顧春林

上海華誼集團(tuán)股份有限公司 （上海 200040）

國有企業(yè)工資總額管理始終隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場的變化在適時(shí)調(diào)整，在促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值方面發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)工資總額的改革根據(jù)經(jīng)濟(jì)體制和市場環(huán)境的變化，經(jīng)歷了一場從微觀到宏觀、從“一刀切”到“分類分級(jí)”、突出行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)、兼顧效率和公平的轉(zhuǎn)變。回顧國有企業(yè)工資總額管理的過程和歷史，主要經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期和現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)三個(gè)發(fā)展階段，三個(gè)階段分別體現(xiàn)了當(dāng)時(shí)的歷史背景和企業(yè)管理需求。

1 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期

實(shí)施“工效掛鉤”制度，主要是為了解決“平均主義”的矛盾。隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)從農(nóng)村轉(zhuǎn)向城市，經(jīng)濟(jì)改革的兩大主要任務(wù)就是工資管理制度改革和價(jià)格機(jī)制改革。當(dāng)時(shí)收入分配體系中面臨的主要問題是平均主義和吃大鍋飯，干與不干、干好干壞一個(gè)樣。為了解決矛盾、充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)和職工的工作積極性，1985年，國務(wù)院制定并發(fā)布了《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，其核心內(nèi)容是實(shí)行工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤（簡稱“工效掛鉤”）的機(jī)制。在“工效掛鉤”機(jī)制下，企業(yè)的工資總額由政府相關(guān)部門核定工資基數(shù)和效益基數(shù)，然后按照企業(yè)實(shí)際取得的經(jīng)濟(jì)效益的增長率來確定。該機(jī)制的實(shí)施，意味著政府不再管制每位員工的工資收入，而更多的是關(guān)注國有企業(yè)的工資總額，授權(quán)企業(yè)一定的分配自主權(quán)，企業(yè)可以在工資總額范圍內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。在隨后的20多年時(shí)間里，該機(jī)制一直作為政府調(diào)控收入分配的主要工具，在央企和地方國有企業(yè)的范圍內(nèi)推行。

2 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期

實(shí)施工資總額預(yù)算管理，主要是為了解決效率效益與公平的矛盾。在實(shí)施“工效掛鉤”機(jī)制的情況下，按照規(guī)定，企業(yè)的工資總額必須堅(jiān)持兩個(gè)“低于”原則：一是工資總額增長幅度不得高于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；二是職工平均工資增長幅度不得高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度。這種工資增長機(jī)制對(duì)我國轉(zhuǎn)軌時(shí)期經(jīng)濟(jì)的高速增長發(fā)揮著不可磨滅的作用。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)入“深水區(qū)”，前期高速發(fā)展階段忽略的問題開始顯現(xiàn)，“工效掛鉤”機(jī)制下的“只與過去的自己比”給企業(yè)發(fā)展造成了一種無形的壓力，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)都不能永遠(yuǎn)保持高速發(fā)展。同時(shí)，“只與自己比”忽略了企業(yè)間的橫向比較，如果要取得同樣的工資總額，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)和效益差的企業(yè)的基數(shù)可能相差過大，造成了企業(yè)間的不公平。比如，由于部分國有企業(yè)具有資源壟斷性特點(diǎn)（例如石油、電力和能源等相關(guān)企業(yè)），處于壟斷行業(yè)，效益自然長期保持較高增長水平，這些企業(yè)的員工收入高于其他行業(yè)的員工。

在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的不確定因素越來越多，企業(yè)利潤的增長也要遵循客觀規(guī)律，不可能長期高速增長。如果繼續(xù)延用“工效掛鉤”的工資總額管理制度，企業(yè)職工工資會(huì)隨著企業(yè)利潤的變化，出現(xiàn)較大的波動(dòng)甚至下滑。在這種背景下，為加強(qiáng)人力資源管理水平，不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率，促進(jìn)國有企業(yè)逐步轉(zhuǎn)型升級(jí)，一種全新的工資總額管理制度——工資總額預(yù)算管理開始出現(xiàn)，2008年，國務(wù)院國有資產(chǎn)管理監(jiān)督委員會(huì)首先在一些重點(diǎn)領(lǐng)域和行業(yè)試點(diǎn)工資總額預(yù)算管理，并在2010年和2012年先后制定并發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》（國資發(fā)分配〔2010〕72號(hào)）和《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則》（國資發(fā)分配〔2012〕146號(hào)），到2014年基本實(shí)現(xiàn)了中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理全覆蓋的目標(biāo)，同時(shí)地方國資委也勇于大膽嘗試，與所監(jiān)管企業(yè)上下聯(lián)動(dòng)，逐步構(gòu)建了適用于企業(yè)實(shí)際情況的工資總額預(yù)算管理體系。在工資總額預(yù)算管理方式下，上級(jí)主管部門對(duì)工資總額和人均工資增長幅度兩項(xiàng)核心指標(biāo)進(jìn)行管理，并采用封頂管理的方式。人均工資增長主要結(jié)合行業(yè)、社會(huì)人均收入居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）等因素來確定。在實(shí)踐中，封頂管理一定程度上影響了企業(yè)的積極性，但其核心目的是建立穩(wěn)定和可持續(xù)增長的工資管理機(jī)制。從實(shí)踐來看，部分解決了在“工效掛鉤”模式下不同行業(yè)和企業(yè)之間分配相對(duì)不公的問題。工資總額預(yù)算管理最大的意義在于通過全周期和全過程的工資總額管理，提升企業(yè)工資總額管理的科學(xué)性和有效性，進(jìn)一步提升國有企業(yè)內(nèi)部管理水平，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的目標(biāo)。

3 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期

國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革意見的出臺(tái)，主要是為了解決收入分配的市場化機(jī)制和監(jiān)管體制問題。黨的十九大報(bào)告明確提出：要深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培養(yǎng)具有全球競爭力的世界一流企業(yè)；堅(jiān)持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機(jī)制，促進(jìn)收入分配更合理，更有效。2018年5月國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號(hào)），分別從工資總額的決定機(jī)制、管理方式、內(nèi)部分配管理、監(jiān)管機(jī)制健全等四個(gè)方面進(jìn)行工資決定機(jī)制的改革。該意見是在全面貫徹黨的十九大精神，以增強(qiáng)國有企業(yè)經(jīng)營活力和提升運(yùn)行效率為中心的背景下出臺(tái)的，有利于建立健全與勞動(dòng)力市場基本相適應(yīng)，與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機(jī)制和正常增長機(jī)制，有利于進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有效。本輪改革主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

3.1 對(duì)行業(yè)實(shí)施分類管理、分類確定聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，考核重點(diǎn)更加突出

本輪國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革按照不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位，分類確定聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。根據(jù)功能定位，主要分為以下類別：一是充分競爭類的商業(yè)型國有企業(yè)，聯(lián)動(dòng)指標(biāo)為經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、利潤總額（或凈利潤）等；二是關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的主要行業(yè)同時(shí)承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，聯(lián)動(dòng)指標(biāo)包括營業(yè)收入、任務(wù)完成率以及反映國有資本保值增值類的指標(biāo)；三是公益類的國有企業(yè)，聯(lián)動(dòng)指標(biāo)為產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量、成本控制、營運(yùn)效率和保障能力等，并設(shè)置國有資本保值增值類指標(biāo)；四是金融類的國有企業(yè)，其中政策性金融企業(yè)，聯(lián)動(dòng)指標(biāo)為體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制以及經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)，商業(yè)性的金融企業(yè)，聯(lián)動(dòng)指標(biāo)選取經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力類指標(biāo)；五是文化類的國有企業(yè)，聯(lián)動(dòng)指標(biāo)為反映社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值等。另外，在聯(lián)動(dòng)指標(biāo)確定的同時(shí)，還要與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行對(duì)標(biāo)，反映勞動(dòng)生產(chǎn)率的指標(biāo)一般可以選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

3.2 仍以效益為中心，但不是唯一指標(biāo)，工資總額決定機(jī)制更加科學(xué)

本輪改革明確要求，企業(yè)要根據(jù)國家工資收入方面的宏觀政策，結(jié)合自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃等，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工投入成本投入產(chǎn)出、市場對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合政府的工資增長指導(dǎo)線合理確定企業(yè)年度工資總額。在效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制方面，與上一輪改革相比更為科學(xué)，更強(qiáng)調(diào)在追求高質(zhì)量發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)增長、兼顧公平。

（1）工資總額增長主要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增幅掛鉤聯(lián)動(dòng)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同比有增長的，工資總額增長的幅度可在經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定；經(jīng)濟(jì)效益下滑的，企業(yè)當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降；企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值目標(biāo)的，工資總額不能增長或適當(dāng)下調(diào)。

（2）根據(jù)效率水平適度調(diào)整。經(jīng)濟(jì)效益增長的企業(yè)，參照勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)確定工資總額增長幅度。當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、人工成本投入產(chǎn)出率在行業(yè)平均水平以下的或者上年職工平均工資顯著高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均水平的，企業(yè)當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；經(jīng)濟(jì)效益下降的企業(yè)，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率同期上升、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯高于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資顯著低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均水平的，當(dāng)年的工資總額額度可適當(dāng)少降。

（3）充分考慮特殊情況，工資總額確定更加科學(xué)。企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，同時(shí)文件也明確發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，可以合理增加或減少工資總額，總體上更為科學(xué)合理。

3.3 部分落實(shí)公司法人治理機(jī)構(gòu)的權(quán)限，企業(yè)經(jīng)營主體責(zé)任得到強(qiáng)化

在工資總額管理的責(zé)權(quán)界定上，本輪改革要求企業(yè)全面實(shí)施工資總額預(yù)算管理，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)實(shí)施分類管理、企業(yè)編制工資總額預(yù)算，并履行內(nèi)部決策程序，根據(jù)企業(yè)功能定位和特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)情況，報(bào)上級(jí)主管部門備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。主業(yè)完全競爭類的商業(yè)型國有企業(yè)，原則上實(shí)行備案制。其中，董事會(huì)未規(guī)范、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控管控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)上級(jí)主管部門（履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)）認(rèn)定，工資總額實(shí)行核準(zhǔn)制。其他類國有企業(yè)，原則上實(shí)行核準(zhǔn)制，其中，董事會(huì)規(guī)范健全、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控管控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)上級(jí)主管部門同意，實(shí)行備案制。

國有企業(yè)董事會(huì)依照法定程序?qū)べY收入分配相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行決策，對(duì)工資收入分配情況進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)事會(huì)對(duì)工資分配的監(jiān)督承擔(dān)主要責(zé)任，工資收入分配情況要作為廠務(wù)公開的主要內(nèi)容，在一定范圍內(nèi)公開接受職工監(jiān)督。上級(jí)主管部門對(duì)所監(jiān)管企業(yè)的工資總額預(yù)算方案進(jìn)行備案或核準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)的工資總額預(yù)算執(zhí)行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)管理、監(jiān)督并對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

4 結(jié)語

國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制是完善國有企業(yè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要內(nèi)容，事關(guān)國有企業(yè)的健康發(fā)展，事關(guān)職工的切身利益，事關(guān)收入分配和諧有序，涉及面廣、政策性強(qiáng)、影響力大。在本輪改革中，根據(jù)企業(yè)功能定位分類施策進(jìn)行專業(yè)化管理得到了強(qiáng)化，效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)、調(diào)整機(jī)制以及工資總額的基數(shù)確定也更加合理。

企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，市場化確定內(nèi)部各管理層級(jí)薪酬水平將成為國有企業(yè)機(jī)制改革的下一步重點(diǎn)，如何處理好新老員工的工資收入水平關(guān)系，如何解決企業(yè)內(nèi)部成熟人才與市場化引進(jìn)人才的收入差距、員工收入中績效工資與崗位工資的合理比例，以及在業(yè)績對(duì)標(biāo)中，與歷史業(yè)績對(duì)標(biāo)多、與市場競爭性對(duì)標(biāo)少等問題，都需要在實(shí)踐過程中不斷總結(jié)與完善。

此外，經(jīng)過40年的發(fā)展，我國國有企業(yè)主業(yè)性質(zhì)往往是混合型，如何根據(jù)主業(yè)產(chǎn)業(yè)特征差異化精準(zhǔn)地確定工資總額基數(shù)和聯(lián)動(dòng)機(jī)制，也將成為下一步改革需要深入研究的課題。