕，劉菲菲，李澤荃

(1.徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 徐州 221140；2.中國(guó)礦業(yè)大學(xué)，江蘇 徐州 221116；3.華北科技學(xué)院，北京 東燕郊 101601)

國(guó)家安全委員會(huì)提出“堅(jiān)持總體國(guó)家安全觀，走出一條中國(guó)特色國(guó)家安全道路，構(gòu)建國(guó)家安全體系”。煤礦企業(yè)的生產(chǎn)安全也是國(guó)家安全的一個(gè)重要組成部分，關(guān)乎國(guó)計(jì)民生問(wèn)題。同時(shí)，“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱也特別強(qiáng)調(diào)要加快健康人力資源建設(shè)。煤礦企業(yè)的生產(chǎn)安全尤其需要煤礦工人的身心健康。健康人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)條件，是國(guó)家富強(qiáng)民族昌盛的重要標(biāo)志。

煤礦企業(yè)生產(chǎn)方式特殊，我國(guó)煤礦生產(chǎn)90%以上為井工開(kāi)采。作業(yè)環(huán)境和作業(yè)時(shí)間上均不同于其他行業(yè)，如黑暗、潮濕、高溫、噪音、粉塵等嚴(yán)重危害人體健康；同時(shí)長(zhǎng)期作業(yè)時(shí)間上的日夜交替對(duì)礦工的生物節(jié)律也會(huì)產(chǎn)生影響，使得礦工長(zhǎng)期處于緊張和超負(fù)荷的工作狀態(tài)。因此，煤礦行業(yè)職業(yè)心理疾病已經(jīng)成為危害礦工身心健康和煤礦安全生產(chǎn)的重要問(wèn)題。分析礦工職業(yè)心理健康現(xiàn)狀，圍繞職業(yè)情境探討損害其心理健康的社會(huì)心理風(fēng)險(xiǎn)源及損害機(jī)理具有重要的意義。鑒于此，以煤礦企業(yè)員工為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，探討職業(yè)源情境中的社會(huì)心理風(fēng)險(xiǎn)源對(duì)礦工心理健康的影響以及職業(yè)獲得感是否對(duì)兩者之間關(guān)系產(chǎn)生影響。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 職業(yè)心理健康

職業(yè)心理健康是個(gè)體整體健康的一個(gè)重要組成部分，是個(gè)體在工作中心理上能夠持續(xù)保持積極向上的一種狀態(tài)。心理健康有積極指標(biāo)和消極指標(biāo)，積極指標(biāo)有“自尊”、“自律”、“寬容”等“正性情感”因子，消極指標(biāo)有“抑郁”、“焦慮”、“悲觀”等“負(fù)性情感”因子。有研究表明影響到員工心理健康消極指標(biāo)(如焦慮、體訴、抑郁)的一個(gè)顯著因素是工作壓力。因此，本研究中主要針對(duì)煤礦企業(yè)員工心理健康的兩個(gè)消極指標(biāo)“職業(yè)抑郁”和“職業(yè)焦慮”來(lái)研究。

1.2 煤礦職業(yè)情境中的社會(huì)心理風(fēng)險(xiǎn)源

國(guó)際勞工局(International Labor Office)指出心理社會(huì)危害是由心理社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)源引起的。這些社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)源是指有可能對(duì)個(gè)體身心造成傷害的組織管理、工作設(shè)計(jì)和社會(huì)背景因素等。一方面根據(jù)組織管理、工作內(nèi)容及環(huán)境條件定義心理社會(huì)因素，另一方面根據(jù)個(gè)體在工作中的需求和競(jìng)爭(zhēng)來(lái)界定這些因素。這些因素通過(guò)個(gè)體的體驗(yàn)來(lái)感知到其對(duì)身心造成的危害[1]。因此，本研究主要從工作特征、環(huán)境特征、組織管理特征等方面探討心理社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)源與礦工職業(yè)心理健康之間的關(guān)系。

1.3 職業(yè)獲得感

斯格瑞特(Siegrist)基于社會(huì)互惠規(guī)范提出了付出——回饋失衡理論(Effort-Reward Imbalance，ERI)，該理論研究人們?cè)诠ぷ髦械母冻鲆约斑@些付出所獲得的回報(bào)。斯格瑞特指出人們對(duì)自己在工作上付出努力的感知與對(duì)獲得的感知不匹配時(shí)，心理就會(huì)失衡，個(gè)體會(huì)認(rèn)為高付出低收益的工作情景不公平，長(zhǎng)時(shí)間的失衡會(huì)導(dǎo)致個(gè)體痛苦情緒的累積。因此，本文探討礦工職業(yè)情境中的社會(huì)心理風(fēng)險(xiǎn)源影響其職業(yè)心理健康時(shí)如何通過(guò)職業(yè)獲得感感知到。

1.4 模型構(gòu)建與研究假設(shè)

職業(yè)情境中的社會(huì)心理風(fēng)險(xiǎn)源使個(gè)體產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，表現(xiàn)為情感/情緒狀態(tài)的變化。心理應(yīng)激是個(gè)體受到外界各種緊張刺激后產(chǎn)生的適應(yīng)性反應(yīng)，各種應(yīng)激反應(yīng)都涉及到個(gè)體的神經(jīng)系統(tǒng)，不利的應(yīng)激反應(yīng)會(huì)使得個(gè)體的自我防御能力降低(Lutgendorf，1999；Brydon，2009；Gouin，2011；Kaplan，1982)。根據(jù)工作需求控制理論(Karasek，1979)高工作需求(高壓力工作)與心理和生理緊張高度相關(guān)。研究表明適度的工作壓力可以提高工作效率，但是過(guò)度的工作壓力會(huì)使得身心健康受到損害。

通過(guò)上面的分析，提出以下研究假設(shè)：

H1：劣性工作特征負(fù)面影響礦工的職業(yè)心理健康。

人與環(huán)境匹配理論闡明了人與環(huán)境的不匹配不僅會(huì)導(dǎo)致生理的不良癥狀(如血壓升高、免疫力下降等)，而且會(huì)導(dǎo)致心理的不良癥狀(如焦慮、煩躁不安、睡眠障礙等)。我國(guó)煤礦企業(yè)一線員工的工作環(huán)境幾乎都是處在黑暗、潮濕、高溫、噪音、粉塵等物理環(huán)境中，同時(shí)井下機(jī)器設(shè)備布局、巷道設(shè)計(jì)、對(duì)噪音高溫高壓的處理等工作面布局對(duì)員工身心健康也會(huì)生產(chǎn)重大的影響。

通過(guò)上面的分析，提出以下研究假設(shè)：

H2：劣性環(huán)境特征負(fù)面影響礦工的職業(yè)心理健康。

研究表明組織管理特征也會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生工作倦怠從而影響個(gè)體的身心健康，如官僚化的組織文化、個(gè)體在工作中的關(guān)系、個(gè)體得到的組織支持等。De Boer研究發(fā)現(xiàn)組織不公平會(huì)使得員工的滿意度下降并引起抑郁，而且人們會(huì)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)形成公平知覺(jué)[2]。組織管理情境的各種因素通過(guò)影響員工感知到的工作壓力從而影響到員工的心理健康。

通過(guò)上面的分析，提出以下研究假設(shè)：

H3：劣性組織管理特征負(fù)面影響礦工的職業(yè)心理健康。

獲得感是指獲取某種利益后所產(chǎn)生的心理上的滿足感，職業(yè)獲得感來(lái)自于個(gè)體對(duì)從事的職業(yè)帶來(lái)的心理上的滿足感。研究表明職業(yè)獲得感包含認(rèn)同感和安全感[3]。張健研究組織認(rèn)同對(duì)個(gè)體行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同在工作特征、組織聲譽(yù)和組織公平與行為之間發(fā)揮中介效應(yīng)。韓效輝研究指出自我認(rèn)同與組織認(rèn)同不一致時(shí)個(gè)體會(huì)有心理壓力，嚴(yán)重會(huì)導(dǎo)致心理焦慮和心理抑郁。安全感主要表現(xiàn)為個(gè)體認(rèn)為工作穩(wěn)定，且可以獲得預(yù)期的收入，能夠保障穩(wěn)定的生活，主要包括確定感和控制感，即對(duì)組織予以物質(zhì)回饋的確定感和對(duì)工作和生活有較好的控制感?？刂聘惺歉邔哟伟踩男枨骩4]。Shaw J B，Barrett-Power E(1997)研究發(fā)現(xiàn)工作特征、環(huán)境因素與心理健康之間通過(guò)控制感發(fā)揮中介效應(yīng)[5]。

通過(guò)上面的分析，提出以下研究假設(shè)：

H4：職業(yè)獲得感在職業(yè)情境要素與職業(yè)心理疾病之間存在中介效應(yīng)。

基于上述理論分析，建構(gòu)了職業(yè)情境要素、職業(yè)獲得感和職業(yè)心理健康三者之間的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

1.5 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與變量測(cè)量

研究采用已有成熟量表，結(jié)合煤礦企業(yè)環(huán)境特征再進(jìn)一步修訂量表，SCL-90量表是目前常用的心理疾病和精神障礙門(mén)診檢查量表，職業(yè)獲得感量表選取認(rèn)同感和安全感2個(gè)因子在已有量表的基礎(chǔ)上修訂形成。

1)工作特征量表。根據(jù)工作需求控制理論，導(dǎo)致工作壓力的工作因素主要有工作內(nèi)容的單調(diào)性、工作節(jié)奏的高低、對(duì)工作技能需求的高低等等。Wyon&Nilsson研究表明長(zhǎng)時(shí)間在地下工作引起身體不適、工作滿意度下降。因此，工作特征量表主要選取與工作相關(guān)的因素，結(jié)合礦工實(shí)際工作情況，選取工作強(qiáng)度、工作技能、工作內(nèi)容、工作節(jié)奏、工作日程等要素，研究其對(duì)礦工職業(yè)心理健康的影響。

2)環(huán)境特征量表。有關(guān)環(huán)境類風(fēng)險(xiǎn)源對(duì)個(gè)體心理的影響的研究較多。Vischer指出員工的工作結(jié)果和幸福受到其工作的物理環(huán)境影響[6]。井下機(jī)器設(shè)備的合理布局、巷道的科學(xué)設(shè)計(jì)、以及對(duì)噪音、高溫高壓的現(xiàn)代化技術(shù)手段處理等處理得當(dāng)也會(huì)對(duì)礦工的環(huán)境感知產(chǎn)生積極的影響。因此，本文選取了工作面布局和物理環(huán)境這兩個(gè)變量來(lái)研究其對(duì)個(gè)體心理健康的影響。

3)組織管理特征量表。個(gè)體所在的組織狀況對(duì)個(gè)體的心理也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。De Boer研究發(fā)現(xiàn)組織不公平會(huì)讓員工對(duì)組織失望、工作滿意度下降、對(duì)工作沒(méi)有信心并導(dǎo)致員工緊張、抑郁。Bernin研究指出官僚化的企業(yè)文化會(huì)導(dǎo)致員工的工作壓力增加[7]。Schaufeli認(rèn)為個(gè)體與組織之間的價(jià)值觀的沖突會(huì)引起個(gè)體工作倦怠[8]。此外，個(gè)體工作倦怠的原因還有工作中的人際關(guān)系(如溝通與合作情況)Yang[9]、同事與領(lǐng)導(dǎo)的支持等[10]。因此，本文選取組織公平、組織文化、組織排斥、組織支持、組織制度這5個(gè)變量來(lái)研究組織要素對(duì)個(gè)體心理健康的影響。

由此設(shè)計(jì)了自變量、因變量、中介變量和控制變量，其中自變量包括工作特征、環(huán)境特征和組織管理特征，因變量包括職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁，中介變量包括認(rèn)同感和安全感，控制變量為從事煤礦工作年限。把工作年限分成5個(gè)區(qū)間度量，“1”表示工齡3年以下、“2”表示工齡3～5年之間、“3”表示工齡5～10年之間、“4”表示工齡10～20年之間、“5”表示工齡20年以上。

2 調(diào)研實(shí)施與模型驗(yàn)證

2.1 調(diào)研實(shí)施及樣本概況

本文借鑒相關(guān)文獻(xiàn)根據(jù)理論分析擬定的變量采用利克特五級(jí)評(píng)分法設(shè)計(jì)問(wèn)卷，為了保證問(wèn)卷的信度和效度，首先把設(shè)計(jì)的問(wèn)卷進(jìn)行小樣本的調(diào)研，經(jīng)過(guò)修改后再正式調(diào)研，選取了山西、內(nèi)蒙等地的煤礦企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷1000份?；厥?90份，回收率為89%，其中有效問(wèn)卷份843份。樣本概況如下：有效樣本中男性占94.6%，女性比5.6%；20歲及以下占4.9%，21～30歲占21.1%，31～40歲占27.8%，41～50歲占34.9%，50歲以上占11.3%；文化程度僅小學(xué)畢業(yè)占6.5%，初中文化占41.3%，高中或職高文化程度占34.6%，專科文化程度占10.6%，本科以上學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的7.0%；婚姻狀況為：已婚75.9%、未婚14.9%、離異9.2%；其中正式工占92.1%、勞務(wù)工占7.9%為；工齡情況為：礦工工齡3年以下占7.5%、工齡3～5年占17.5%、5～10年占45%、工齡10～20年占20%、20年以上工齡占10%。被調(diào)研樣本的工種類別有采煤工、掘進(jìn)工、基層管理人員等共16種，基本涵蓋了煤礦企業(yè)的一線工作崗位，其中采煤工114人占13.5%，其次是基層管理人員90人占10.7%。

2.2 信效度檢驗(yàn)

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)研問(wèn)卷的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，從職業(yè)情境要素變量中提煉出3個(gè)因子：工作要素、環(huán)境要素、組織要素；職業(yè)獲得感變量提取認(rèn)同感和安全感2個(gè)因子；職業(yè)心理健康變量提取2個(gè)“負(fù)性情感”因子職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁。信效度檢驗(yàn)結(jié)果的每個(gè)因子的Cronbach’α值均大于0.7，每個(gè)變量的累積解釋率均超過(guò)了70%。由此可見(jiàn)，本研究變量度量的可信度和有效度較為理想。

2.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

運(yùn)用SPSS22.0對(duì)樣本進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見(jiàn)表1。分析結(jié)果顯示個(gè)體職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁的均值分別為3.8826、2.5801。表明個(gè)體焦慮心理狀況相對(duì)嚴(yán)重，抑郁心理相對(duì)較輕。在職業(yè)焦慮的三種狀態(tài)中最嚴(yán)重的是緊張不安(均值最高，為4.3594)、其次是憂慮擔(dān)心和孤獨(dú)苦悶。職業(yè)抑郁的三種狀態(tài)相對(duì)較輕微。

表1 個(gè)體心理健康現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)描述表

2.4 相關(guān)性檢驗(yàn)

本文采用Pearson相關(guān)分析法對(duì)各變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，分別探討職業(yè)情境要素、職業(yè)獲得感和職業(yè)心理健康三者之間的關(guān)系。由表2可知工作特征與職業(yè)焦慮之間的相關(guān)系數(shù)為(-0.414)，工作特征與職業(yè)抑郁的相關(guān)系數(shù)為(-0.291)，并且均在0.01水平上顯著相關(guān)，可以初步證明劣性工作特征負(fù)面影響礦工的職業(yè)心理健康，即假設(shè)H1得到驗(yàn)證。同樣分析得到環(huán)境特征與職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁的相關(guān)系數(shù)分別為(-0.211)和(-0.144)，組織管理特征與職業(yè)焦慮和職業(yè)抑郁的相關(guān)系數(shù)分別為(-0.175)和(-0.250)，且均在0.01水平上顯著相關(guān)，可以初步證明劣性環(huán)境特征和劣性組織管理特征負(fù)面影響礦工的職業(yè)心理健康，說(shuō)明假設(shè)H2、H3得到驗(yàn)證，具體情況見(jiàn)表2。

2.5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

研究表明通過(guò)以下四個(gè)條件來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)。第一，自變量和中介變量顯著相關(guān)；第二，自變量和因變量顯著相關(guān)；第三，中介變量和因變量顯著相關(guān)；第四，控制中介變量，自變量對(duì)因變量的影響變小[11]。

首先檢驗(yàn)控制變量對(duì)職業(yè)獲得感的影響，模型1和模型3采用層級(jí)回歸分析法，分析顯示從事煤礦工作年限與認(rèn)同感和安全感均存在正相關(guān)，并且與安全感的相關(guān)性大于其與認(rèn)同感的相關(guān)性(見(jiàn)表3)。其次，將認(rèn)同感和安全感分別作為因變量，檢驗(yàn)職業(yè)情境要素各因子是否與其相關(guān)。模型2和模型4結(jié)果顯示，職業(yè)情境要素各因子和職業(yè)獲得感的各因子均相關(guān)，但相關(guān)程度各不相同，其中與認(rèn)同感的相關(guān)性均高于與安全感的相關(guān)性。中介效應(yīng)的第1個(gè)條件得到滿足。

表2 個(gè)體心理健康相關(guān)因素之間的相關(guān)系數(shù)摘要表

注：**表示在0.01水平上顯著。

在表4中，模型5—10是以職業(yè)焦慮為因變量，檢驗(yàn)職業(yè)獲得感各因子對(duì)職業(yè)情境各要素與職業(yè)焦慮的中介效應(yīng)。在模型5控制變量對(duì)職業(yè)焦慮的回歸分析中，控制變量對(duì)職業(yè)焦慮的影響不顯著。在控制變量基礎(chǔ)上，引入職業(yè)情境要素的3個(gè)因子與職業(yè)焦慮進(jìn)行回歸分析。根據(jù)模型6的結(jié)果可以看出，職業(yè)情境的3個(gè)因子與職業(yè)焦慮均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中工作特征的影響最大。因此，滿足中介效應(yīng)的第2個(gè)條件。

模型7、模型9為中介變量各因子與職業(yè)焦慮的相關(guān)性分析。結(jié)果表明認(rèn)同感、安全感與職業(yè)焦慮存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中認(rèn)同感的相關(guān)性相對(duì)稍弱。因此，滿足中介效應(yīng)的第3個(gè)條件。

表3 職業(yè)獲得感中介效應(yīng)回歸分析Ⅰ

注：**表示在0.01水平上顯著。

模型8、模型10為控制中介變量，檢驗(yàn)職業(yè)獲得感對(duì)職業(yè)情境要素與職業(yè)焦慮的中介作用。結(jié)果顯示，職業(yè)獲得感各個(gè)因子對(duì)職業(yè)情境要素與職業(yè)焦慮的影響中存在中介效應(yīng)。滿足中介效應(yīng)的第4個(gè)條件。

表5中，模型11—16是以職業(yè)抑郁為因變量，檢驗(yàn)職業(yè)獲得感各因子對(duì)職業(yè)情境各要素與職業(yè)抑郁的中介效應(yīng)。在模型11控制變量對(duì)職業(yè)抑郁的回歸分析中，控制變量對(duì)職業(yè)抑郁的影響不顯著。在控制變量基礎(chǔ)上，引入職業(yè)情境要素的3個(gè)因子與職業(yè)抑郁進(jìn)行回歸分析。根據(jù)模型12的結(jié)果可以看出，職業(yè)情境的3個(gè)因子與職業(yè)焦慮均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中組織管理特征的影響最大。因此，滿足中介效應(yīng)的第2個(gè)條件。

模型13、模型15為中介變量各因子與職業(yè)抑郁的相關(guān)性分析。結(jié)果表明認(rèn)同感、安全感與職業(yè)抑郁存在顯著的負(fù)相關(guān)，安全感顯著性水平較高，認(rèn)同感的相關(guān)性較弱，因此，滿足中介效應(yīng)的第3個(gè)條件。

模型14、模型16為控制中介變量，檢驗(yàn)職業(yè)獲得感在職業(yè)情境要素與職業(yè)抑郁之間的中介作用。結(jié)果顯示，職業(yè)獲得感各個(gè)因子對(duì)職業(yè)情境要素與職業(yè)抑郁的影響存在中介效應(yīng)。滿足中介效應(yīng)的第4個(gè)條件。

表4 職業(yè)獲得感中介效應(yīng)回歸分析Ⅱ

注：**表示在0.01水平上顯著。

表5 職業(yè)獲得感中介效應(yīng)回歸分析Ⅲ

注：**表示在0.01水平上顯著。

由此可見(jiàn)，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

2.6 中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值

中介效應(yīng)的大小用c-c′=ab來(lái)衡量，即中介效應(yīng)是總效應(yīng)c和直接效c′的之間差[12]。進(jìn)一步計(jì)算職業(yè)獲得感各個(gè)因子(認(rèn)同感、安全感)分別在職業(yè)情境要素(工作要素、環(huán)境要素和組織要素)對(duì)職業(yè)心理焦慮和職業(yè)心理抑郁的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值大小，見(jiàn)表6。

表6 職業(yè)情境要素對(duì)職業(yè)心理疾病的效應(yīng)大小

3 結(jié)論與啟示

基于煤礦企業(yè)員工心理現(xiàn)狀，運(yùn)用回歸分析法對(duì)其職業(yè)情境中的心理社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)源進(jìn)行探究，并進(jìn)一步研究職業(yè)獲得感對(duì)職業(yè)源情境要素與職業(yè)心理健康關(guān)系的影響，得出以下結(jié)論：①劣性職業(yè)情境要素對(duì)職業(yè)心理健康有負(fù)向影響，其中影響最大的是劣性工作特征、其次是劣性組織管理特征、最后才是劣性環(huán)境特征。②職業(yè)情境要素通過(guò)職業(yè)獲得感的中介作用對(duì)心理健康產(chǎn)生影響，其中職業(yè)安全感的中介效應(yīng)大于職業(yè)認(rèn)同感的中介效應(yīng)。③個(gè)體心理疾病中職業(yè)抑郁相比職業(yè)焦慮更容易受到職業(yè)獲得感的中介作用。

根據(jù)研究結(jié)論，煤炭企業(yè)應(yīng)該從控制劣性職業(yè)源要素、提升員工職業(yè)獲得感、采取心理健康干預(yù)措施三個(gè)方面去維護(hù)員工的心理健康。

1)控制劣性職業(yè)源要素。首先控制劣性工作要素，通過(guò)工作豐富化、提升工作技能、改善工作強(qiáng)度、合理安排工作節(jié)奏和工作日程來(lái)減低對(duì)員工心理健康的影響；其次，煤炭企業(yè)采用綠色開(kāi)采技術(shù)、履行對(duì)員工、環(huán)境等利益相關(guān)者的責(zé)任[13]，可以通過(guò)改善布局環(huán)境，科學(xué)合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)地下管路、井巷等措施減低劣性環(huán)境因素對(duì)員工身心健康的影響；最后，煤礦企業(yè)要從制度建設(shè)、組織文化、組織支持、組織公平等方面加強(qiáng)管理來(lái)創(chuàng)建優(yōu)良的組織管理情境。

2)提升員工職業(yè)獲得感。提升員工的職業(yè)認(rèn)同感和安全感，可以通過(guò)企業(yè)助力、家庭支持、社會(huì)認(rèn)同三個(gè)方面來(lái)提升員工的職業(yè)自豪感、工作成就感和身份認(rèn)同感。煤礦企業(yè)通過(guò)精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等手段來(lái)提升員工的歸屬感。員工家庭提供支持改善工作家庭沖突來(lái)幫助員工安心工作。整個(gè)社會(huì)要認(rèn)識(shí)并認(rèn)同礦工職業(yè)特殊的社會(huì)角色和創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值，形成煤礦職業(yè)的自豪感。煤礦企業(yè)提升員工的安全感可以從健康安全、生命安全和工作安全三個(gè)方面去實(shí)施。

3)采取心理健康監(jiān)測(cè)與干預(yù)措施?？梢酝ㄟ^(guò)建立心理健康信息平臺(tái)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，常態(tài)化測(cè)試員工心理狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。通過(guò)宣傳教育來(lái)普及心理健康知識(shí)，此外開(kāi)展心理咨詢輔導(dǎo)和心理疏導(dǎo)工作等舉措來(lái)應(yīng)對(duì)員工存在的心理問(wèn)題。