施加林 陳禮康

摘要：新型發(fā)電廠僅配置運維人員，而不再配置檢修人員，是發(fā)電企業(yè)提高用工效率的重要路徑。由此也帶來發(fā)電檢修技術(shù)人才斷檔，不安全隱患增大的風險。本文以構(gòu)建“區(qū)域?qū)I(yè)化檢修管理”體系，對勞動生產(chǎn)率、人才結(jié)構(gòu)以及勞動用工及薪酬政策等方面相互關(guān)系和作用進行系統(tǒng)思考，并以此確立一支穩(wěn)定的檢修隊伍，有利于提高機組不安全事件應(yīng)急處理能力和經(jīng)營效益。

關(guān)鍵詞：資源配置;管理探索

一、問題背景

自“廠網(wǎng)分開”電力體制改革以來，無論是發(fā)電企業(yè)間在利潤、用工效率上的對標，還是新電改競價交易機制下的低成本訴求，都倒逼著發(fā)電企業(yè)迫切需要勞動力配置方式的高效性。常規(guī)發(fā)電企業(yè)“一廠一修”的高成本的檢修體系已然不適應(yīng)當前電力變革要求，檢修市場格局也給檢修體系建設(shè)提出更高要求，環(huán)境變化無時不在推動著發(fā)電企業(yè)加快深化供給側(cè)改革步伐。然而就安全發(fā)展現(xiàn)狀看，市場招標采購的檢修隊伍良莠不齊，低價中標帶來的是檢修隊伍素質(zhì)相對低，安全風險管控難度增大。

加強人力資源在檢修管理中的有效供給研究，是保障發(fā)電企業(yè)供給側(cè)改革成效之必要，也是保障安全生產(chǎn)之重要基礎(chǔ)。

二、問題現(xiàn)狀與分析

以利潤為導(dǎo)向的考核機制，要求發(fā)電企業(yè)內(nèi)部建立更為集約高效的薪酬體系和勞動用工管理機制，也迫使企業(yè)收縮或是放棄檢修業(yè)務(wù)，致使檢修隊伍建設(shè)不斷弱化。

1 由于設(shè)備自動化程度低、分散控制等因素，原有的常規(guī)型發(fā)電企業(yè)專業(yè)（工種）設(shè)置多，因此原國家電力公司編印的發(fā)電廠勞動定員標準在人員配置上較現(xiàn)行標準高出2-3倍，雖幾經(jīng)修訂，但都未對檢修定員進行過更深研究和定員優(yōu)化，其根源在于對人力資源在檢修配置必要性的認知不同。也是多年來檢修定員始終沿用著常規(guī)電廠標準，這進一步加大了檢修人員配置是包袱思想的認知。

（二）由于常規(guī)電廠設(shè)備自動化程度低，舊版定員人數(shù)多，與新型電廠相比呈現(xiàn)出勞動用工效率低，企業(yè)盈利能力不強等問題。隨集中監(jiān)控在常規(guī)電廠的廣泛運用，企業(yè)出現(xiàn)不同程度的體制性超員。因此，發(fā)電集團通過強化原常規(guī)電廠內(nèi)部用工總量的嚴控，實行少進或不進新人，同時對新型電廠不再配檢修定員等措施，成為發(fā)電集團對標勞動生產(chǎn)率，提高經(jīng)營效益的重要手段，推動了以市場化檢修替代自主檢修的快速形成。

（三）激勵不充分帶來參與檢修熱情不高。績效薪酬政策針對的是企業(yè)經(jīng)營目標內(nèi)的年度利潤情況考核，以利潤決定績效工資高低，由上級主管單位進行管控。由于未將外部市場拓展或外部檢修業(yè)務(wù)形成的利潤值納入企業(yè)績效工資獎勵指標，即員工市場化利潤貢獻無績效薪酬激勵。按現(xiàn)行的工資總額計算辦法，員工多干不多得。按照麥格雷戈XY理論，員工缺失為實現(xiàn)企業(yè)利潤更大值而奮斗的動力。

三、理論概述

（一）“二八定律”。由于該理論在諸多社會、經(jīng)濟領(lǐng)域中存在相同結(jié)果，因此可以指導(dǎo)檢修人力資源配置優(yōu)化配置，即重點配置好20%核心人才，80%用工則可以通過合理配置不同層次勞動力，從而實現(xiàn)既節(jié)約勞動力成本同時完成目標任務(wù)。

（二）馬斯洛需求層次理論。從當今發(fā)電企業(yè)員工收入與機關(guān)事業(yè)單位沒有比較優(yōu)勢，加之物價、房價、就學、養(yǎng)老等諸多因素，員工需求依然停留在良好穩(wěn)定收入上，以滿足對美好生活向往。

（三）“XY”理論。麥格雷戈歸納了基于對人性的不同看法而形成的兩種理論。他認為，傳統(tǒng)理論是以對人性的錯誤看法為基礎(chǔ)的，這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責任，不誠實和愚蠢等。因此，對工作過程中存在的問題，應(yīng)從管理上找原因，排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“Y”理論。他認為“X”理論是一種過時的理論，只有“Y”理論才能保證管理的成功。

（四）HR六大模塊。人力資源管理分六大模塊，即人力資源規(guī)劃;招聘與配置;培訓(xùn)與開發(fā);績效管理;薪酬福利管理;勞動關(guān)系管理。HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但又緊密聯(lián)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，企業(yè)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，保證人力資源管理保持良性運作，以此支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。

（五）勞動定員。勞動定員，亦稱企業(yè)定員或人員編制。勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。發(fā)電企業(yè)定員主要以看管設(shè)備數(shù)量，確定勞動定員。

四、實施措施

安全是效益的基礎(chǔ)。建立“區(qū)域檢修專業(yè)化管理”體系，是企業(yè)安全生產(chǎn)的內(nèi)在要求，同時也是解決制度性超員，實現(xiàn)人力資源充分利用的必然要求，有利于構(gòu)建不層次、不同用工形式的良性發(fā)展的技工隊伍，實現(xiàn)滿足安全生產(chǎn)和提質(zhì)增效目的。

（一）提高檢修人力資源配置的戰(zhàn)略性認知。從內(nèi)部存量資源看?，F(xiàn)如今的五大發(fā)電集團發(fā)電裝機容量基本突破1億kw，加之地方國企、民企等擁有的裝機容量，每年檢修技改資金投入少則幾十億、多則上百億，電力檢修市場巨大;從外部環(huán)境變化看。隨“一帶一路”戰(zhàn)略不斷推進，各大發(fā)電集團參與海外項目建設(shè)熱情增高，進一步擴充了外部檢修市場。按照資本逐利原則，除電建公司不斷提高檢修市場占有率外，近年來民營資本也積極加入檢修市場競爭中。作為老牌檢修隊伍的發(fā)電企業(yè)，擁有天時地利人和優(yōu)勢，加強其戰(zhàn)略性認知，再細分檢修包袱緣由，創(chuàng)新體制機制，必將為企業(yè)提供又一利潤增長極。

（二）構(gòu)建“1+N”區(qū)域?qū)I(yè)化檢修管理格局。以省為區(qū)域，建立一個集人力資源、設(shè)備工器具統(tǒng)一調(diào)配管理平臺，同時根據(jù)區(qū)域內(nèi)年度機組檢修臺數(shù)設(shè)置“N”個檢修項目部?！?+N”利于盤活常規(guī)電廠向新型電廠轉(zhuǎn)變帶來的體制性超員群體的二次開發(fā)，以及三級單位間檢修人才配置不均衡，力量分散矛盾。在設(shè)備資源利用上，解決單個電廠重復(fù)配置檢修設(shè)備器具帶來的資金占用和設(shè)備利用率低等問題，實現(xiàn)區(qū)域各單位檢修人才和閑置檢修設(shè)備優(yōu)化整合與共享，滿足機組檢修和應(yīng)急搶修對人才和設(shè)備的需要。

（三）構(gòu)建人才梯次結(jié)構(gòu)。圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)與實際需要，在頂層設(shè)計上，建立以區(qū)域發(fā)電機組數(shù)量為基礎(chǔ)的檢修定員標準，合理設(shè)計核心定員與費用定員數(shù)是人才結(jié)構(gòu)學的必然要求，核心即為企業(yè)批復(fù)用工，費用定員為季節(jié)性、臨時性用工，實現(xiàn)用工效率最優(yōu)最大值，實現(xiàn)滿足區(qū)域內(nèi)機組檢修全覆蓋的人力資源需求。

（四）強化薪酬激勵作用。積極理順工資管控方式，建立崗位級別取薪的工資政策向以價值創(chuàng)造為考核內(nèi)容的效益取薪的工資制度，強化工資與業(yè)績聯(lián)動，實行保底工資加效益工資的階梯式工資總額管控制度，以目標利潤完成值大小與效益工資聯(lián)動考核制度，有獎有罰，強化價值貢獻、多勞多得的工資激勵，符合馬斯洛需求層次理論，有利于培育形成良好的成本管控意識與能力。

（五）暢通渠道，加大檢修高層次人才培養(yǎng)使用。按照“XY”理論，激發(fā)員工勞動創(chuàng)造的源動力是清晰目標帶動的自發(fā)行為。企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)造條件和平臺，激發(fā)人才作用發(fā)揮。一是營造良好的用人環(huán)境。從更高層面關(guān)注市場經(jīng)營意識強，成效好的檢修項目經(jīng)理人培養(yǎng)，在政策制訂、組織培養(yǎng)和輿論環(huán)境等方面營造激勵創(chuàng)業(yè)的選人用人導(dǎo)向，在崗位設(shè)置和后備人才培養(yǎng)選拔上，突出項目經(jīng)理人的考核選拔，營造“有為即有位”的良好選人用人環(huán)境，讓“不患無位，患所以立”思想成為激發(fā)檢修高層次人才新風尚;二是暢通職業(yè)發(fā)展通道。實施職位分類管理，建立業(yè)績與職位晉升密切相關(guān)的職位晉升辦法，暢通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才發(fā)展通道，通過豐富檢修職位設(shè)置，破除崗位天花板，實現(xiàn)按業(yè)績?nèi)〕?，按技能能力取酬的氛圍，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情。

參考文獻：

[1]激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用[J]. 羅繪楠.? 中外企業(yè)家. 2020（08）：166+168。