何肖蒙，白 懿，司桂飛

(貴州電網(wǎng)有限責(zé)任公司貴陽(yáng)供電局，貴州 貴陽(yáng) 550001)

當(dāng)前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入增長(zhǎng)放緩的“新常態(tài)”時(shí)代。人口紅利、國(guó)企紅利、制度紅利、城市化紅利逐漸消失。面對(duì)復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境，管理者應(yīng)當(dāng)采取何種措施讓員工產(chǎn)生安全感和歸屬感，進(jìn)而以“內(nèi)部人身份”行事，為組織作出更多貢獻(xiàn)呢？

員工把絕大部分時(shí)間和精力投入到組織之中，成為組織或群體的內(nèi)部成員一直是員工孜孜追求的重要目標(biāo)。在組織中“內(nèi)部人”和“外部人”對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)差別很大。以往的研究分別從個(gè)體層面[1]、群體層面[2-4]、組織層面[4-5]探討了內(nèi)部人身份感知的前因變量。

在組織中員工的積極心理認(rèn)知和態(tài)度是指引員工表現(xiàn)出組織期望的結(jié)果的內(nèi)驅(qū)力，尤其是具有高基于組織的自尊(Organization-Based Self-Esteem, OBSE)和組織認(rèn)同(Organizational Identification，OI)的員工。本研究試圖通過(guò)考察基于組織的自尊和組織認(rèn)同等個(gè)體因素在高承諾人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份感知間的中介作用，以期進(jìn)一步探究?jī)?nèi)部人身份感知的形成機(jī)制。

綜上所述，本研究旨在揭示高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知的內(nèi)在作用機(jī)制，以對(duì)學(xué)者們提出未來(lái)應(yīng)探究人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份感知間關(guān)系的建議[4,6]提供理論支持，拓寬相關(guān)理論研究的視角。

本研究的研究模型如圖 1 所示。

圖1 研究模型

一、研究假設(shè)

(一)高承諾人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份感知

高承諾人力資源管理實(shí)踐是由一系列具有互補(bǔ)、協(xié)作的單個(gè)人力資源管理實(shí)踐(如培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、溝通、薪酬等)構(gòu)成的人力資源管理實(shí)踐束(bundles)，旨在培育和提升員工的技能、動(dòng)機(jī)和員工的努力意愿[5]。承諾型人力資源管理實(shí)踐比控制型人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織產(chǎn)出的影響更大[1]。目前學(xué)術(shù)界對(duì)高承諾人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容構(gòu)成還沒(méi)有形成一致意見(jiàn)，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，嚴(yán)格的招聘程序、廣泛的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作自主性、激勵(lì)性薪酬、內(nèi)部晉升、員工參與、廣泛溝通等是高承諾人力資源管理實(shí)踐的主要內(nèi)容[1]。

高承諾人力資源管理實(shí)踐作為組織與員工進(jìn)行交換的載體傳遞了組織培養(yǎng)員工能力、提高員工素質(zhì)、關(guān)心員工發(fā)展的信息[7]。從自我概念角度出發(fā)，員工將這些積極的信息納入自我概念之中，從而形成積極認(rèn)知和態(tài)度。從組織角度看，高承諾人力資源管理實(shí)踐是在組織對(duì)員工充分信任的前提下進(jìn)行的投資，這種投資會(huì)使員工對(duì)組織形成積極的情感認(rèn)知[8]，由此產(chǎn)生高水平的內(nèi)部人身份感知，反之，如果組織僅僅把員工視為一種可以利用的“工具性”的資源，則不會(huì)進(jìn)行大量的投資[9]，由此產(chǎn)生較低水平的內(nèi)部人身份感知。從員工角度來(lái)看，高承諾人力資源管理實(shí)踐采用非正式控制，允許員工自主選擇完成任務(wù)和承擔(dān)責(zé)任的方式，員工會(huì)產(chǎn)生高水平的自主感[5]。高承諾人力資源管理實(shí)踐能滿(mǎn)足員工的歸屬[2]、身份[5]和地位的需要[3]。由此，提出以下假設(shè)：

H1：高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知有正向影響。

(二)組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同被視為自我定義的一個(gè)過(guò)程，是指?jìng)€(gè)體將組織視為其自我認(rèn)同組成部分[10-11]或感知到自己屬于組織的程度[12]。有研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同水平越高，員工對(duì)組織的依附越強(qiáng)[7]。由于文化的差異其研究結(jié)果或許不適用于非西方國(guó)家[13]。

當(dāng)員工以積極的方式看待他們的工作環(huán)境，就會(huì)形成更強(qiáng)的認(rèn)同感，進(jìn)而促進(jìn)積極的心理認(rèn)知(如內(nèi)部人身份感知)[13]。高承諾人力資源管理實(shí)踐體現(xiàn)了組織對(duì)員工工作的支持和重視。當(dāng)組織重視和欣賞員工時(shí)，員工就會(huì)感知到組織對(duì)他們的尊重，并感知到他們?cè)诮M織中擁有很高的地位[13]；承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠激發(fā)員工的被尊重感和高地位感，這會(huì)增進(jìn)員工的組織認(rèn)同感。

組織認(rèn)同不僅體現(xiàn)了一種個(gè)體認(rèn)知的自我分類(lèi)，也體現(xiàn)了個(gè)體的組織歸屬感。從自我概念視角來(lái)看，組織認(rèn)同滿(mǎn)足了員工的心理和社會(huì)需要，員工會(huì)不斷尋求或引發(fā)與其自我概念相一致的反饋[14],從而保持并強(qiáng)化他們?cè)械淖晕腋拍頪15]，因此，他們更加忠誠(chéng)于組織，依戀于組織[16]，與組織形成命運(yùn)共同體的關(guān)系[17]，而內(nèi)部人身份感知正是高水平組織認(rèn)同的核心體現(xiàn)。由此，提出以下假設(shè)：

H2：組織認(rèn)同在高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知影響中有中介作用。

(三)基于組織的自尊的中介作用

基于組織的自尊是在特定的組織中個(gè)體將自己視為有能力、有意義和有價(jià)值成員的程度[18]?；诮M織的自尊是個(gè)體整體自尊在特定的組織情境下的反映，其形成和變化都受到組織因素的影響。

盡管已有的研究認(rèn)為組織因素是基于組織的自尊的重要前因變量，人力資源管理實(shí)踐是重要的組織因素。當(dāng)員工感知到組織實(shí)施高承諾人力資源管理實(shí)踐是為了促進(jìn)員工發(fā)展、提高員工素質(zhì)和工作質(zhì)量、保護(hù)員工的權(quán)益[19]、提升員工幸福感[20]時(shí)，便會(huì)感知到組織將自己視為有價(jià)值的、有能力的員工，由此會(huì)提升員工基于組織的自尊。已有研究發(fā)現(xiàn)，高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)基于組織的自尊有顯著正向預(yù)測(cè)力[21]。由此，本研究認(rèn)為高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)基于組織的自尊有顯著正向影響。

具有高基于組織自尊的員工感知到自己是有勝任力的、有能力的組織成員時(shí)，會(huì)參與有益于組織的行為，并展示積極的認(rèn)知和態(tài)度[22];同時(shí)，基于組織的自尊驅(qū)使員工保持與其自尊水平一致的認(rèn)知，高基于組織自尊的員工會(huì)感知到自己是組織的內(nèi)群體成員，高度認(rèn)同自己所在組織的成員身份和地位，相反，低基于組織自尊的員工認(rèn)為自己是組織的無(wú)能之輩[22]，會(huì)產(chǎn)生低心理依附感和組織認(rèn)同感，甚至可能產(chǎn)生“破罐子破摔”的心理，自然感覺(jué)到自己屬于圈外人。由此，提出以下假設(shè)：

H3：基于組織的自尊在高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知影響中有中介作用。

二、研究方法

(一)研究樣本

本次調(diào)研選取了來(lái)自貴州的電力企業(yè)。一般而言，組織實(shí)施高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的影響具有滯后性，因此，本次調(diào)查分兩個(gè)時(shí)段進(jìn)行。第一次調(diào)查收集了高承諾人力資源管理實(shí)踐、組織認(rèn)同和基于組織的自尊三個(gè)變量的數(shù)據(jù)，發(fā)放問(wèn)卷332份，回收253份，其中有效問(wèn)卷194份，問(wèn)卷有效率為76.7%。時(shí)隔3個(gè)月后進(jìn)行第二次調(diào)查，針對(duì)194名員工樣本收集內(nèi)部人身份感知變量數(shù)據(jù)，回收問(wèn)卷165份，剔除無(wú)效問(wèn)卷，最終獲得140份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效率為84.8%。其中，男性109人，占77.9%；女性31人，占22.1%。最小年齡23歲，最大年齡36歲，平均年齡為27.3歲;平均工作年限為3年。專(zhuān)科學(xué)歷8人，占5.7%；本科學(xué)歷104人,占74.3%；碩士及以上學(xué)歷28人，占20.0%。

(二)變量的測(cè)量

為保證調(diào)查研究的科學(xué)性，本研究使用的測(cè)量問(wèn)卷均來(lái)自于已公開(kāi)發(fā)表的國(guó)外一流學(xué)術(shù)期刊，均具有良好的信效度。研究中涉及的量表均采用五點(diǎn)量表評(píng)分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

1.高承諾人力資源管理實(shí)踐。采用Xiao和 Bj?rkman基于中國(guó)組織情境開(kāi)發(fā)的量表[23]對(duì)高承諾人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行測(cè)量，共十個(gè)題項(xiàng)。

2.組織認(rèn)同。采用Smidts 等所編制的量表[24]對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行測(cè)量，共五個(gè)題項(xiàng)。

3.基于組織的自尊。采用Liang 等基于中國(guó)情境下開(kāi)發(fā)的量表[25]對(duì)基于組織的自尊進(jìn)行測(cè)量，共七個(gè)題項(xiàng)。

4.內(nèi)部人身份感知。采用Stamper和 Masterson開(kāi)發(fā)的量表[5]對(duì)內(nèi)部人身份感知進(jìn)行測(cè)量，該量表由四個(gè)正向題目和兩個(gè)反向題目構(gòu)成。

三、實(shí)證分析

(一)變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)高承諾人力資源管理實(shí)踐、基于組織的自尊、組織認(rèn)同和內(nèi)部人身份感知這四個(gè)變量的區(qū)分效度，本研究分別比較了四因子模型、三因子模型、兩因子模型和單因子模型(如表1所示)。由表1可知，四因子模型數(shù)據(jù)擬合最好 (X2/df= 1.774，IFI= 0.910, TLI= 0.900，CFI= 0.909, RMSEA= 0.075)，這說(shuō)明本研究所涉及的4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，且顯著優(yōu)于其他因子模型，表明這四個(gè)變量確實(shí)代表了四個(gè)不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=140)

注：HCHRMPs代表高承諾人力資源管理實(shí)踐，OI代表組織認(rèn)同，OBSE代表基于組織的自尊，PIS代表內(nèi)部人身份感知，下同。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析結(jié)果表明，高承諾人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份感知呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.348,p<0.010),基于組織的自尊與內(nèi)部人身份感知呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.537,p<0.010)，組織認(rèn)同與內(nèi)部人身份感知呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.394，p<0.010)。這些相關(guān)性均與理論預(yù)期的相關(guān)關(guān)系一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.050，**表示p<0.010，下同。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS22.0軟件進(jìn)行層級(jí)回歸分析(如表3所示)。本研究首先將內(nèi)部人身份感知設(shè)為因變量，加入性別、年齡、教育水平、工作年限和企業(yè)性質(zhì)等控制變量，然后再加入自變量高承諾人力資源管理實(shí)踐。表3中模型6顯示，高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知具有顯著的正向影響(β=0.325,P<0.001)。由此，假設(shè)1得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

注：***表示p<0.001。

為了檢驗(yàn)中介作用，根據(jù)Baron 和Kenny[26]的觀點(diǎn)，本研究應(yīng)滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著影響；高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)基于組織的自尊和組織認(rèn)同有顯著影響；在控制中介變量后，高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響消失或明顯減小。組織認(rèn)同在高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知作用中有部分中介效應(yīng)。由此，假設(shè)2得到支持。同理，模型10在模型6的基礎(chǔ)上將基于組織的自尊引入回歸方程后的結(jié)果顯示，基于組織的自尊對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響(β=0.439,P<0.001)。這表明，基于組織的自尊在高承諾人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份感知影響關(guān)系中起完全中介作用。由此，假設(shè)3得到支持。

四、研究結(jié)論

本研究采用多元回歸分析方法，探討了高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響，以及組織認(rèn)同和基于組織的自尊在兩者作用關(guān)系中的中介作用，取得了一些有價(jià)值的研究結(jié)果。

第一，高承諾人力資源管理實(shí)踐能夠塑造員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為[27]。本研究表明高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)。

第二，本研究從員工態(tài)度(組織認(rèn)同)出發(fā)考察了內(nèi)部人身份感知的形成機(jī)制，研究結(jié)果顯示，組織認(rèn)同在高承諾人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份感知影響關(guān)系中起部分中介作用。

第三，本研究從員工所工作的組織情境(高承諾人力資源管理實(shí)踐)出發(fā)，結(jié)合員工的心理認(rèn)知變量(基于組織的自尊)，探討了內(nèi)部人身份感知的形成過(guò)程。研究表明基于組織的自尊在高承諾人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份感知影響關(guān)系中起完全中介作用。