雋欣然

【摘要】國有企業(yè)是壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量。做大做強做優(yōu)國有企業(yè)，關(guān)鍵在于企業(yè)干部隊伍建設(shè)。作為國有企業(yè)的掌舵人和核心資源，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展至關(guān)重要。為了有效提升領(lǐng)導(dǎo)力，有些國有企業(yè)引入了360度領(lǐng)導(dǎo)力測評機制，但是在實際運用中存在部分問題。本文以黨的十九大精神及領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論為指導(dǎo)，通過分析國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)及國有企業(yè)在應(yīng)用360度領(lǐng)導(dǎo)力測評中存在的問題，有針對性的提出改進建議，幫助國有企業(yè)完善360度領(lǐng)導(dǎo)力測評機制，推進國有企業(yè)人才管理體系的深化改革。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) ?領(lǐng)導(dǎo)力 ?360度測評

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的主導(dǎo)力量，是社會主義經(jīng)濟的重要支柱。做大做強做優(yōu)國有企業(yè)，關(guān)鍵在于企業(yè)干部隊伍建設(shè)。如何識別、選拔、任用、培養(yǎng)、激勵高素質(zhì)的干部，建設(shè)一支忠誠干凈擔(dān)當?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍，是國有企業(yè)不斷探索研究的命題，也是一項系統(tǒng)工程。在這個系統(tǒng)工程中，領(lǐng)導(dǎo)力測評是基礎(chǔ)，也是關(guān)鍵。

一、領(lǐng)導(dǎo)力理論研究

領(lǐng)導(dǎo)力理論研究主要經(jīng)歷了四個階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、新型領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的基本假設(shè)是：成功的領(lǐng)導(dǎo)者與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者有不同的人格特質(zhì)，通過科學(xué)的方法可以測量并歸納出成功領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)，作為選拔領(lǐng)導(dǎo)者的重要依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)行為理論綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等多學(xué)科知識對人的行為進行研究。比較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究有美國俄亥俄州立大學(xué)的“領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷”、美國密歇根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)兩維層面理論以及美國德克薩斯大學(xué)的管理方格理論等。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和行為是否與特定的領(lǐng)導(dǎo)情境相匹配。比較有代表性的是費德勒權(quán)變模型（Fiedler Contingency Model）， 赫塞（P. Hersey）和布蘭查德（K. Blanchard）提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situation Leadership Theory），豪斯（R. J. House） 提出的目標理論 （Path-Goal Theory）。新型領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為與組織變革的互動關(guān)系，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對員工情感、價值觀、信仰等方面的影響。

二、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)研究

國有企業(yè)是一種特殊的組織，同時具備經(jīng)濟職能、政治職能、社會職能。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)著特殊而重大的責(zé)任，須具備以下幾方面的特質(zhì)：

（1）過硬的政治素質(zhì)。國有企業(yè)在選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，將政治標準放在首位。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部需具備較高的政治理論水平和政治責(zé)任感，能夠自覺在思想上政治上行動上與黨中央保持高度一致。

（2）高尚的道德修養(yǎng)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部需講黨性、重品行、作表率，帶頭踐行社會主義核心價值觀，在政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德方面爭做排頭兵。

（3）主動擔(dān)當，胸懷全局。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部需具備共產(chǎn)主義遠大理想和中國特色社會主義的堅定信念，在關(guān)鍵時刻、重大關(guān)頭時，敢擔(dān)當、善作為。

（4）精通業(yè)務(wù)，敢于創(chuàng)新。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部肩負著國有企業(yè)深化改革的重任，需懂經(jīng)營、善管理、熟知國內(nèi)外先進的經(jīng)營管理理念，具備較高的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，敢于創(chuàng)新，確保國有資產(chǎn)的保值增值。

三、360度領(lǐng)導(dǎo)力測評在國有企業(yè)中的應(yīng)用

目前，有些國有企業(yè)將360度領(lǐng)導(dǎo)力測評納入人才管理體系。在具體應(yīng)用中存在以下問題：

（1）360度領(lǐng)導(dǎo)力測評不是基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型建立的。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型是針對特定組織，在特定時期內(nèi)，為了實現(xiàn)特定目標，要求領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的一系列素質(zhì)的組合?；陬I(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型設(shè)計的360度領(lǐng)導(dǎo)力測評體系能夠全面、深刻的反映被測評者是否具備企業(yè)所需的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。國有企業(yè)的特殊性要求國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型不僅要包含領(lǐng)導(dǎo)力通用素質(zhì)，還應(yīng)包括政治素質(zhì)、社會主義核心價值觀、擔(dān)當意識、全局意識、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)。然而，有些企業(yè)為了方便實施，直接采用網(wǎng)絡(luò)上或者第三方提供的360度領(lǐng)導(dǎo)力測評問卷，問卷設(shè)計未考慮到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的特殊性，不能滿足國有企業(yè)發(fā)展需求。

（2）忽視對考評者的培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅能夠引起考評者對測評的重視，而且能夠讓測評者熟悉和正確使用測評工具，減少因操作失誤和主觀因素造成的不利影響。然而，有些企業(yè)忽視了測評前培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，測評者和被測評者對測評的認知有偏差，對測評產(chǎn)生抵觸情緒，影響了團隊士氣。

（3）測評結(jié)果的反饋和應(yīng)用機制不完善。360度領(lǐng)導(dǎo)力測評應(yīng)該形成PDCA循環(huán)，測評結(jié)果的反饋和應(yīng)用是整個360度領(lǐng)導(dǎo)力測評體系中是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。然而，某些企業(yè)只將測評結(jié)果作為績效考核的一部分，既不反饋至被測評者本人，也不與人力資源其他模塊銜接，不利于被測評者本人領(lǐng)導(dǎo)力的提升發(fā)展和企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化改進。

針對以上問題，筆者提出以下改進建議：

（1）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。國有企業(yè)可基于企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等，結(jié)合國家對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用要求，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。根據(jù)美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出的素質(zhì)冰山模型，素質(zhì)包括六個部分：知識、技能、社會角色、自我形象、個性特點、動機。其中，知識和技能屬于顯性素質(zhì)，較容易發(fā)現(xiàn)和測量;社會角色、自我形象、個性特點、動機屬于隱性素質(zhì)，不易觀察和測量，但是對人們的行為起關(guān)鍵作用。構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型就是通過科學(xué)的方法，將隱性素質(zhì)外顯化，明確企業(yè)發(fā)展所需的領(lǐng)導(dǎo)行為素質(zhì)。例如，華潤集團基于企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型的需要、實現(xiàn)戰(zhàn)略使命的需要、贏得競爭的需要、持續(xù)增長的需要、創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化的需要、成為受人尊重的企業(yè)的需要等，對領(lǐng)導(dǎo)人員進行了深入分析，構(gòu)建了華潤集團領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型（CRC Leadership Competency Model）。在領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，華潤集團建立了領(lǐng)導(dǎo)力測評發(fā)展中心和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系。

（2）編制領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典。素質(zhì)詞典是對素質(zhì)模型的細化。有些國有企業(yè)雖然建立了領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，但是在實際運用時卻無從下手，原因就在于素質(zhì)模型僅停留在概念階段，內(nèi)容抽象，不具有可操作性。因此，要基于素質(zhì)模型，分層分類分級梳理素質(zhì)項，將每個素質(zhì)項細化為可觀察可測量的行為，形成素質(zhì)詞典。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典便可作為360度測評題庫。

（3）構(gòu)建360度領(lǐng)導(dǎo)力測評體系。完整的360度領(lǐng)導(dǎo)測評體系應(yīng)包括三個部分：測評指標、評估系統(tǒng)和結(jié)果應(yīng)用。測評指標方面，可以根據(jù)測評需要從領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典中選取。由于素質(zhì)詞典中已將領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)細化至具體行為層面，在設(shè)計考評問卷時，可要求評價者根據(jù)觀察到的被評價者日常行為進行打分。例如，素質(zhì)項評估標準共分為五個層級：基本沒有表現(xiàn)出素質(zhì)相關(guān)的行為;僅有很少時候表現(xiàn)出素質(zhì)相關(guān)的行為;時常表現(xiàn)出素質(zhì)相關(guān)的行為;經(jīng)常表現(xiàn)出素質(zhì)相關(guān)的行為;行為可以作為典型表率。

評估系統(tǒng)方面，應(yīng)考慮的內(nèi)容包括測評對象、評估方式、評估流程。測評對象可以是個體，也可以是領(lǐng)導(dǎo)班子整體。對于個體而言，通過360度領(lǐng)導(dǎo)力測評可以客觀認識自身的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，揚長避短，不斷改進;對于領(lǐng)導(dǎo)班子整體而言，通過360度領(lǐng)導(dǎo)力測評可以了解班子整體領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)特點，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子配置。評估方式建議采用線上的方式進行，基于計算機系統(tǒng)對測評問卷各項數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出被測評對象領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的優(yōu)勢、劣勢及自評與他評之間的差異，形成360度領(lǐng)導(dǎo)力測評報告。評估流程建議按照PDCA管理循環(huán)的思路，從前、中、后三個階段統(tǒng)籌設(shè)計，加強評估前培訓(xùn)和評估后反饋環(huán)節(jié)的設(shè)計和實施。

結(jié)果應(yīng)用方面，360度領(lǐng)導(dǎo)力測評體系要與人力資源其他模塊有效銜接，測評結(jié)果可用于招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、后備干部培養(yǎng)計劃等領(lǐng)域。此外，要注重對被測評者的結(jié)果反饋，幫助被測評者客觀認識自身領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的優(yōu)勢和劣勢，制定領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃。

四、結(jié)語

國有企業(yè)的發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部。作為國有企業(yè)的掌舵人和核心資源，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展至關(guān)重要。通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、編制領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詞典、建立360度領(lǐng)導(dǎo)力測評體系，可以全面深入的分析國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，有針對性的制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃，優(yōu)化人力資源配置。建議國有企業(yè)結(jié)合自身實際有效運用360度領(lǐng)導(dǎo)力測評，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的優(yōu)勢，為國有企業(yè)深化改革貢獻力量。

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