一、前言

在新時(shí)期，社會(huì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)始迅猛發(fā)展，因此，對(duì)人才需求量也逐漸提升，但高素質(zhì)優(yōu)秀人才數(shù)量有限，對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，吸引以及留住人才成為人力資源管理工作中重要問(wèn)題之一，基于此，企業(yè)要強(qiáng)化人力資源管理，使管理工作更加靈活，科學(xué)分配人力資源，提高管理質(zhì)量。

二、人力資源管理在國(guó)企中的意義

目前企業(yè)結(jié)構(gòu)開(kāi)始呈現(xiàn)多樣化發(fā)展?fàn)顟B(tài)，一方面民企以及私企不斷發(fā)展，使國(guó)企在市場(chǎng)中面臨很大競(jìng)爭(zhēng)壓力，另一方面一些國(guó)企開(kāi)始改變運(yùn)營(yíng)機(jī)制，以此確保在市場(chǎng)中的穩(wěn)定地位。但國(guó)企長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)落后管理方式影響，使得改革進(jìn)程面臨一定阻礙，不僅產(chǎn)生很多矛盾，還使企業(yè)員工出現(xiàn)較大波動(dòng)，影響了國(guó)企正常運(yùn)營(yíng)。在此背景下，人力資源管理顯得尤為重要，一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行有效改善，完善各項(xiàng)制度，確保國(guó)企可以穩(wěn)定進(jìn)步、長(zhǎng)期發(fā)展，另一方面可以吸引先進(jìn)人才進(jìn)入企業(yè)中，讓企業(yè)其他員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使企業(yè)人員共同進(jìn)步[1]，適應(yīng)新時(shí)代面臨的挑戰(zhàn)，使國(guó)企樹(shù)立良好的品牌形象，提高社會(huì)地位。另外，科學(xué)管理人力資源，能夠強(qiáng)化國(guó)企創(chuàng)新力度，讓企業(yè)員工具有良好的創(chuàng)新能力，目前創(chuàng)新成為各行業(yè)、各企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，只有加強(qiáng)創(chuàng)新，才能使國(guó)企在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

三、國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）聘用人才不規(guī)范。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘人才一方面可以擴(kuò)大人才隊(duì)伍，另一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源進(jìn)行有效補(bǔ)充，完善現(xiàn)有的人力資源。其中招聘員工質(zhì)量也影響著企業(yè)隊(duì)伍水平，但在招聘員工時(shí)，有的國(guó)企存在諸多問(wèn)題。首先，招聘計(jì)劃不夠明確。在招聘新員工時(shí)，人力資源部門應(yīng)該提前明確招聘計(jì)劃，如對(duì)所需人才的要求，確保人才能夠達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)。但在實(shí)際招聘期間，只是由于某個(gè)項(xiàng)目人員不足就做出招聘通知，沒(méi)有做出全面系統(tǒng)性規(guī)劃，造成項(xiàng)目完成之后，出現(xiàn)工作人員過(guò)剩，導(dǎo)致資源浪費(fèi)[2]。其次，招聘渠道單一。很多企業(yè)都以公開(kāi)對(duì)外這種方式來(lái)完成人才招聘工作，但缺少對(duì)內(nèi)部人力資源的關(guān)注，如果企業(yè)招聘內(nèi)部員工，一方面能夠提高員工適應(yīng)程度，不需要花費(fèi)更多時(shí)間熟悉企業(yè)以及崗位，另一方面可以降低招聘成本，提高企業(yè)效益，但企業(yè)管理層往往忽視這一方面，提高了招聘成本。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善。通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)可以提高其素質(zhì)，讓員工更好的適應(yīng)崗位，以此應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。在新形勢(shì)下，科技日益進(jìn)步，各種機(jī)械設(shè)備也開(kāi)始不斷更新，基于此，企業(yè)技術(shù)以及工作方法也應(yīng)及時(shí)調(diào)整，讓員工盡快掌握新技術(shù)，提高工作質(zhì)量[3]。而這些都需要通過(guò)培訓(xùn)工作才能完成，從現(xiàn)有培訓(xùn)工作情況看，培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，沒(méi)能對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有效規(guī)定，使得員工在培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)較為懈怠，不能認(rèn)真接受培訓(xùn)，影響了培訓(xùn)工作的開(kāi)展。另外，在培訓(xùn)期間，一些負(fù)責(zé)人沒(méi)有全面監(jiān)督，使得培訓(xùn)流程比較形式化，不僅沒(méi)有深入開(kāi)展技術(shù)以及技能培訓(xùn)，而且缺少創(chuàng)新意識(shí)以及思維的培養(yǎng)，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容僵化，缺少實(shí)效性。此外，當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后，需要有關(guān)部門或者管理人員對(duì)其培訓(xùn)，但在此階段，管理人員大多都是簡(jiǎn)單介紹企業(yè)文化以及工作環(huán)境，很少提到工作技能、崗位要求，使得新員工需要時(shí)間進(jìn)行自己摸索，不能盡快進(jìn)入正常工作狀態(tài)。

（三）人力資源配置不合理。人力資源科學(xué)配置對(duì)于企業(yè)有著較為重要意義，其中資源優(yōu)化配置主要指企業(yè)根據(jù)員工個(gè)人能力以及技術(shù)水平分配相應(yīng)職務(wù)，讓員工在崗位展現(xiàn)個(gè)人優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，提高人力資源利用率[4]，形成各司其職的管理機(jī)制。但在實(shí)際工作中，企業(yè)很少做到這點(diǎn)，有的管理者認(rèn)為這種配置方法需要較長(zhǎng)時(shí)間才能完成，不僅增加管理部門工作量，還影響工作效率，導(dǎo)致人力資源配置不能得到有效優(yōu)化。另外，在進(jìn)行資源配置時(shí)，一些管理人員沒(méi)有考慮員工心理感受，不能達(dá)到人性化管理要求，造成員工與所在崗位不匹配，使員工產(chǎn)生煩躁情緒，導(dǎo)致人才流失。

四、改進(jìn)國(guó)企人力資源管理的有效策略

（一）完善招聘機(jī)制。人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量，所以國(guó)企要從社會(huì)以及市場(chǎng)中吸納優(yōu)秀人才，完善員工隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，健全招聘機(jī)制是非常必要的。首先，在招聘員工期間，管理者要先制定出計(jì)劃，明確招聘目標(biāo)，如需要哪方面的人才、具有何種能力等。同時(shí)，要對(duì)招聘地點(diǎn)以及渠道進(jìn)行確定。每年6、7月份是大學(xué)生畢業(yè)季，會(huì)有一大批的大學(xué)生開(kāi)始找工作，但一些優(yōu)秀學(xué)生往往在4、 5月份就被其他企業(yè)挖走，所以，企業(yè)應(yīng)提前到各個(gè)高校進(jìn)行校招，化被動(dòng)為主動(dòng)，從各大高校中招聘優(yōu)秀人才，從而完成招聘任務(wù)。其次，在招聘時(shí)，企業(yè)要關(guān)注內(nèi)部招聘，這樣既可以使招聘范圍縮小，還能節(jié)省成本。另外，在對(duì)崗位設(shè)置方面，需要衡量員工是否有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，避免員工跳槽，導(dǎo)致崗位缺少人員，影響工作開(kāi)展。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制。在科技日益發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，國(guó)企中的生產(chǎn)設(shè)備開(kāi)始不斷更新，與此同時(shí)，要想適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐，需要強(qiáng)化對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，提高綜合能力。首先，人事部門應(yīng)該根據(jù)員工崗位開(kāi)展入職培訓(xùn)，其中特別要重視技能培訓(xùn)，讓員工盡快學(xué)會(huì)工作技能，早日適應(yīng)工作環(huán)境，使其更好的進(jìn)入工作狀態(tài)。其次，針對(duì)企業(yè)在職員工，企業(yè)也要提高培訓(xùn)工作力度。例如，當(dāng)企業(yè)引入新設(shè)備時(shí)要組織培訓(xùn)工作，讓員工對(duì)新設(shè)備有所了解，使其合理操作，提高現(xiàn)有的工作效率。另外，當(dāng)培訓(xùn)工作結(jié)束時(shí)，要組織一次考核，對(duì)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行檢驗(yàn)，這樣既可以防止員工在培訓(xùn)期間渾水摸魚(yú)，使其認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)工作，還能提高培訓(xùn)效果。

（三）合理配置人力資源。在人力資源配置過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，了解其各項(xiàng)工作完成情況，掌握工作能力，再安排相應(yīng)崗位，讓員工才能得以展現(xiàn)。首先，管理者要從人性化理念出發(fā)，考慮員工需求，了解心理狀況，確保崗位與員工內(nèi)在需求相一致，達(dá)到人性化配置目的。在安排各崗位人員時(shí)要進(jìn)行合理搭配，確保崗位中既有技術(shù)型人員又有知識(shí)型人員，這樣能夠優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、彼此合作，滿足崗位要求。其次，在對(duì)管理權(quán)進(jìn)行分配時(shí)，應(yīng)該考察管理者綜合能力，在遵循公平原則的基礎(chǔ)上，提供一定平臺(tái)，讓管理者有機(jī)會(huì)展現(xiàn)各自才能，從中選擇適合該崗位、企業(yè)的人員，使其可以為企業(yè)帶來(lái)更大價(jià)值。

（四）健全考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核也是人力資源管理中的重要內(nèi)容，所以，國(guó)企要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，加大重視程度，對(duì)現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。首先，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位設(shè)定考核要求，并把績(jī)效與員工崗位相結(jié)合。例如，當(dāng)員工完成本月任務(wù)時(shí)，會(huì)有一定獎(jiǎng)勵(lì)，如果超額完成任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)隨之增加；相反，任務(wù)沒(méi)有完成，則會(huì)有一定懲罰[5]。這種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一方面能夠使企業(yè)員工全部都投入到工作中，另一方面可以使各員工產(chǎn)生較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，從而高效工作。其次，企業(yè)要確保考核標(biāo)準(zhǔn)具有一定的獨(dú)立特性，由于各部門工作以及要求不同，如果采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)對(duì)一部分員工不公平，因此，企業(yè)要從目前實(shí)際情況出發(fā)，讓管理人員能夠高效管理的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)設(shè)一定收益，從而取得雙向回報(bào)。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工需求制定職業(yè)規(guī)劃，不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對(duì)職業(yè)前景充滿期待，還能進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓各員工相互協(xié)助，為企業(yè)創(chuàng)建和諧的工作氛圍。

五、結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)以及市場(chǎng)急劇變革的新階段，國(guó)企要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，從培訓(xùn)機(jī)制以及資源配置方面著手，使人力資源實(shí)現(xiàn)較為科學(xué)有效的管理，滿足當(dāng)前市場(chǎng)對(duì)人才的發(fā)展需求，同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，國(guó)企要積極改變管理方向，加強(qiáng)線上管理，以此提高企業(yè)運(yùn)作效率。