陳建國 甘肅省臨夏公路局

一、引言

人才決定著事業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理最重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理的好壞直接決定事業(yè)單位工作效率的高低和事業(yè)發(fā)展的快慢。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的問題也逐漸顯露出來。因此，事業(yè)單位必須高度重視、嚴(yán)肅對待，認(rèn)真研究解決措施，充分發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的作用，使人力資源更好地為事業(yè)單位的發(fā)展服務(wù)。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位人才后續(xù)教育不夠

在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的當(dāng)今社會，人才是事業(yè)發(fā)展的決定因素，優(yōu)秀人才的引領(lǐng)作用毋庸置疑，人才的后續(xù)教育培養(yǎng)是事業(yè)發(fā)展人才保障的基礎(chǔ)。當(dāng)前，部分事業(yè)單位對本單位人才后續(xù)教育不夠，人才培養(yǎng)機(jī)制不完善，發(fā)揮的作用也不大，沒有起到提高人才工作能力、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的效果。事業(yè)單位人才培養(yǎng)機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在新錄用人員方面、培訓(xùn)內(nèi)容方面和培訓(xùn)形式方面。事業(yè)單位新錄用的工作人員大致有兩種，一種是事業(yè)編人員；另一種是聘用制人員。無論是哪種方式錄用的工作人員，由于是剛踏入社會，由一個學(xué)生身份轉(zhuǎn)變成工作人員，工作經(jīng)驗較少，業(yè)務(wù)水平較低，因此，事業(yè)單位有必要對新錄用的工作人員進(jìn)行正規(guī)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（二）管理效率低下

事業(yè)單位的人力資源管理觀念沒有及時更新，使得人力資源管理工作無法跟上時代的發(fā)展，不能有效提高事業(yè)單位的管理效率。實際工作中，很多事業(yè)單位的人事決策需要整個系統(tǒng)內(nèi)的所有領(lǐng)導(dǎo)同意才能實現(xiàn)，人事管理程序煩瑣，不能滿足單位快速發(fā)展的需求。而且事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作常常會受到領(lǐng)導(dǎo)的影響，只能聽從上級的命令執(zhí)行任務(wù)，使得領(lǐng)導(dǎo)與工作人員不能實現(xiàn)有效的溝通，導(dǎo)致人力資源管理的效率十分低下。

（三）人力資源的分配問題

關(guān)于人力資源的分配問題，每個縣根據(jù)每個縣自身的情況會有一定的不同，但是在人力資源的分配上，目前還存在著很多分配不合理的問題。我們不能按照過去的想法和情況去分配資源，關(guān)于人力資源的分配問題，很多事業(yè)單位還是按照以前的情況去分配和調(diào)用，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的格局已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，市場對人才的需求也發(fā)生了改變，不能再用過去的想法來進(jìn)行人力資源的分配，這樣會導(dǎo)致人力資源的分配不均，從而使得人力資源的分配不合理，人才不能得到很好的利用等問題。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的措施

（一）事業(yè)單位要做好職工后續(xù)教育

首先，事業(yè)單位要制定人才培養(yǎng)規(guī)劃。事業(yè)單位培養(yǎng)規(guī)劃要兼顧短期計劃和長遠(yuǎn)計劃，長遠(yuǎn)計劃要適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，短期計劃要符合職工的崗位需求。高標(biāo)準(zhǔn)的事業(yè)單位人才培養(yǎng)規(guī)劃，要把職工個人的發(fā)展目標(biāo)與事業(yè)單位的總體發(fā)展聯(lián)系起來，達(dá)到共同發(fā)展的目的。其次，要制定符合職工需求和事業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)內(nèi)容。人才培養(yǎng)內(nèi)容要豐富實際，既要涉及工作崗位所需求的業(yè)務(wù)知識，也要包括國家法律和單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，還有包括有利于提高職工個人素質(zhì)的相關(guān)知識。最后，要制定靈活多樣的人才培養(yǎng)形式。人才培養(yǎng)形式要以職工取得最佳培養(yǎng)效果為前提，既可以實行請專家名師講課的形式，也可以實行派遣業(yè)務(wù)骨干去先進(jìn)單位實地考察學(xué)習(xí)的形式，總之，要符合本單位實際工作業(yè)務(wù)的需要。

（二）建立公平合理的激勵機(jī)制

首先事業(yè)單位必須對工作任務(wù)信息進(jìn)行分析，通過科學(xué)的手段對工作人員的工作情況進(jìn)行考核，然后制定相應(yīng)的激勵措施。激勵機(jī)制必須體現(xiàn)一定的公平性和科學(xué)性，與工作人員的考核機(jī)制有效結(jié)合起來，并形成長期有效的制度來實施，以便不斷激發(fā)工作人員的工作潛力，充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。在制定工作人員薪酬的時候，事業(yè)單位必須本著以人為本的原則，增加職工的福利待遇，健全工作人員的補(bǔ)助體系。只有保證工作人員利益的公平公正，工作人員做出貢獻(xiàn)后就會得到相應(yīng)的回報，那么工作人員一定會增加對于單位的歸屬感，為單位做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）人力資源的甄選和配置

在員工的甄選中，傳統(tǒng)的相關(guān)因素僅能作為客觀的參考，對于人員是否具有任職資格要進(jìn)行更直接的考察。包括人員的正式教育程度，工作經(jīng)驗等。這些可以作為人員匹配的基礎(chǔ)要求，而在人員素質(zhì)的評判，也是區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者的因素之一，所以工作人員甄選時要考慮對應(yīng)鑒別素質(zhì)的考察，關(guān)于鑒別人員素質(zhì)的方面可以從三個方面來考慮，首先是同工作相關(guān)的特質(zhì)和能力，這些都是組織公民行為的個人品質(zhì)以及文化，理念相關(guān)與自我概念和價值觀。僅僅依靠人力資源管理人員的經(jīng)驗無法對于應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行衡量，而對于事業(yè)單位來說，外在環(huán)境是不斷變化的，所以內(nèi)部工作內(nèi)容也會隨著改變，這使事業(yè)單位對于人員能力的要求不僅僅與滿足目前員工的績效能力，所以在進(jìn)行人員的甄選時不光依靠經(jīng)驗對于應(yīng)聘人員進(jìn)行考慮，還應(yīng)充分的考察人員的潛質(zhì)。

四、結(jié)束語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的結(jié)構(gòu)和需求也在不斷地變化，這使得我們要更好地了解市場，才可以將人才進(jìn)行更好的分配和利用。人力資源管理對一個事業(yè)單位的影響非常大，更好地對人力資源進(jìn)行管理，可以更好地推動社會的進(jìn)步和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，在人力資源管理的問題上，我們要與時俱進(jìn)，順應(yīng)時代的發(fā)展和變化，使得人力資源更好地配合市場，服務(wù)市場。