余新培，韋馨

（廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院，廣西南寧 530003）

當(dāng)前，會(huì)計(jì)人才的需求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，管理型會(huì)計(jì)人才成為社會(huì)需要的熱門。重視管理型會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)，既是大力推動(dòng)管理會(huì)計(jì)工作的需要，也是深化高校等會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)單位教育改革的需要。

管理型會(huì)計(jì)人才的能力框架，是管理型會(huì)計(jì)人才所應(yīng)具備知識(shí)及能力結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)概括，可為管理型會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)提供目標(biāo)定位，也為管理型會(huì)計(jì)人才的選用提供評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前，有關(guān)管理型會(huì)計(jì)人才能力框架的研究，尚未有普遍接受的成果，而是觀點(diǎn)紛呈，該文將對(duì)此進(jìn)行梳理。

1 國(guó)外研究現(xiàn)狀

1.1 關(guān)于會(huì)計(jì)人才能力評(píng)判方法的研究

Hager, Gonczi 和Oliver (1990) 認(rèn)為可以通過(guò)三種方法來(lái)分析會(huì)計(jì)人才是否有可以勝任該項(xiàng)工作的品質(zhì)。這3 種方法分別是：（1）從工作角色、任務(wù)入手分析；（2）從會(huì)計(jì)人才需要的知識(shí)、技能和態(tài)度著手分析；（3）具體在實(shí)際工作任務(wù)環(huán)境中分析知識(shí)、技能和態(tài)度。國(guó)際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)（IFAC）在其2001年5月發(fā)布的《職業(yè)會(huì)計(jì)師的預(yù)備及工作：以能力為基礎(chǔ)的方法》（征求意見稿）中曾對(duì)當(dāng)時(shí)使用的兩種分析方法進(jìn)行了詳細(xì)闡述，這兩種方法分別是主要有功能分析法（也稱產(chǎn)出法）（Function Analysis Approach/Performance Outcomes Approach）和能力要素法（也稱投入法）(Capabilities Approach)。IFAC 認(rèn)為：功能分析法重點(diǎn)關(guān)注會(huì)計(jì)人才的工作結(jié)果，這些結(jié)果體現(xiàn)在分析會(huì)計(jì)人才的角色與任務(wù)最終的完成度方面；能力要素法則是關(guān)注會(huì)計(jì)人才的具體投入，以此分析出會(huì)計(jì)人才應(yīng)該擁有的素質(zhì)、專業(yè)技能、職業(yè)價(jià)值等。2003年4月，IFAC 發(fā)布了IEP-2《成為勝任的會(huì)計(jì)師》，提出可將兩種方法相融合，這樣可同時(shí)兼顧會(huì)計(jì)人才的能力投入和工作結(jié)果。

1.2 關(guān)于會(huì)計(jì)人才能力框架的研究

美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（AICPA）較早開展對(duì)于會(huì)計(jì)人才能力框架的研究，其于1967年發(fā)布的《職業(yè)能力框架》，對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師必備知識(shí)的范圍及能力要求做出規(guī)定，而1999年發(fā)布的《進(jìn)入會(huì)計(jì)職業(yè)的核心勝任能力框架》，則列舉了普遍適用于會(huì)計(jì)行業(yè)的能力。

AICPA 對(duì)會(huì)計(jì)人才能力框架的研究成果對(duì)全世界會(huì)計(jì)人才教育方面都起著巨大的引領(lǐng)作用，此后，各國(guó)會(huì)計(jì)職業(yè)團(tuán)體競(jìng)相開展相關(guān)研究。加拿大注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（CAS）于1986年展開對(duì)會(huì)計(jì)人才能力框架的探究工作，2000年發(fā)布了《加拿大注冊(cè)會(huì)計(jì)師勝任能力框架》；澳大利亞的特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（ICAA）和注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì) （ASCPA）聯(lián)合新西蘭特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（ICANZ）于1993年發(fā)布了《澳大利亞和新西蘭職業(yè)會(huì)計(jì)師基于勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)》；英國(guó)特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（ACCA）于1998年發(fā)布了《職能圖：勝任能力框架與會(huì)員勝任能力》；國(guó)際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)（IFAC）于2003年提出《成為勝任的職業(yè)會(huì)計(jì)師》。上述職業(yè)團(tuán)體對(duì)職業(yè)會(huì)計(jì)師或注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)具備的能力做出了要求，其內(nèi)容大同小異，值得一提的是ACCA 與IFAC 提出的會(huì)計(jì)人才能力框架，它為后來(lái)的管理型會(huì)計(jì)人才能力框架的提出與完善奠定了基礎(chǔ)。

1.3 關(guān)于管理型會(huì)計(jì)人才能力框架的研究

學(xué)者方面，黃培（2014）認(rèn)為，會(huì)計(jì)人才根據(jù)崗位層次不同，對(duì)能力的要求也不盡相同，他提出我國(guó)管理型會(huì)計(jì)人才應(yīng)具備的能力框架由七個(gè)方面構(gòu)成，分別為：財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作能力、財(cái)務(wù)管理及規(guī)劃能力、稅收籌劃能力、預(yù)算管理能力、參與決策能力、非財(cái)務(wù)分析能力、內(nèi)部控制及風(fēng)險(xiǎn)管控能力。熊磊（2015）探討了我國(guó)管理型會(huì)計(jì)能力框架的構(gòu)建及實(shí)施，提出管理型會(huì)計(jì)人才包括四大核心能力：信息分析能力、決策支撐能力、風(fēng)險(xiǎn)管控能力和統(tǒng)籌協(xié)同能力，并提出了管理型會(huì)計(jì)人才可分為三個(gè)等級(jí)，即初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。羅文（2017）借鑒了國(guó)外構(gòu)建能力框架的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)行政事業(yè)單位的共性和特點(diǎn)，研究探討了行政事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)能力框架的構(gòu)建。

（4）不同物流績(jī)效水平國(guó)家的物流績(jī)效指數(shù)對(duì)中國(guó)機(jī)械運(yùn)輸設(shè)備價(jià)格邊際影響程度不同，低水平物流績(jī)效國(guó)家的物流績(jī)效對(duì)中國(guó)機(jī)械運(yùn)輸設(shè)備的價(jià)格拉動(dòng)并不明顯。因此，中國(guó)機(jī)械運(yùn)輸設(shè)備企業(yè)要做好 “一帶一路”市場(chǎng)的分工工作，因?yàn)槲锪骺?jī)效偏高的發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體更偏向于消費(fèi)高質(zhì)量的產(chǎn)品，所以應(yīng)注重新產(chǎn)品的培育和產(chǎn)品的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的多樣化發(fā)展；而物流績(jī)效水平偏低的廣大發(fā)展中國(guó)家， “物美價(jià)廉”仍然是占領(lǐng)市場(chǎng)的關(guān)鍵因素，所以更偏好于傳統(tǒng)必需品，應(yīng)優(yōu)先考慮提高老產(chǎn)品和傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

2.1 關(guān)于會(huì)計(jì)人才能力框架的研究

我國(guó)對(duì)于會(huì)計(jì)人才能力框架研究起步較晚，而且研究對(duì)象基本上是關(guān)于傳統(tǒng)核算型會(huì)計(jì)人才的能力框架。有些學(xué)者，專門研究會(huì)計(jì)人才能力框架，如秦榮生等 人（2002）、劉玉廷（2004）、曲曉輝（2005）、郭永清（2008）、李良敏（2011）等。也有學(xué)者根據(jù)對(duì)會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)框架的研究成果，反觀會(huì)計(jì)教育教學(xué)中的問(wèn)題提出改進(jìn)建議，如陳小悅和劉霄侖（2004）、周宏等（2007）、吳兆旋（2009）、臧建玲（2014）等。上述研究雖然關(guān)于會(huì)計(jì)人才，但對(duì)后來(lái)管理型會(huì)計(jì)人才能力框架的研究，也產(chǎn)生了一定影響。

江小琴（2017）探討了大數(shù)據(jù)時(shí)代下管理型會(huì)計(jì)人才能力框架應(yīng)如何構(gòu)建，提出我國(guó)管理型會(huì)計(jì)人才應(yīng)具有技術(shù)能力、人際能力、決策能力。王海洪、肖洋洋（2018）對(duì)大智移云技術(shù)對(duì)會(huì)計(jì)影響的文獻(xiàn)進(jìn)行了歸納整理，發(fā)現(xiàn)隨著大智移云在會(huì)計(jì)中的應(yīng)用，會(huì)計(jì)人才必將由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人才轉(zhuǎn)為管理型會(huì)計(jì)人才，并對(duì)會(huì)計(jì)人才的能力提出挑戰(zhàn)會(huì)計(jì)人才需要學(xué)習(xí)更多管理決策、數(shù)據(jù)分析方面的知識(shí)。烏婷、喬引花（2017）從管理會(huì)計(jì)思維能力、數(shù)據(jù)挖掘分析能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、管理會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)綜合處理能力四個(gè)方面進(jìn)行探討分析，提出可以從這三個(gè)方面建設(shè)管理會(huì)計(jì)職業(yè)能力，即制定管理會(huì)計(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、建立管理會(huì)計(jì)信息化平臺(tái)、完善管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)措施。

2.2 關(guān)于管理型會(huì)計(jì)人才能力框架的研究

(2)產(chǎn)生二進(jìn)制和四進(jìn)制基帶信號(hào)，設(shè)置計(jì)算6種調(diào)制識(shí)別信號(hào)用的誤碼率變量，存入6個(gè)數(shù)組。產(chǎn)生二進(jìn)制格式的基帶信號(hào)使用randint函數(shù)，該函數(shù)的第一個(gè)參數(shù)是表示多少行，第二個(gè)參數(shù)是多少列，第三個(gè)參數(shù)是多少進(jìn)制。實(shí)現(xiàn)二進(jìn)制信號(hào)的方式為：d2 = randint(1,nSymb,2); %nSymb = 500；實(shí)現(xiàn)四進(jìn)制信號(hào)的方式為：d4 = randint(1,nSymb,4)；%nSymb = 500；產(chǎn)生基帶信號(hào)以后，還要實(shí)現(xiàn)調(diào)制信號(hào)。調(diào)制信號(hào)由實(shí)部和虛部組成。在Matlab中有專門的產(chǎn)生調(diào)制信號(hào)的函數(shù)，如pskmod，fskmod函數(shù)，可以把基帶信號(hào)調(diào)制到較高的頻率上去。

中國(guó)總會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)于2014年6月組織了部分高校及企業(yè)的管理會(huì)計(jì)專家在北京召開管理會(huì)計(jì)能力框架專家研討會(huì)，參與會(huì)議的專家認(rèn)為管理會(huì)計(jì)能力框架應(yīng)當(dāng)包括價(jià)值創(chuàng)造能力、決策支撐能力、風(fēng)險(xiǎn)管控能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、協(xié)調(diào)服務(wù)能力、考核評(píng)價(jià)能力。2019年，中國(guó)總會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)以《管理會(huì)計(jì)基本指引》和“管理會(huì)計(jì)應(yīng)用指引”等系列文件為依據(jù)，經(jīng)過(guò)了一系列的深入調(diào)查研究，廣泛汲取國(guó)內(nèi)管理型會(huì)計(jì)研究和實(shí)踐成果、國(guó)外權(quán)威經(jīng)驗(yàn)并聽取社會(huì)各方面專家意見，編制了最新的《中國(guó)管理會(huì)計(jì)職業(yè)能力框架》。該框架提出管理會(huì)計(jì)職業(yè)能力分為專業(yè)能力和綜合能力兩大類。專業(yè)能力包括財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)能力和管理控制能力，綜合能力包括創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)力。管理會(huì)計(jì)的職業(yè)能力框架的構(gòu)建應(yīng)該建立在職業(yè)道德與行為規(guī)范基礎(chǔ)之上，《中國(guó)管理會(huì)計(jì)職業(yè)能力框架》是對(duì)不同等級(jí)管理型會(huì)計(jì)職業(yè)能力水平的描述，適應(yīng)于培養(yǎng)管理型會(huì)計(jì)人才。

FMAC 是隸屬于IFAC 的財(cái)務(wù)和管理型會(huì)計(jì)委員會(huì)，曾在2002年發(fā)布《管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)及管理會(huì)計(jì)師的勝任能力檔案》，該研究報(bào)告界定了管理會(huì)計(jì)師所需的能力及勝任能力的相關(guān)概念，并對(duì)什么是有能力的管理會(huì)計(jì)師進(jìn)行了闡述，但未提出一個(gè)完整的管理會(huì)計(jì)師能力框架。英國(guó)特許管理師公會(huì)（CIMA）主導(dǎo)、聯(lián)合AICPA 在2014年發(fā)布了世界上第一個(gè)管理會(huì)計(jì)師能力框架——《CGMA 能力框架》。該框架以道德、誠(chéng)信、專業(yè)基礎(chǔ)作為根基，認(rèn)為管理會(huì)計(jì)師能力應(yīng)該從技術(shù)能力、經(jīng)營(yíng)能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力4 個(gè)維度構(gòu)建，4個(gè)維度下分看23 個(gè)能力細(xì)項(xiàng)，每個(gè)細(xì)項(xiàng)又分為基礎(chǔ)、中級(jí)、高級(jí)、專家級(jí)4 個(gè)等級(jí)，并賦予每個(gè)等級(jí)相應(yīng)的技能水準(zhǔn)要求。美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（IMA）緊隨其后于2016 發(fā)布了世界上第二個(gè)管理會(huì)計(jì)能力框架——《IMA 管理會(huì)計(jì)能力框架》，該框架以領(lǐng)導(dǎo)力為核心，通過(guò)規(guī)劃與報(bào)告、決策、科技、營(yíng)運(yùn)、領(lǐng)導(dǎo)力5 個(gè)方面對(duì)能力框架進(jìn)行全面構(gòu)建；2019年，IMA 再次發(fā)布最新的管理會(huì)計(jì)能力框架，新版能力框架提出管理會(huì)計(jì)人才所需必備的六大核心知識(shí)、素質(zhì)和能力模塊，這六大模塊分別是戰(zhàn)略、規(guī)劃和績(jī)效、報(bào)告和控制、技術(shù)和分析、商業(yè)敏銳度和運(yùn)營(yíng)、領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)道德和價(jià)值觀，這六大模塊下又細(xì)分了每個(gè)模塊需要的不同能力。

2.3 關(guān)于新信息技術(shù)對(duì)會(huì)計(jì)人才能力框架影響方面的研究

(3)大數(shù)據(jù)技術(shù)是核心，現(xiàn)代化感知設(shè)備是基礎(chǔ)，大數(shù)據(jù)技術(shù)與現(xiàn)代化感知設(shè)備的有機(jī)組合，才能實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的智能化，智能化選礦廠是未來(lái)的發(fā)展方向。

老福若有所思地對(duì)陳律師說(shuō)：“對(duì)于她的失蹤，我的感覺很不好，我一直很相信我的直覺。我想知道你們處理遺產(chǎn)的細(xì)節(jié)，有可能幫助我們找到小宋的線索?！?/p>

3 文獻(xiàn)評(píng)述

通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，（1）中外學(xué)界、業(yè)界都對(duì)管理型會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)問(wèn)題給予了充分的關(guān)注，其關(guān)注點(diǎn)則主要是體現(xiàn)在對(duì)管理型會(huì)計(jì)人才能力框架的研究上，國(guó)外一些職業(yè)團(tuán)體對(duì)會(huì)計(jì)人才能力框架的研究甚至持續(xù)了幾十年的時(shí)間。（2）整體而言，國(guó)外研究成果高于國(guó)內(nèi)研究成果，這與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)落后的狀況是吻合的。（3）國(guó)外在管理型會(huì)計(jì)人才能力框架的研究方面，研究方法較為科學(xué)，既有關(guān)于能力框架研究方法的研究，又有較為深入的調(diào)研分析，更有長(zhǎng)期的關(guān)注；我國(guó)的研究則基本上以學(xué)習(xí)、吸收為主，還沒(méi)有形成獨(dú)具特色的、行之有效的關(guān)于管理型會(huì)計(jì)人才能力框架的研究方法。

具體到我國(guó)的研究，我們研究的一個(gè)特點(diǎn)是沒(méi)有止步于能力框架的研究，而是希望在能力框架研究成果的指導(dǎo)下，馬上對(duì)人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系、培養(yǎng)手段等的改革進(jìn)行研究，體現(xiàn)了務(wù)實(shí)精神。我們有很多關(guān)于課程建設(shè)、教學(xué)內(nèi)容改革、教學(xué)手段更新等的研究，但由于對(duì)能力框架的研究并未有權(quán)威的、能為各界普遍接受的成果，導(dǎo)致這些研究缺乏扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，基本上是“百家爭(zhēng)鳴”狀態(tài)。我國(guó)對(duì)管理型會(huì)計(jì)人才能力框架研究水平不高，主要體現(xiàn)在：（1）高檔次成果不多，目前研究管理型會(huì)計(jì)能力框架的文獻(xiàn)比較多，但真正高水平的研究成果不多，有創(chuàng)新觀點(diǎn)的文獻(xiàn)就更少。（2）研究對(duì)象單一，當(dāng)前我們關(guān)注的能力框架主要是企業(yè)管理會(huì)計(jì)人員，對(duì)行政事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)人員為研究對(duì)象、構(gòu)建適合行政事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)人才能力框架的研究基本沒(méi)有。（3）對(duì)新技術(shù)影響的研究不深入，目前雖然有較多信息技術(shù)對(duì)管理會(huì)計(jì)的影響的研究，但這些研究缺乏通過(guò)新技術(shù)深入的學(xué)理分析之后形成的嚴(yán)密推理，基本上只是對(duì)一些現(xiàn)象的簡(jiǎn)單羅列，也很少通過(guò)真正大樣本的調(diào)查問(wèn)卷得到的研究成果。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)代是一個(gè)管理會(huì)計(jì)的時(shí)代，為真正發(fā)揮管理會(huì)計(jì)的作用，必須培養(yǎng)好管理型會(huì)計(jì)人才，而培養(yǎng)好管理型會(huì)計(jì)人才，必須對(duì)管理型會(huì)計(jì)人才的目標(biāo)定位非常清晰。為此，我們要深入研究管理型會(huì)計(jì)人才的能力框架。根據(jù)現(xiàn)有研究狀況，我們充分學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)科學(xué)的研究成果，將之與中國(guó)的具體情況相結(jié)合，避免走彎路；同時(shí)，應(yīng)該把管理型會(huì)計(jì)人才框架建設(shè)當(dāng)做一項(xiàng)動(dòng)態(tài)工作來(lái)看待，目前，尤應(yīng)該關(guān)注新技術(shù)、新環(huán)境對(duì)管理型會(huì)計(jì)人才需求的變化與影響，并將之迅速體現(xiàn)在各高校的人才培養(yǎng)方案中；最后，鑒于政府會(huì)計(jì)、事業(yè)單位會(huì)計(jì)改革步伐加快，政府及事業(yè)單位也應(yīng)講求效率和成本管理，所以，我們還應(yīng)充分關(guān)注事業(yè)和機(jī)關(guān)管理型會(huì)計(jì)人才的能力框架。