黃清林

（建筑材料工業(yè)技術情報研究所，北京 100024）

作為企業(yè)經營者，每年如何合理的給員工們加薪，是技巧，也是科學。在今年特殊的環(huán)境下，很多企業(yè)受到疫情的影響，經營壓力大，面臨的挑戰(zhàn)不僅僅是生存。經營者考慮怎樣帶領企業(yè)在困境中突圍，盡量使企業(yè)不裁員，員工不失業(yè)，還要考慮員工的薪酬問題。

如果不加薪，很可能帶來以下三個后果：

（1）優(yōu)秀的人才一定會率先離開。因為，企業(yè)不能滿足優(yōu)秀員工對收入增長和職業(yè)發(fā)展的基本訴求。沒有員工會考慮企業(yè)的困境，因為利益面不同，所以追求的結果不一樣。

（2）沒有離開的人，因為得不到激勵，更加不愿意努力和主動工作，總認為優(yōu)秀和平庸結果都一樣，多干少干報酬也一樣。這會使企業(yè)的管理與運行將會變得更加被動。

（3）留下來而不作為的人，雖然工資都不高，但同樣創(chuàng)造力也很不好，他們將淪為企業(yè)最大的固定成本。

而有不少企業(yè)經營者想方設法降低或克扣員工工資，會遇到什么問題？

企業(yè)文化受到挑戰(zhàn)，員工對企業(yè)的歸屬感、認同感都會降低。

員工會變得更加保守和消極，不愿付出努力、承擔責。

雖然企業(yè)短期內減少了工資成本，但會損失人才、士氣和未來。

因此，從管理的角度，筆者認為：要減員絕不減薪，增人效絕不輕易加人手！

給員工加薪肯定是大勢所趨，中國要成為強大的、富裕的發(fā)達國家，一定是要存富于民。但是，如何加薪很重要，既不會一味地增加企業(yè)的經營成本，又能實質性為員工增加可支配收入，還能更好地調動員工的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)良性發(fā)展和可持續(xù)經營。從經營的層面，這里總結了經營者常遇到的加薪困惑，進行分析，供同行參考：

1 企業(yè)效益好，一定要給員工加薪嗎？

大多數企業(yè)的做法是，今年經營效益不錯，明年就會給員工多加薪。問題是，如果明年效益不好，能把加出去的薪酬扣回一點嗎？答案肯定是不行！

企業(yè)不要因為過去效益好就給員工加薪，因為這會直接增加企業(yè)未來的經營成本。

而應該根據員工當下的貢獻大、企業(yè)效益好，按產值和價值結果直接給予相應的激勵性加薪。

2 企業(yè)效益不好，還要給員工加薪嗎？

企業(yè)效益不好，不只是老板與核心經營者的問題，跟其他管理者及員工的工作狀態(tài)也有很大關系，如果不給予員工更多的激勵，他們依然維持著過去那種狀態(tài)，這顯然不利于盤活人才。

所以，經營者一定要反思過去的薪酬機制，是否限制了員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

3 員工表現好，是否應該給他加薪？

這要看員工表現具體指的是什么，是工作態(tài)度、工作意愿，還是人際關系、工作能力。馬云曾經說過，給結果獎勵，為努力鼓掌。沒有結果的過程價值不高，沒有效果和增值的努力，最多只能得到嘉許與認可。而結果好才是真的好，對好的結果給予激勵才是正確的方向。

4 員工表現不好，是否跟薪酬有關？

經常聽到老板們抱怨，自己的員工有多懶、多么不好等等。其實他的員工是這么說的，拿著死工資、低工資就是不想認真工作，那些有關系的、會拍馬屁的都拿著比我們高的工資……

很多企業(yè)不是沒有人才，而是缺乏激勵人才的機制。

5 經驗豐富、能力強的員工，是否值得加薪？

學歷、經驗與能力是隱性價值，如果不挖掘和貢獻出來，這個價值是很低的。我們經?？梢钥吹?，很多有能力的人就是不愿意去付出和努力。

經營企業(yè)要的是顯性價值，只有將經驗和能力轉化為生產力，價值才能得以變現。

6 敬業(yè)的員工，要不要給予加薪鼓勵？

敬業(yè)不等于加班加點地工作，工作時間長只是敬業(yè)的一種展現方式，但不是敬業(yè)的本質。真正的敬業(yè)是一種熱愛，是對目標和結果的追求。

所以，敬業(yè)的狀態(tài)不只是埋頭苦干、加班加點，而是從做事走到做價值和做結果。

7 忠誠的老員工，要不要每年加薪？

工齡工資是對老員工每年加薪的最常見方式。這也是最粗糙的增加固定成本卻不能帶來任何激勵的操作方法。

忠誠不等于工作年限長，企業(yè)有些老員工不是基于認可公司、追隨使命才長期留在企業(yè)，而是因為害怕改變和挑戰(zhàn)，追求安逸與穩(wěn)定才不想離開的。

8 評估得分比較高的員工，要多加薪嗎？

一是評估的主觀性太強，員工認可度太低，一旦直接與薪酬掛鉤，極易引發(fā)針對公平性的質疑。

二是評估面對的若是工作態(tài)度、能力、精神等非結果性的部分，這種加薪并不會帶來增值和結果，只會增加激勵成本。

9 擁有高技能的員工，要不要經常加薪？

對于具有獨特的、不可替代的高價值技能，若其價值無法直接展現在經營和結果上，或者變現的周期很長，如果企業(yè)要為此付出高薪或經常加薪，無疑會給企業(yè)帶來巨大的成本壓力，因此，不如將能感受得到但看不見的價值轉向中長期激勵，如技術股、業(yè)績股等。

10 員工申請離職，要不要用加薪挽留？

不要等到員工要離職了，才想到用加薪去挽留。一是心已走，人難留；二是留人成本增加；三是如果更多人效仿，會助長這種不好的風氣；四是可能造成內部薪酬失衡。

所以，企業(yè)要主動建立彈性的加薪機制，員工能拿多少薪酬由自己的努力和結果決定，老板要做的是去挖掘員工的價值和潛能。

以上十點是企業(yè)在經營中常遇到的難題，企業(yè)不管大小，都會遇到，針對這些難題，分析了原因，提出相對應的解決方案。那么企業(yè)與員工應該是何種關系？我們把他歸納為：

企業(yè)與員工關系的本質就是“交易”，員工出價值，做貢獻，企業(yè)搭平臺，發(fā)薪酬。

這種交易的核心就是企業(yè)與員工相互依賴、共存共贏的“經濟基礎”。

作為交易，企業(yè)購買的絕對不只是員工的“時間”、“體力”、“忠誠”、“經驗”、“能力”、“學歷”等，因為這些元素，屬于隱性價值。即使員工擁有這些價值甚至更豐富，但依然可以保留而不發(fā)揮出來。

企業(yè)要真正用更多薪酬購買的是員工的價值與貢獻，準確地說，就是以結果和效果為導向的價值，因為只有這樣的價值才是顯性價值，才是可以支持企業(yè)獲取更高經營成果的生產力。

企業(yè)到底在向員工購買什么？時間？體力？忠誠？學歷？閱歷？經驗？能力？其實，就是一切以結果、效果為導向的價值。很多人有才能不發(fā)揮也等于零，所以如何發(fā)揮員工的內在潛力，要告別傳統(tǒng)的管理思維，走出“重考核，輕激勵”的誤區(qū)，還是要結合企業(yè)實際情況，制定相應的激勵、獎勵措施，讓人才發(fā)揮更大的潛能，給企業(yè)帶來更多的效益！