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企業(yè)人力資源招聘中存在的問題及對策研究

2020-01-02 01:46:33孫曉云
文化創(chuàng)新比較研究 2020年5期
關鍵詞:應聘者人力渠道

孫曉云

(三門峽職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院,河南三門峽 472000)

近年來,我國企業(yè)發(fā)展的成效顯著,但其內(nèi)部管理機制還不夠完善,尤其是對于人力資源方面的管理。每個企業(yè)的崗位不同、招聘渠道不同,對于人才的需求也是不一的,從而企業(yè)招聘都有其獨特性,因此有效的招聘應該是符合企業(yè)自身發(fā)展要求的。 與此同時,正因為招聘的獨特性,在招聘的過程中,采取的招聘方式方法也是不一樣的,可以是校園招聘、職介所、人才交流中心、媒體廣告、員工引薦等各種方式,每一種招聘方式的選擇,都有其自身的優(yōu)勢和不足,企業(yè)根據(jù)不同的職位要求,綜合不同求職者的特點,選擇合適的招聘方法。

1 招聘對企業(yè)發(fā)展的作用

1.1 招聘是補充企業(yè)人力資源的重要途徑,能夠改善企業(yè)的人員結構和質量

企業(yè)在不斷發(fā)展和競爭的過程中, 會出現(xiàn)員工的跳槽和辭職, 這樣的人員流失可能會造成企業(yè)不能夠正常的運轉,因此根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標,企業(yè)人力資源管理部門會制定自身發(fā)展的人員發(fā)展需求數(shù)量和質量計劃,通過有目的的招聘,錄用符合崗位需求的人員,以此來補充人員數(shù)量,改善企業(yè)在年齡、能力等方面的結構。 比如,錄用高技能的人才,提高企業(yè)的整理水平和層次,錄用年輕的人才,改善企業(yè)的年齡構架,為企業(yè)注入新鮮的血液和創(chuàng)新的理念。

1.2 招聘能夠提高企業(yè)的管理效率,增強企業(yè)競爭力

企業(yè)招聘需要通過宣傳、 活動的組織以及人員錄用程序等,這些都是需要成本開支的,有效的招聘能夠保證企業(yè)按照既有的招聘需求和計劃, 招聘到合適的人才,減少人才的流失,從而提高企業(yè)的管理效率。 同時,人員通過公平競爭的機會,找到適合自己的工作崗位, 也有利于員工充分發(fā)揮自身工作的主動性和積極性,使得員工和企業(yè)能夠共同發(fā)展。一個企業(yè)要想立于不敗之地,最根本的在于人才的擁有,因此有效、合理、科學的招聘,能夠提高企業(yè)的競爭力。

1.3 招聘有助于提高企業(yè)的知名度, 傳播企業(yè)的良好形象

企業(yè)在招聘的過程中,運用廣告、媒體等大量的媒介,這樣的招聘方式不但能夠吸引更多的求職者,同時也是對企業(yè)的一種宣傳機會。 應聘者能夠對企業(yè)的招聘需求、企業(yè)文化、經(jīng)營理念等有詳細的了解,這也是企業(yè)提高自身知名度,傳播形象的最直觀快捷的方式。所有,企業(yè)招聘在獲取人才的同時,也在其中不失時機地宣傳本企業(yè)。

2 人員招聘中面臨的問題

2.1 招聘前缺乏招聘計劃

招聘計劃的制訂要考慮的因素包括企業(yè)是否存在擴張,是否有新部門的增加,崗位的重新定位評估等各方面,可見招聘前的計劃對于招聘是很重要的。但企業(yè)往往在招聘的前期缺乏招聘計劃, 對于應聘的崗位需要什么樣的人才不清楚,對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不考慮,需要招聘的人員數(shù)量不清楚, 招聘到的人才需要干什么,有多大的權限不清楚,最終造成招聘的無用功和成本的浪費, 往往會出現(xiàn)招聘的人不適合該崗位或者招聘數(shù)量過多等現(xiàn)象。

2.2 招聘過程缺乏完善的流程和精細管理

招聘的程序應該包括制訂計劃、發(fā)布招聘信息、應聘者申請、初選,然后進入錄用。 很多企業(yè)在招聘的過程中隨意性比較大,很少有完善的流程,而且對于招聘工作沒有進行分析,只是停留在組織和人員的篩選上,這樣的表面性工作, 對于企業(yè)的管理決策沒有任何數(shù)據(jù)的支撐。 比如,沒有招聘的成本多少分析、部門的人員流動率的分析、 招聘的影響因素和部門領導的素質或者管理水平是否存在關系、 招聘的渠道選擇是否有效等。缺乏這樣精細化的招聘過程管理,往往讓招聘流于形式。

2.3 企業(yè)招聘的渠道選擇上相對單一,缺乏經(jīng)驗

企業(yè)選擇不同的招聘渠道, 針對的目標群體是不同的,應聘者由于其個人的能力和生活方式的不同,獲得招聘信息的途徑也不同, 所以企業(yè)應該根據(jù)所需崗位人員的要求,考慮不同的群體特點,選擇合適的招聘渠道。企業(yè)招聘的渠道可以是廣告媒體、專業(yè)的機構比如人才交流中心、職介所、獵頭公司、校園招聘會、工作招聘會、員工推薦等方式,這些渠道涵蓋了內(nèi)部招聘和外部招聘兩方面。而現(xiàn)實是,企業(yè)在選擇招聘渠道時候缺乏經(jīng)驗,不能夠根據(jù)職位的具體要求進行分析,選擇科學合理的招聘方式, 往往傾向于人力資源管理人員的興趣愛好,或者只考慮壓縮企業(yè)的招聘成本,而選擇不適合的招聘渠道,反而影響了招聘的效果,也造成招聘時間和金錢的浪費,最后也沒有能夠招到合適的人才。

2.4 缺乏對應聘者的真實能力的辨別

在招聘的過程中,最普遍的是查看簡歷和面試,簡歷內(nèi)容是對應聘者基本情況的概述, 面試則能通過語言和臨場反應,查看一個人的能力水平。但招聘者在簡歷中看的信息是否真實? 有些應聘者的簡歷過分地夸大其優(yōu)秀的方面,有的甚至存在弄虛作假的現(xiàn)象,以及在面試中表現(xiàn)出來的素質, 在面試的過程中掩飾自己的缺點,在實際的工作往往不能盡如人意,與本人的真實能力不相符,甚至會出現(xiàn)判若兩人的情況。

3 解決企業(yè)人才招聘問題的對策建議

3.1 提高人力資源管理人員的專業(yè)素質

千軍易得,一將難求,千里馬常有,伯樂不常有,沒有伯樂,千里馬終將會被埋沒。一個企業(yè)能夠實現(xiàn)有效的人才招聘,首先要具備專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源作為企業(yè)的重要職能部門, 在人員招聘中起到?jīng)Q定性的作用, 這就要求人力資源管理人員具備較高的能力,這一能力不僅包括過硬的專業(yè)背景,還要有豐富的實踐經(jīng)驗能力,只有這樣,才能為企業(yè)招聘到合適的人才,促進企業(yè)的發(fā)展。 同時,隨著科技的進步,企業(yè)的發(fā)展,以及對人才需求的不斷變化,需要加強對人力資源管理人員的培訓, 以提升其招聘的能力,創(chuàng)新工作模式,完善人才招聘的機制。 其次人力資源管理人員在一定程度上代表著企業(yè)的文化和形象,只有不斷提升招聘人員的專業(yè)水平, 才能給企業(yè)帶來更高素質的人才。

3.2 制定完善的人才招聘需求

人才招聘必須是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和部門的人力需求的基礎,通過對招聘職位的工作分析,掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)的變化,提出所需人才的技能、文化和思想等方面的要求,從而確定招聘崗位的詳細、規(guī)范的標準,在此基礎上,有了明確有效的標準,就可以選拔和任用符合需求和職務的合格的人才。 人力資源管理部門一定要根據(jù)不同的職位進行整理和規(guī)劃, 包括各部門年終上報的下一年的用人計劃, 企業(yè)的新的組織架構以及職位的評估分析, 還包括影響企業(yè)發(fā)展的外部經(jīng)濟、政治和法律因素、空缺崗位性質、企業(yè)的性質及企業(yè)文化等各方面的因素, 制定完善詳細的人才招聘需求,減少招聘的成本,提高招聘的有效性。

3.3 建立規(guī)范的人才招聘流程,優(yōu)化人才招聘機制

招聘質量的衡量不單取決于招聘數(shù)量的完成,招聘成本的節(jié)約,而在于有一套科學、規(guī)范的招聘流程,來吸引更多優(yōu)秀的人才。這包括完善明確的招聘需求、合適的招聘渠道、公平的招聘環(huán)境、科學有效的招聘成效分析等,企業(yè)應該制定完善的招聘流程,將工作責任到人,既可以規(guī)范工作程序,也可以提高工作效率。 在招聘的過程中,企業(yè)有義務說明自己招聘的需求、企業(yè)的文化及發(fā)展前景, 使應聘者能夠對企業(yè)有詳細的了解,明確自己所要應聘的崗位職責,提高企業(yè)歸屬感和工作的主動性,同時能夠節(jié)省企業(yè)招聘的成本和時間,提高招聘的效率。在招聘渠道的選擇上,根據(jù)職位的特點和所需應聘者能力出發(fā), 選擇合適的招聘方式和招聘時間,去吸引應聘者。招聘的方式不要局限據(jù)外部招聘,適當?shù)倪x擇內(nèi)部招聘,能夠大大降低招聘的費用,同時還能激發(fā)員工的工作積極性, 使得員工的留任率提高,招聘的方式有很多,企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)自身的發(fā)展情況來進行選擇, 而不能盲目地根據(jù)自己的喜好進行選擇, 同時招聘的過程要能夠給應聘者提供一個公平競爭的環(huán)境。對于招聘的過程,不能只注重招聘的數(shù)量完成,而是加強對招聘成效的科學分析,建立數(shù)據(jù)庫,為企業(yè)的管理決策提供數(shù)據(jù)支撐,以此來降低人才的流失率,使企業(yè)找到滿意的人。

3.4 加強對人才招聘成效的科學分析

招聘工作只停留在組織和帥選的層面上, 最終將導致招聘成效的無用,年年做,年年沒有進步和積累。所以對于人才招聘成效的分析顯得格外重要。 首先是對招聘結果的分析,招聘的員工數(shù)量、質量怎樣,招聘到的人員其工作量是否飽和,到崗時間是多少等,其次是對招聘的過程進行分析, 在招聘渠道的選擇上是否有效,某些部門人員流動過高的原因,比如,和部門管理者的管理風格和企業(yè)的發(fā)展定位是否有關, 關系多大, 企業(yè)在招聘過程中的成本開支存在哪些合理和不合理的因素等,這些都要進行分析,還要對招聘的最初方案計劃進行分析, 方案的執(zhí)行力和實施過程中是否存在不可行性, 其所覆蓋的范圍是否包含了企業(yè)所有的用人需求等,只有進行科學的分析,才能對企業(yè)管理決策提供強有力的支撐。

4 結語

企業(yè)的招聘工作不是一項簡單的操作性工作,其需要進行系統(tǒng)的計劃和實施。企業(yè)要學會做“伯樂”,在眾多“千里馬”中識別良才,必須結合自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,優(yōu)化招聘流程、完善招聘計劃、培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人員,不斷擴寬招聘渠道,建立科學的招聘成效分析,才能為降低離職率,減少流動率,為企業(yè)提供適合的優(yōu)秀人才,在競爭的市場中占有一席之地。

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