王曉云，許家云

(1.南開大學經濟學院，天津 300071；2.南開大學APEC研究中心，天津 300071)

在尊重市場薪酬合約的前提下，政府監(jiān)管管理者的薪酬定價權，將企業(yè)內部薪酬差距控制在合理范圍內。2014年末在社會各界的關注下，中國政府出臺了 《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，2015年1月1日起對行政任命的中央國有企業(yè)管理層及部分壟斷性高收入行業(yè)的管理者薪酬限高，縮小企業(yè)內部收入差距，綜合管理層任職期間企業(yè)當期業(yè)績和中長期的持續(xù)發(fā)展。獲得資源決策權的管理者對企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)具有核心作用[1]，那么，面對嚴格的 “限薪令”政策，管理層薪酬水平是否會下降，企業(yè)創(chuàng)新能力會受到怎樣的影響？這些問題已經引起了社會各界的廣泛關注。當前已有眾多學者考察了 “限薪令”的作用效果，剖析了管理層薪酬水平的變動幅度和替代選擇，但是他們卻忽視了管理者在企業(yè)長期發(fā)展中的重要作用。基于此，本文將基于2007—2017年中國上市公司微觀數(shù)據(jù)，全面考察 “限薪令”對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。

1 文獻回顧

第一，評估 “限薪令”的政策效果。部分學者認為 “限薪令”的限薪效果并不顯著[2-3]。由于管理者的政治身份，薪酬管制降低了高管薪酬與企業(yè)績效的敏感度。這表明政府將薪酬定價權交給市場，發(fā)揮其監(jiān)管作用會有利于薪酬制度的市場化改革[4-5]。

第二，研究高管激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新行為關系。創(chuàng)新是保持經濟持續(xù)增長的源泉和動力，更是企業(yè)面臨嚴峻外部環(huán)境、突破內部成長瓶頸的重要方式[6]。因此，如何優(yōu)化企業(yè)的激勵制度，提高其創(chuàng)新能力已成為發(fā)展經濟學的重要研究內容。通過梳理已有文獻，我們發(fā)現(xiàn)已有研究側重分析企業(yè)管理者薪酬與創(chuàng)新的關系，例如Wu等認為高管持股有利于促進企業(yè)創(chuàng)新投資[7]，李春濤等則給出了實證證據(jù)[8]；沈麗萍等認為管理層激勵與企業(yè)創(chuàng)新行為之間是負相關關系[9]，甚至是某些非線性關系[10]。

第三，研究員工激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新行為關系。一方面，創(chuàng)新需要協(xié)作高效的研發(fā)團隊，且給予長期激勵[11]，普通員工作為知識創(chuàng)新的主體，會依賴于研發(fā)團隊的建設。另一方面，相對剝奪理論認為，縮小企業(yè)內部收入差距，能顯著提高普通員工的心理滿足程度和公平感，加強團隊協(xié)作，增強企業(yè)的創(chuàng)新強度。已有研究表明，善待普通員工的激勵機制使企業(yè)在股票市場上有優(yōu)質的股票價格表現(xiàn)[12]；Chen等[13]認為提高員工滿意度的企業(yè)更能激發(fā)員工創(chuàng)造力，有助于提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

通過上述文獻梳理，我們不難發(fā)現(xiàn)當前已有眾多學者分析了 “限薪令”的降薪效果，以及企業(yè)激勵機制對創(chuàng)新的影響，而關于薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為影響的研究卻相對較少?；诖?，本文致力于研究薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新的影響效果和作用機制，并嘗試比較管理者激勵機制和普通員工作用的差異。

在已有文獻的基礎上，本文力圖在研究視角和研究方法上有所突破。具體地，本文可能會在以下幾個方面深化已有研究。①研究視角。市場內部不同要素間的利益博弈使薪酬管制政策發(fā)揮作用，本文試圖從企業(yè)創(chuàng)新行為角度研究該項政策，改變過去僅從管理者降薪角度評估 “限薪令”的政策效果。②研究內容。本文準確評估 “限薪令”對企業(yè)創(chuàng)新行為影響，還考察了薪酬管制的動態(tài)效果，從管理層薪酬激勵機制和縮減收入差距的激勵機制兩條路徑研究創(chuàng)新效應的內在機理。③研究方法。本文以2014年末出臺的中央國有企業(yè)負責人薪酬管制政策作為準自然實驗，將雙重差分方法引入薪酬管制與企業(yè)創(chuàng)新問題的研究框架，以此解決傳統(tǒng)研究方法中可能存在的樣本選擇偏差和內生性問題。

2 理論分析與研究假設

依賴知識和技術的創(chuàng)新活動具有人才依附性特征，人力資本會影響創(chuàng)新產出質量和企業(yè)內部不同群體參與創(chuàng)新行為的積極性。因此，高質量的人力資本才能將資源投入轉化為具有競爭優(yōu)勢的新產品和新服務。 “限薪令”政策的出臺和實施影響了員工薪酬水平和其參與創(chuàng)新活動的積極性，必將對企業(yè)內部不同群體產生不同的薪酬激勵效應[14]。薪酬管制的目標是限制管理層薪酬過快增長，這將影響管理層的薪酬水平和普通員工的心理滿足程度，薪酬激勵對創(chuàng)新的影響演變?yōu)槎喾讲┺牡慕Y果。

具體來看，薪酬管制可能會從以下兩條路徑影響企業(yè)的創(chuàng)新行為。

一方面，管理層薪酬水平的激勵效應。首先，管理層薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新行為表現(xiàn)為正相關關系。作為顯性激勵方式，薪酬能激勵風險偏好的管理者做出有利于企業(yè)長期價值的創(chuàng)新投資決策[15]。Lerner等研究表明美國高科技型企業(yè)對研發(fā)部門管理人員的長期激勵顯著提高了企業(yè)的專利數(shù)量[16]。Valencia等[17]提供了管理層薪酬激勵能夠促進企業(yè)創(chuàng)新的實證依據(jù)。其次，短期內， “限薪令”政策不會導致管理者薪酬的大幅波動。由于管理者對勞動市場有定價權，可能會采取相關的補救措施，導致 “限薪令”未能控制管理層薪酬的高速增長，限薪效果有限[18-19]。Thanassoulis通過研究銀行業(yè)高管的薪酬管制效果，發(fā)現(xiàn)投資風險、薪酬管制和業(yè)內同行競爭產生交互作用，反而推高了高管薪酬水平[20]。甚至有部分管理者將在職消費和尋租腐敗作為替代選擇[21-22]。而董事會通常會考慮創(chuàng)新決策的風險性和新產品收入的滯后性，也不輕易做出對管理層降薪的決定。

根據(jù)委托代理理論，政策出臺和實施后企業(yè)內部的薪酬激勵機制依然發(fā)揮激勵作用，管理者仍會積極主動地投入到企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)活動中，企業(yè)的專利數(shù)量和新產品的運營生產不會因此受到沖擊。綜上所述，本文提出假設1： “限薪令”短期內不會降低管理者薪酬水平，薪酬激勵機制依然發(fā)揮作用，因此， “限薪令”有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新強度。

另一方面，普通員工公平感的激勵效應。首先，普通員工的公平感與企業(yè)創(chuàng)新行為具有正相關關系。企業(yè)內部薪酬差距是普通員工公平感的重要來源，薪酬差距越小，普通員工越能感受到公平[23]，有利于團隊協(xié)作，創(chuàng)造更多的原始專利[24]。這可能是出于以下原因：①企業(yè)的創(chuàng)新活動具有長周期的研發(fā)投入和持續(xù)的高風險特征[25]。長期投入勞動時間和生產成本，需要員工通過令人滿意的工作環(huán)境 (薪酬差距縮小帶來公平感)培養(yǎng)長期視野。②創(chuàng)新活動需要強大的團隊合作?？s小薪酬差距使員工間進行充分的信息交流，因此密切的團隊合作能為企業(yè)帶來更多的發(fā)明專利[26]。在高效的研發(fā)團隊內部，成員間的學習與合作能夠激發(fā)新思想和新知識[27]。其次， “限薪令”能增加普通員工的公平感，提高心理滿足程度。 “限薪令”體現(xiàn)出收入分配中社會公平的需要。勞動市場的信號傳遞機制為普通員工帶來利好信息，縮小管理層與普通員工間的薪酬差距。因此， “限薪令”能改善企業(yè)內部的團隊合作氛圍并形成穩(wěn)定協(xié)作的關系網絡[28]，激發(fā)普通員工投入研發(fā)活動的工作熱情。因此， “限薪令”政策能縮小收入差距，進而提高員工的心理滿足程度，使員工積極投入創(chuàng)新活動，創(chuàng)造更多的原始專利[29]。據(jù)此，本文提出假設2： “限薪令”能縮小收入差距，為員工帶來公平感，進而加強內部團隊協(xié)作，提升企業(yè)創(chuàng)新水平。

綜合考慮管理者薪酬水平和企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新活動的影響，本提出假設3：在假設1和假設2成立的前提下， “限薪令”有利于促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提升，表現(xiàn)為積極的創(chuàng)新效應。

3 模型、方法與數(shù)據(jù)說明

3.1 模型與方法

2014年末出臺的 “限薪令”政策為研究其對企業(yè)創(chuàng)新行為影響提供了一次 “準自然實驗”。 “限薪令”政策的實施對象為中央國有企業(yè)直接負責人，地方國有企業(yè)則不受其沖擊，因此本文將中央國有企業(yè)設為實驗組，地方國有企業(yè)設定為對照組。雙重差分法的前提是隨機性假設和同質性假設，因此需要進行平行趨勢假說檢驗。本文借鑒Bertrand等[30]的方法進行平行趨勢假說檢驗，回歸結果顯示模型設定滿足平行趨勢假設的前提條件。

為了精準估計薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，本文使用雙重差分模型 (DID)比較政策實施前后實驗組和對照組的變化來檢驗 “限薪令”的創(chuàng)新效應。具體來說，我們將模型設定為如下形式：

Innovationijt=α0+α1Postt×Treatedi+α2Postt+α3Treatedi+α4Xijt+Vj+Ut+εijt

(1)

方程式 (1)是創(chuàng)新效應的估計模型。Innovation為企業(yè)創(chuàng)新行為的衡量指標,Innovationijt表示j行業(yè)中企業(yè)i在第t期的研發(fā)投入；Postt為實驗期識別變量，如果樣本處于實驗期，則取值為1，否則取值為0；Treatedi為處理變量，如果是中央國有企業(yè)，取值為1，地方國有企業(yè)，則取值為0；交互項Postt×Treatedi為本文重點關注的核心解釋變量，刻畫了薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。Xijt表示系列控制變量，參考已有文獻[31-32]，本文選擇企業(yè)基本特征和治理結構作為控制變量，其中企業(yè)基本特征包括企業(yè)運營規(guī)模指標 (size)、企業(yè)償債能力指標 (LEV)、企業(yè)成長能力指標 (tobinq)、企業(yè)風險能力指標 (capitalintensity)；企業(yè)治理結構包括兩職合一 (duality)、獨立董事占比 (indratio)、管理層持股比例 (mh)、第一大股東持股比例 (Top1)和股權集中度指標 (HERF)。

3.2 數(shù)據(jù)說明

本文選擇2007—2017年中國上市公司為初選樣本，進一步做如下篩選：①剔除缺失值嚴重的樣本數(shù)據(jù)；②考慮企業(yè)財務報表的特殊性，剔除金融類企業(yè)；③剔除特別處理 (ST、ST*及ST**)、特別轉讓 (PT)的上市公司樣本，以消除極端值對本文研究結果的影響。最終，我們獲得26264個樣本觀測值，構建面板數(shù)據(jù)庫。根據(jù)本文研究內容，變量詳細定義如表1所示。

表1 主要變量的描述性說明

就樣本數(shù)據(jù)的分組描述來看，實驗組與對照組樣本的組間差異較小。其中，中央國有企業(yè)的研發(fā)投入高于地方國有企業(yè)，控制變量指標基本保持一致。由于指標測算方法的原因，實驗組與對照組的部分樣本存在差異，例如管理層平均薪酬、普通員工平均薪酬和薪酬差距。

4 估計結果及分析

4.1 企業(yè)創(chuàng)新的基本估計結果

考察 “限薪令”政策效果最直接的方式是比較創(chuàng)新行為政策前后的差異性。因此，本文首先探究 “限薪令”對企業(yè)創(chuàng)新行為的作用效果，使用雙重差分模型進行計量估計，回歸結果見表2。

表2 企業(yè)創(chuàng)新行為的雙重差分估計結果

注：***、**、*分別代表雙尾檢驗的統(tǒng)計顯著水平為1%、5%、10%；括號內數(shù)值為t值，標準誤是經過企業(yè)群聚 (Cluster)調整，下同；第1列為基準回歸結果；第2列為加入治理結構控制變量的DID回歸結果；第3列為加入企業(yè)基本特征控制變量的DID回歸結果；第4列為同時加入企業(yè)基本特征和治理結構控制變量的DID回歸結果。

表2結果表明， “限薪令”顯著提升了企業(yè)的創(chuàng)新水平，表現(xiàn)為積極的創(chuàng)新效應。表2中第4列交互項 (Treated×Post)系數(shù)顯著為正，這表明 “限薪令”政策的出臺增加了中央國有企業(yè)的研發(fā)支出，激勵了企業(yè)創(chuàng)新行為。值得一提的是，作為市場 “守夜人”的政府在研發(fā)創(chuàng)新活動中發(fā)揮了重要作用，政府監(jiān)管中央國有企業(yè)的薪酬管制政策激勵了企業(yè)創(chuàng)新行為。另外，政策時間變量 (Post)估計系數(shù)為負，表明相較于2015年之前的年份，時間維度上研發(fā)投入有所下降；處理變量 (Treated)的估計系數(shù)也為負值，表明對比地方國有企業(yè)，層級維度上中央國有企業(yè)的研發(fā)投入強度有所減弱。這與目前中國所處的經濟階段和經濟環(huán)境有關。一方面，自2008年全球金融危機以來，經濟下行壓力大，兼具市場化盈利驅動和行政化社會服務職責的國有企業(yè)面臨艱難抉擇。對于運行周期較長、前期失敗風險高的研發(fā)活動，很多企業(yè)會選擇保守的投資戰(zhàn)略。另一方面，中國進入改革的深水區(qū)，即經濟結構調整的陣痛期。對于體系龐雜的中央國有企業(yè)，由過去粗放型盈利方式向現(xiàn)代集約型、創(chuàng)新型的發(fā)展方式轉換存在重重壓力?？傊僭O3得到證實。

企業(yè)基本特征和治理結構也會影響企業(yè)創(chuàng)新行為。企業(yè)基本特征方面，企業(yè)運營規(guī)模與企業(yè)研發(fā)投入顯著正相關，而企業(yè)償債能力、成長能力和風險能力與企業(yè)研發(fā)投入負相關。表2回歸結果中第3列和第4列運營規(guī)模 (size)系數(shù)顯著為正，表示當企業(yè)運營規(guī)模越大時，企業(yè)創(chuàng)新效應越顯著。托賓Q值 (tobinq)系數(shù)為負，表明企業(yè)的創(chuàng)新行為與其短期成長之間此消彼長，增加創(chuàng)新研發(fā)投入會犧牲短期的穩(wěn)定成長。資產負債率 (LEV)系數(shù)顯著為負，說明資產負債率越高，償債能力越強，當管理者面臨增加項目投資和提高創(chuàng)新能力的兩難選擇時，其往往會減少研發(fā)投入。企業(yè)治理結構方面，兩職合一 (duality)、管理層持股比例 (mh)和第一大股東持股比例 (Top1)均與研發(fā)投入負相關，而獨立董事占比 (indratio)則與研發(fā)投入正相關。表2中的第2列結果顯示：治理結構越完善的企業(yè)會支持創(chuàng)新策略，創(chuàng)新激勵越明顯；而權力集中時，管理層則趨于保守發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)會規(guī)避有風險的創(chuàng)新行為。

4.2 “限薪令”對企業(yè)創(chuàng)新的動態(tài)影響

基本估計結果揭示了薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為的正向影響，那么，這種正向作用是否會持續(xù)？這一部分，本文通過對不同年份的交互項 (Post×Treated)進行計量回歸，精準地測度 “限薪令”政策的動態(tài)影響，回歸結果如表3所示。

表3中第4列回歸結果顯示：一方面， “限薪令”的創(chuàng)新效應方向從負變正。政策出臺前中央國有企業(yè)的創(chuàng)新效應方向為負，而政策實施后交互項的估計系數(shù)由負變正，表明企業(yè)創(chuàng)新行為受到 “限薪令”正向激勵，為其帶來更高的研發(fā)投入。另一方面， “限薪令”政策對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響程度由弱變強。2015年 “限薪令”政策的創(chuàng)新效應為0.757億元，企業(yè)的研發(fā)投入量變大，且顯著性提高，創(chuàng)新效應強度增加。這是由于創(chuàng)新行為本身存在滯后性， “限薪令”政策的影響不能即刻顯現(xiàn)。因此研發(fā)投入會存在時間延遲，只有漸進式的薪酬管制，才能讓政策發(fā)揮創(chuàng)新效應。

表3 “限薪令”的動態(tài)影響

注：第1列為靜態(tài)效應基準回歸結果；第2列為加入控制變量的靜態(tài)效應回歸結果；第3列為動態(tài)效應的基準回歸結果；第4列為加入控制變量的動態(tài)回歸結果。

4.3 穩(wěn)健性檢驗

為了保證實證結果的可靠性，我們進行了兩組穩(wěn)健性檢驗，測試回歸結果的可信度。首先，反事實檢驗。我們將 “限薪令”政策的時間變量分別人為地向前和向后調整一期，觀測調整后的估計結果?；貧w結果表明，交互項 (Post×Treated)系數(shù)不顯著，實證結果穩(wěn)健。其次，尋找企業(yè)創(chuàng)新行為的替代指標，檢驗結果的穩(wěn)健性。分別使用研發(fā)投入占營業(yè)收入比例 (Innovation-Ratio)和專利數(shù)量 (lnPatents)[33]來替代研發(fā)投入總額進行回歸分析。估計結果顯示，交互項 (Post×Treated)系數(shù)的符號和顯著性沒有實質的變化，這再次驗證了本文基準估計結果的穩(wěn)健性，即 “限薪令”有利于促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。

5 機制分析

前文實證分析表明， “限薪令”政策的出臺的確顯著提高了企業(yè)的創(chuàng)新水平，驗證了 “創(chuàng)新效應”假說。同時，根據(jù)上文理論分析，薪酬管制主要從兩個方面影響企業(yè)的創(chuàng)新行為：①管理者作為理性人會將企業(yè)價值與自身利益掛鉤，實現(xiàn)管理層薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新行為的激勵相容；②企業(yè)內部薪酬差距的縮小能夠給普通員工帶來公平感和心理滿足程度。作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主體， “限薪令”能激勵普通員工研發(fā)創(chuàng)新。為保證分析的全面性，在雙重差分模型的基礎上，本文借鑒Baron等的兩階段法[34]論證 “限薪令”影響企業(yè)創(chuàng)新行為的機理和路徑。

5.1 管理層薪酬水平

根據(jù)Baron等兩階段法[34]的基本步驟，我們以管理層薪酬 (AMP)為機制變量進行回歸分析。

第一步，將管理層薪酬 (AMP)作為被解釋變量，以交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量，政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量作為解釋變量進行計量回歸。具體表達式如下：

AMPijt=β0+β1Postt×Treatedi+β2Postt+β3Treatedi+β4Xijt+Vj+Ut+εijt

(2)

第二步，如果交互項 (Post×Treated)的系數(shù)顯著，則再將企業(yè)研發(fā)投入 (Innovation)作為被解釋變量，交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量，并以管理層薪酬 (AMP)、政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量等作為解釋變量進行計量回歸。具體表達式如方程 (3)所示：如果回歸結果中交互項 (Post×Treated)系數(shù)顯著，機制變量 (AMP)系數(shù)不顯著，則表明管理層薪酬對企業(yè)的創(chuàng)新行為有激勵效應。

Innovationjt=γ0+γ1Postt×Treatedi+γ2Postt+γ3Treatedi+γ4AMPijt+γ5Xijt+Vj+Ut+εijt

(3)

為了方便對比分析，我們類似地將 “限薪令”對普通員工薪酬 (AEP)可能產生的影響納入激勵效應的分析框架。此時，我們需要將普通員工薪酬 (AEP)作為機制變量。首先，將普通員工薪酬 (AEP)作為被解釋變量，交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量，政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量作為解釋變量進行回歸。具體表達式如方程式 (4)所示。其次，如果方程式 (4)回歸結果中核心解釋變量交互項 (Post×Treated)的系數(shù)顯著，則再將企業(yè)研發(fā)投入 (Innovation)作為被解釋變量，交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量，并以普通員工薪酬 (AEP)、政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量等作為解釋變量進行計量回歸。具體表達式如方程 (5)所示：如果回歸結果中交互項 (Post×Treated)系數(shù)顯著，普通員工薪酬 (AEP)的系數(shù)不顯著，則表明普通員工薪酬對企業(yè)的創(chuàng)新行為有激勵效應。

AEPijt=η0+η1Postt×Treatedi+η2Postt+η3Treatedi+η4Xijt+Vj+Ut+εijt

(4)

Innovationijt=θ0+θ1Postt×Treatedi+θ2Postt+θ3Treatedi+θ4AEPijt+θ5Xijt+Vj+Ut+εijt

(5)

觀察表4中前4列估計結果，我們得到以下結論：首先，創(chuàng)新效應的方向。第2列和第4列交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著為正，這表明管理層薪酬和普通員工薪酬顯著提升了企業(yè)的創(chuàng)新水平。其中，第2列交互項 (Post×Treated)估計系數(shù)顯著為正，而管理層薪酬 (AMP)的回歸系數(shù)不顯著，表示 “限薪令”沒有割裂管理者的薪酬激勵效應，管理層的薪酬激勵帶來創(chuàng)新效應，企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)投入顯著提高；第4列中交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著為正，而第3列中交互項 (Post×Treated)的回歸系數(shù)不顯著，表示 “限薪令”政策具有聯(lián)動效應，提高普通員工的薪酬水平，增加企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)投入，但不具備統(tǒng)計上的顯著性。其次，創(chuàng)新效應的強度。第2列中交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)為1.069，表示由于管理者薪酬變動導致使企業(yè)創(chuàng)新投入提高了1.069億元。總之， “限薪令”政策通過薪酬激勵效應為企業(yè)帶來更好的創(chuàng)新表現(xiàn)，假設1被證實。

5.2 企業(yè)內部薪酬差距

接下來，我們以內部薪酬差距 (GAP)為機制變量進行計量回歸。

表4 機制檢驗

注：第1列是管理層薪酬的DID結果；第2列是基于管理層薪酬水平影響企業(yè)創(chuàng)新行為的DID結果；第3列是普通員工薪酬的DID結果；第4列是基于普通員薪酬水平影響企業(yè)創(chuàng)新行為的DID回歸結果。第5列和第7列是 “限薪令”對企業(yè)內部薪酬差距影響的嵌套DID結果；第6列和第8列是 “限薪令”企業(yè)創(chuàng)新行為影響的嵌套DID結果。

第一步，內部薪酬差距 (GAP)作為被解釋變量，交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量，政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量作為解釋變量進行回歸。具體表達式如下：

GAPijt=δ0+δ1Postt×Treatedi+δ2Postt+δ3Treatedi+δ4Xijt+Vj+Ut+εijt

(6)

第二步，如果核心解釋變量交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著，則將企業(yè)研發(fā)投入 (Innovation)作為被解釋變量，交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量，且以內部薪酬差距 (GAP)、政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量等作為解釋變量進行計量回歸。具體表達式如方程 (7)所示：如果回歸結果中交互項 (Post×Treated)系數(shù)顯著，機制變量 (GAP)估計系數(shù)不顯著，則表明薪酬差距對企業(yè)的創(chuàng)新行為有影響。

Innovationijt=φ0+φ1Postt×Treatedi+

φ2Postt+φ3Treatedi+φ4GAPijt+φ5Xijt+Vj+Ut+εijt

(7)

觀察表4中后4列估計結果，我們得到以下結論：首先，創(chuàng)新效應的方向。一方面，第5列回歸結果顯示交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著為正，即 “限薪令”政策顯著縮小企業(yè)內部薪酬差距。另一方面，第6列回歸結果中交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著為正，這表明薪酬差距的縮小為企業(yè)帶來更好的創(chuàng)新表現(xiàn)。其次，創(chuàng)新效應強度。第8列交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)大于第6列的交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)，基于普通員工研究視角的薪酬差距變動導致企業(yè)研發(fā)投入強度更高，即普通員工帶來更強的創(chuàng)新效應。 “限薪令”政策顯著地降低了企業(yè)內部的薪酬差距，激發(fā)了普通員工的創(chuàng)新活力和熱情，進而產生創(chuàng)新效應。因此，假設2得到證實。

6 結論與建議

基于 “限薪令”政策這一準自然實驗，本文使用雙重差分方法考察了薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。研究發(fā)現(xiàn) “限薪令”顯著提高了企業(yè)創(chuàng)新能力。 “限薪令”政策主要通過管理者薪酬和企業(yè)內部薪酬差距兩條路徑影響企業(yè)的創(chuàng)新效應。一方面，薪酬管制政策異化為管理者的自利行為，沒有割裂薪酬激勵機制對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，不會損害企業(yè)創(chuàng)新績效；另一方面，薪酬管制政策顯著地縮小了企業(yè)的內部薪酬差距，提高了普通員工的公平感和心理滿足程度，有利于激發(fā)其團隊協(xié)作精神，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。本文認為 “限薪令”為企業(yè)帶來顯著的創(chuàng)新效應，并從管理者薪酬和內部薪酬差距兩個方面給出機制分析，這豐富了薪酬與企業(yè)創(chuàng)新行為關系的研究內容及結論。

根據(jù)本文研究結論，我們得到以下政策啟示：第一，未來應繼續(xù)深化薪酬管制政策，堅持企業(yè)內部治理與政府外部監(jiān)管結合，分類監(jiān)管、分業(yè)監(jiān)管，解決委托代理問題；第二，基層創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基礎，應該關注普通員工對企業(yè)創(chuàng)新行為的貢獻，加強內部團隊協(xié)作，縮小企業(yè)內部不同群體間的收入分配差距，注重社會公平問題；第三， “限薪令”要避免陷入 “陣地式”政策的短期困境，通過時間演繹政策的創(chuàng)新效應，實現(xiàn)薪酬管制與企業(yè)創(chuàng)新行為的協(xié)同發(fā)展。