王 奕

一、國(guó)企高管薪酬體制改革中存在的問(wèn)題

國(guó)企薪酬體制改革是中國(guó)進(jìn)入新時(shí)代以來(lái)不斷深化改革的主要內(nèi)容之一。國(guó)企薪酬體制改革從2003 年開(kāi)始。國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)(國(guó)資委)成立后，許多國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制成股份制公司，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬開(kāi)始與市場(chǎng)相關(guān)聯(lián)。然而，薪酬體制的問(wèn)題還沒(méi)有理順，高管與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性過(guò)低，國(guó)企薪酬存在過(guò)高、過(guò)低、薪酬粘性不對(duì)稱等問(wèn)題。 2006 年前后股市大幅增長(zhǎng)，股市投機(jī)盛行，催生了一大批國(guó)企出現(xiàn)天價(jià)高管薪酬。2009 年，政府出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（第一次限薪令）以解決收入分配的公平問(wèn)題。然而，《意見(jiàn)》低估了經(jīng)濟(jì)收益對(duì)企業(yè)高管的巨大影響力，明的薪酬被管制后，高管高額在職消費(fèi)等不良現(xiàn)象大量出現(xiàn)。2014 年，為解決收入差距不斷增大的社會(huì)問(wèn)題，中央審議通過(guò)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（第二次限薪令），并于2015 年起執(zhí)行。隨后一系列文件《關(guān)于做好地方國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作的通知》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》、《沉著于深化國(guó)有改革的意見(jiàn)》等出臺(tái)，取得了一定的效果。

第二次“限薪令”等政策文件將過(guò)去高管薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分的結(jié)構(gòu)，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。第二次限薪令的實(shí)行使中央企業(yè)實(shí)施高管收入、股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有所下降，降低了收入差距，取得了一定的社會(huì)效果。楊青等認(rèn)為，“處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的央企有顯著負(fù)的累積異常收益，公司價(jià)值平均損失0.4%”，尤其是“當(dāng)公司治理水平較差，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)化程度更高時(shí)，薪酬在激勵(lì)高管努力與實(shí)現(xiàn)才能匹配兩方面的作用更明顯，此時(shí)“限薪令”可能通過(guò)高管懶政與離職兩個(gè)渠道影響公司價(jià)值?！?陳曉東等也確認(rèn)存在部分國(guó)企部分高管辭職現(xiàn)象。在有的國(guó)企出現(xiàn)了職位與收入倒掛等問(wèn)題。吳濤等在總結(jié)了國(guó)企高管薪酬制度的市場(chǎng)化改革與政府有形之手的干預(yù)的相伴隨后，將其上升為：“層層加碼的國(guó)企高管“限薪令”與“讓市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用”這一深化改革總體方針不相一致”，根本的原因則是公司治理方面的問(wèn)題，“一方面長(zhǎng)久以來(lái)，黨政、政企關(guān)系模糊不清，必然給國(guó)企高管薪酬改革帶來(lái)阻力；另一方面，經(jīng)理人市場(chǎng)假說(shuō)能否在我國(guó)的實(shí)際土壤中生根發(fā)芽，也是需要認(rèn)真考慮的問(wèn)題?！眳菨鹊贸鼋Y(jié)論，“造成國(guó)企高管薪酬治理困境的原因是國(guó)企治理特殊的“政治—經(jīng)濟(jì)”悖論” 。陳曉東、金碚一針見(jiàn)血地指出，“國(guó)企高管薪酬存在的主要問(wèn)題雖然表現(xiàn)在薪酬水平上，但實(shí)質(zhì)是薪酬制度紊亂、缺乏基本的理?yè)?jù)和規(guī)范的秩序?！彼麄冋J(rèn)為，這種紊亂突出表現(xiàn)在“國(guó)有企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)所獲得的利潤(rùn)來(lái)源是很復(fù)雜的，因此國(guó)企高管的薪酬難以完全由市場(chǎng)決定，政府決定必須參與其中?！?這一思路的進(jìn)一步發(fā)展，是將高管薪酬的問(wèn)題轉(zhuǎn)換為員工持股的問(wèn)題。

二、對(duì)兩個(gè)主要改革思路的分析

目前對(duì)于國(guó)企薪酬改革的思路主要有兩個(gè)進(jìn)路，一是立足于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)及公司治理的思路；二是馬克思主義政治經(jīng)學(xué)的思路。其中前者的思路操作性更強(qiáng)，后者的思路更具理論性、更加適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)與公司治理的發(fā)展方向。國(guó)企高管薪酬問(wèn)題研究的前提是社會(huì)主義國(guó)有企業(yè)。從國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)上來(lái)講，一方面，國(guó)有企業(yè)本身首先是企業(yè)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是必需的，必需按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求將國(guó)有企業(yè)打造為“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的經(jīng)濟(jì)主體，另一方面，國(guó)有企業(yè)不是一般的企業(yè)，而是公有制下的社會(huì)主義企業(yè)，它不僅要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中拼搏發(fā)展，還要在特定時(shí)期承擔(dān)相應(yīng)的政治、社會(huì)任務(wù)。如果將創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)財(cái)富視作國(guó)有企業(yè)唯一的責(zé)任（如同將創(chuàng)造利潤(rùn)視作所有企業(yè)的唯一目標(biāo)），那么，根植于國(guó)有企業(yè)的雙重規(guī)定在某些情形下必然會(huì)形成雙重目標(biāo)的沖突。從這樣，國(guó)有企業(yè)的核算方法應(yīng)該包括社會(huì)效益等更多的內(nèi)容，而核算方法的改變會(huì)直接影響到國(guó)企薪酬的最終結(jié)果。

從西方經(jīng)濟(jì)學(xué)或公司治理的角度研究國(guó)有企業(yè)高管薪酬往往注重了國(guó)有企業(yè)“企業(yè)”方面的特征。王愛(ài)國(guó)認(rèn)為，“高管薪酬過(guò)高表面上看是一個(gè)過(guò)度市場(chǎng)化問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上是產(chǎn)權(quán)制度改革不徹底、公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不完善和依法治國(guó)措施不到位等問(wèn)題。” 這是解決國(guó)企高管薪酬的問(wèn)題通常思路，即寄希望于分類治理，將壟斷性與競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)有企業(yè)分開(kāi)，然后通過(guò)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理人、高管收益與企業(yè)效益掛鉤等等方式為高管薪酬提供理論依據(jù)。陳曉東等也持這一思路?！爱?dāng)前，國(guó)企高管薪酬不合理現(xiàn)象實(shí)際上是國(guó)企改革不到位的表現(xiàn)，即不完善的企業(yè)體制表現(xiàn)為扭曲的人力資源價(jià)格”。

那么，依照這一思路即通過(guò)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、深化公司治理改革、限制高管薪酬、改高管薪酬為員工持股是否就可以為高管薪酬提供“薪酬制度紊亂、缺乏基本的理?yè)?jù)和規(guī)范的秩序”這一問(wèn)題的解決之道路呢？細(xì)致分析會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些措施可能不是解決問(wèn)題的合理思路。

所謂“深化公司治理改革”的核心環(huán)節(jié)是通過(guò)強(qiáng)化董事會(huì)職能、市場(chǎng)化選聘經(jīng)理人、建立公司治理結(jié)構(gòu)的相互制衡等等措施，使公司治理結(jié)構(gòu)中的各方更加市場(chǎng)化。這一方案是對(duì)西方——主要是美式大企業(yè)——公司治理方式的借鑒。然而，西方企業(yè)無(wú)論是英美企業(yè)還是歐洲大陸的企業(yè)在近30 年來(lái)一直問(wèn)題不斷。20 世紀(jì)80 年代的主要問(wèn)題是公司業(yè)績(jī)衰退，直接原因是過(guò)度多元化和人員膨脹，根源在于經(jīng)理層監(jiān)管不力。相應(yīng)的解決方案是加強(qiáng)董事會(huì)的權(quán)力和積極承擔(dān)責(zé)任。經(jīng)過(guò)近十年的努力，安然丑聞等一系列突發(fā)事件說(shuō)明解決這一解決思路的失敗?！按祟惓绦蚝徒Y(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型對(duì)于新治理體制的運(yùn)行提供了有限而不充分的保障?！?90 年代諸多公司治理失敗的直接原因在于高壓下的經(jīng)理人人為地促使股份高于資產(chǎn)價(jià)值，結(jié)果導(dǎo)致了股份泡沫。然而，時(shí)至2015 年，新修訂的《G20/OECD公司治理原則》（2015）》并沒(méi)有做的比這一點(diǎn)更多。張晨等認(rèn)為“從美國(guó)等國(guó)近30 年來(lái)的實(shí)踐看，股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)能發(fā)揮預(yù)想的激勵(lì)作用，股權(quán)激勵(lì)的大規(guī)模引入反而影響了高管的行為模式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)秩序、社會(huì)發(fā)展等方面產(chǎn)生一系列負(fù)面影響?！泵绹?guó)大公司治理的演變只不過(guò)是“由于經(jīng)理人階層在企業(yè)中具有權(quán)力和信息優(yōu)勢(shì)，他們把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)作自己牟利的工具，在保證資本家絕對(duì)收益的前提下，資本家對(duì)經(jīng)理人階層的這種行為便采取了綏靖態(tài)度。股權(quán)激勵(lì)在美國(guó)的大規(guī)模使用正是伴隨新自由主義的興起，資本的力量逐漸加強(qiáng)，對(duì)勞工利益的維護(hù)讓位于“最大化股東價(jià)值” 。股東與經(jīng)理人博弈結(jié)果的另一種解釋是，“在治理實(shí)踐上，2000 年以來(lái)許多國(guó)家都出現(xiàn)了類似雙股制的促進(jìn)創(chuàng)新的新治理模式。雙股制強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)家精神和創(chuàng)新成果，而相應(yīng)地將外部投資者的控制權(quán)適度縮小?！?管理者創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新、促進(jìn)創(chuàng)新、利用創(chuàng)新的能力成為創(chuàng)造價(jià)值、提升公司績(jī)效、與董事會(huì)進(jìn)行談判的重要籌碼。無(wú)論如何，通過(guò)董事會(huì)與管理層妥協(xié)的方式建構(gòu)公司治理機(jī)制并不是國(guó)有企業(yè)追趕的目標(biāo)和學(xué)習(xí)的榜樣。高管薪酬的方案設(shè)計(jì)更不能以此為據(jù)。

從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行的思考主要強(qiáng)調(diào)“國(guó)有”的方面。有的學(xué)者則對(duì)國(guó)企薪酬尤其是高管的股權(quán)獲得方式進(jìn)行了批評(píng)，提出如果高管薪酬不是源于其創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)與能力的發(fā)揮，那么，國(guó)有企業(yè)中高管天價(jià)薪酬的來(lái)源就只能是對(duì)于普通勞動(dòng)者的剝削和對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的侵吞。劉學(xué)梅認(rèn)為，“我國(guó)國(guó)企央企高管超過(guò)一定數(shù)額的“高薪”其本質(zhì)就不是“勞動(dòng)報(bào)酬”，已經(jīng)從工人階級(jí)走向了它的對(duì)立面，那么，就會(huì)出資建立自己的私人企業(yè)，這就必然要犧牲全民所有制的國(guó)有企業(yè)的利益。”，“正確認(rèn)識(shí)資本主義生產(chǎn)和社會(huì)主義生產(chǎn)中的管理勞動(dòng)一般和管理勞動(dòng)特殊二者之間的關(guān)系，……應(yīng)該將國(guó)企高管收入限定在倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)獲得工資的基礎(chǔ)上加上適當(dāng)?shù)慕蛸N和獎(jiǎng)勵(lì)，使之符合按勞分配原則?！?張晨、張馳也認(rèn)為，“將國(guó)有企業(yè)的部分所有權(quán)即股權(quán)，以激勵(lì)薪酬的形式轉(zhuǎn)讓給一小部分國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員的這種方法，在理論上就存在含混不清的地方。這種激勵(lì)方式也容易造成國(guó)有資產(chǎn)流失，存在一定程度的私有化風(fēng)險(xiǎn)……國(guó)企高管的薪酬也應(yīng)遵循按勞分配原則，如果將國(guó)有企業(yè)的股權(quán)作為高管薪酬的一部分，那么高管通過(guò)出賣股票獲得的收入便不是勞動(dòng)所得，而是資本所得?！痹趪?yán)格區(qū)分高管股權(quán)激勵(lì)和員工持股之后，他們認(rèn)為“在公有制經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的混合所有制企業(yè)中，員工持股的形式應(yīng)是全體員工共同持股?！蓖鯋?ài)國(guó)也同意員工持股的思路：“當(dāng)前國(guó)企正在推行的允許職工持股和混合所有制改革，抑或是從根本上糾偏高管薪酬的解決之道。”

員工持股將高管持股的問(wèn)題推進(jìn)了一步，但是解決的并不徹底。社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度要求國(guó)有企業(yè)具有三個(gè)基本特征：生產(chǎn)資料公有制、勞動(dòng)者之間的平等、按勞分配。如果按照高管薪酬中的股權(quán)激勵(lì)部分來(lái)自哪里？員工持股的股份來(lái)自哪里？如果說(shuō)高管的股權(quán)有侵吞國(guó)有資產(chǎn)的嫌疑，那么為什么員工持有股份就沒(méi)有侵吞國(guó)有資產(chǎn)的嫌疑？國(guó)企中所謂的生產(chǎn)資料公有制指的是生產(chǎn)資料歸全國(guó)人民所有，而不是歸國(guó)企中的高管或者員工所有。進(jìn)一步，即使是員工出資持股，怎么樣能保證員工不同的持股額與其所創(chuàng)造價(jià)值相一致呢？

那么，國(guó)企高管及員工的薪酬是否就不能采用股權(quán)激勵(lì)的方式？高管及員工的收益是否就只應(yīng)該來(lái)自于當(dāng)期所有活勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的一部分？這意味著，員工勞動(dòng)的未來(lái)收益尤其是高管的長(zhǎng)期性戰(zhàn)略性安排就很難獲得合理的回報(bào)，這樣的激勵(lì)是無(wú)效的。

問(wèn)題的根源依然在于社會(huì)主義公有制下的國(guó)有企業(yè)所擁有的國(guó)有資本與勞動(dòng)者的關(guān)系。從資本主義與社會(huì)主義的角度來(lái)說(shuō)，資本家的剝削在于將工人生產(chǎn)的剩余價(jià)值占為已有，而社會(huì)主義公有制下國(guó)有資本存在的合理性在于由勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值除補(bǔ)償勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出外，剩余部分歸國(guó)家所有。根據(jù)2014 年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、2019 年《中央企業(yè)工資總額管理辦法》及相關(guān)文件精神，國(guó)企的收益要保證國(guó)有資本的保值增值，國(guó)企高管的收益應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效益掛鉤，員工工資與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)。那么，如果某個(gè)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效突然大幅增長(zhǎng)，企業(yè)收益如何分配？員工工資還應(yīng)該與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)么？

三、以人力資本與物力資本并列解決高管薪酬的可能性

高管薪酬與員工持股的根本性問(wèn)題在于處理好國(guó)有資本與勞動(dòng)報(bào)酬之間的關(guān)系。

馬克思在《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中談到了三種社會(huì)形態(tài)下的勞動(dòng)報(bào)酬 （以下引文只注明頁(yè)碼）：資本主義下的勞動(dòng)報(bào)酬是“勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格”；社會(huì)主義條件下的勞動(dòng)報(bào)酬從根本原則上來(lái)講，“每一個(gè)生產(chǎn)者，在作了各項(xiàng)扣除以后，從社會(huì)領(lǐng)回的，正好是他給予社會(huì)的。他給予社會(huì)的，就是他個(gè)人的勞動(dòng)量?！@里通行的是調(diào)節(jié)商品交換的同一原則?！?yàn)樵诟淖兞说那闆r下，除了自己的勞動(dòng)，誰(shuí)都不能提供其他任何東西。”（第14 頁(yè)）這是生產(chǎn)資料公有制的必然要求。這里所講的“各項(xiàng)扣除”，包括“第一，用來(lái)補(bǔ)償消耗掉的生產(chǎn)資料的一部分。第二，用來(lái)擴(kuò)大生產(chǎn)的追加部分。第三，用來(lái)應(yīng)付不幸事故、自然災(zāi)害等的后備基金或保險(xiǎn)基金?！保ǖ?3 頁(yè)）然而仍然存在著不明確的同時(shí)又是重要的內(nèi)容。馬克思明確地說(shuō)：“至于扣除多少，應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)有的物資和力量來(lái)確定，部分地應(yīng)當(dāng)根據(jù)概率計(jì)算來(lái)確定，但是這些扣除無(wú)論如何根據(jù)公平原則是無(wú)法計(jì)算的?！逼渲械谝缓偷谌怯忻鞔_方法計(jì)算的，但馬克思所講的“第二”條即用于“擴(kuò)大生產(chǎn)的追加部分的量”是不確定的。在企業(yè)利潤(rùn)的分配中，這會(huì)直接影響到全體員工的收益。對(duì)于社會(huì)主義生產(chǎn)單位內(nèi)部的收入差異，馬克思說(shuō)：“一個(gè)人在體力或智力上勝過(guò)另一個(gè)人，因此在同一時(shí)間內(nèi)提供較多的勞動(dòng)，或者能夠勞動(dòng)較長(zhǎng)的時(shí)間；……它（指社會(huì)主義分配原則）不承認(rèn)任何階級(jí)差別，因?yàn)槊總€(gè)人都像其他人一樣只是勞動(dòng)者；但是它默認(rèn)，勞動(dòng)者的不同等的個(gè)人天賦，從而不同等的工作能力，是天然特權(quán)?！保ǖ?5 頁(yè)）從結(jié)果上，當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)個(gè)人之間分配不平均的現(xiàn)象，馬克思講道：“但是這些弊病，在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久陣痛剛剛從資本主義社會(huì)產(chǎn)生出的共產(chǎn)主義社會(huì)的第一階段，是不可避免的。”（第16 頁(yè)）馬克思所講的第三種社會(huì)形態(tài)為共產(chǎn)主義社會(huì)，其分配方式明確地表達(dá)為：“在共產(chǎn)主義社會(huì)高級(jí)階段，……社會(huì)才能在自己的旗幟上寫(xiě)上：各盡所能，按需分配?！敝袊?guó)目前所處的歷史階段比馬克思所講的第二階段還要更加初級(jí)，甚至還不能只存在“按勞分配”，但是至少在國(guó)企中我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“按勞分配”的基本原則。

在馬克思那兒，“按勞分配”至少包括三個(gè)方面，一是字面含義，沒(méi)有人可以憑借對(duì)勞動(dòng)資料的占有而占有他人的勞動(dòng)成果，每個(gè)人只應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的勞動(dòng)能力獲得合理收益；二是由于“按勞分配”存在經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件的不同，在共產(chǎn)主義的第一階段即社會(huì)主義階段應(yīng)該允許實(shí)際的收入所得存在差距；三是勞動(dòng)在社會(huì)主義社會(huì)中具有的不同于資本主義的地位， “只有一個(gè)一開(kāi)始就以所有者的身份來(lái)對(duì)待自然界這個(gè)一切勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的第一源泉，把自然界當(dāng)作屬于他的東西來(lái)處置，他的勞動(dòng)才成為使用價(jià)值的源泉，因而也成為財(cái)富的源泉?！保ǖ? 頁(yè)）這里所謂的“他”，指的是社會(huì)主義公有制的社會(huì)總體。這一判斷對(duì)于社會(huì)主義制度下的國(guó)有企業(yè)是完全適用的。這意味著，從社會(huì)主義的角度出發(fā)，自然界一切勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象只是資源，是生產(chǎn)所必須的生產(chǎn)要素，公有資本則是過(guò)去勞動(dòng)累積下來(lái)的財(cái)富，因此可以從資本的角度將其稱為物力資本，或者從勞動(dòng)的角度稱為存量勞動(dòng)（累積勞動(dòng)），與這相區(qū)別的是存在于勞動(dòng)者本身的活勞動(dòng)，活勞動(dòng)從資本的角度或以被稱為人力資本，或者從勞動(dòng)的角度稱為流量勞動(dòng)。這種提法在18 世紀(jì)早期尚未明確資本主義生產(chǎn)方式的古典經(jīng)濟(jì)著作中就已經(jīng)提出過(guò)。這樣，如馬克思所說(shuō)：“貨幣和商品，正如生產(chǎn)資料和生活資料一樣，開(kāi)始并不是資本。它們需要轉(zhuǎn)化為資本。但這種轉(zhuǎn)化本身只有在一定的情況下才能發(fā)生?！?在社會(huì)主義公有制的情況下，這些存量勞動(dòng)（累積勞動(dòng)）即國(guó)有企業(yè)的公有資本（物力資本）是過(guò)去、現(xiàn)在以及將來(lái)的人類生產(chǎn)所必不可少的基本條件，只不過(guò)隨著科技的發(fā)展，物力資本在生產(chǎn)中的作用會(huì)有所變化。

從二者的關(guān)系來(lái)看，從理論上對(duì)物力資本和人力資本只是第一步。在實(shí)踐中，物力資本與人力資本是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。物力資本是人力資本擁有者進(jìn)行具體勞動(dòng)累積的結(jié)果，公司法人可以通過(guò)知識(shí)管理提高自身價(jià)值，人力資本是勞動(dòng)者對(duì)物力資本進(jìn)行加工改造的活勞動(dòng)的知識(shí)與技能的積累。經(jīng)濟(jì)實(shí)踐或者說(shuō)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)必定是兩個(gè)條件——存量勞動(dòng)和流量勞動(dòng)或者說(shuō)資本和勞動(dòng)——的具體的組合。至于這兩個(gè)條件哪一個(gè)在公司治理中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，公司治理到底是應(yīng)當(dāng)資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本 ，二者博弈之后最終的勝出者是誰(shuí)，在我們目前討論的問(wèn)題上并不是必須要馬上厘清的。在雙方博弈發(fā)展的可能性上，目前的基本理論是弗里德曼、費(fèi)茨羅和穆勒等的觀點(diǎn)：資產(chǎn)的流動(dòng)性是決定企業(yè)治理中權(quán)利安排的決定因素，企業(yè)的權(quán)利應(yīng)當(dāng)集中在非流動(dòng)性成員的手中。由此得出結(jié)論，物力資本或者說(shuō)存量資本的所有者在上個(gè)世紀(jì)80 年代前后應(yīng)當(dāng)掌握企業(yè)權(quán)利安排的主要地位，而在近20 年高科技創(chuàng)新企業(yè)不斷出現(xiàn)的情況下，企業(yè)權(quán)利的主導(dǎo)者可能將會(huì)轉(zhuǎn)移到掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心團(tuán)隊(duì)。

可以作為薪酬制度基本理?yè)?jù)和規(guī)范的理論關(guān)鍵點(diǎn)在于，既然確定物力資本與人力資本都是生產(chǎn)所必需的條件，那么，二者都應(yīng)當(dāng)以同等地位共同構(gòu)成公司治理中的出資方。雙方根據(jù)其各自在市場(chǎng)中價(jià)值進(jìn)行合作投資，并按各自市場(chǎng)估值的投資比例分享合作收益。這種平等合作具有多方面的理論意義：從哲學(xué)的角度來(lái)講，當(dāng)公有的物力資本被視為累積的勞動(dòng)或者說(shuō)存量的勞動(dòng)、勞動(dòng)者的活勞動(dòng)（主要指其專用的知識(shí)和能力）被視為人力資本和流量勞動(dòng)，資本與勞動(dòng)這兩個(gè)對(duì)立的概念在公有制的條件下，其根本關(guān)系已經(jīng)不再是對(duì)立而是合作的關(guān)系，不再是剝削與被剝削而是合作共享的關(guān)系，在企業(yè)收益的分配中不再是哪一方侵占哪一方的利益而是各自發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)、共同做大蛋糕的關(guān)系；在公司治理的理論方向上，不再是不得不局限于股東至上主義而是將利益相關(guān)者理論中的關(guān)鍵因素落到了實(shí)處；從勞動(dòng)的角度來(lái)講，是存量勞動(dòng)與流量勞動(dòng)的合作，各自按照勞動(dòng)的提供獲得自己的收益，即“按勞分配”。

朱巧玲、丘少春對(duì)于人力資本在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的問(wèn)題作了比較全面的闡述，她們認(rèn)為：“從馬克思對(duì)資本和勞動(dòng)力價(jià)值的分析中可知，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的剩余價(jià)值分配應(yīng)賦予勞動(dòng)者人力資本投資收益。因此，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度必須變革?！?對(duì)如何給予人力資本以企業(yè)產(chǎn)權(quán)的問(wèn)題上提出了一些建議，比如“通過(guò)建立和完善法律法規(guī)制度來(lái)提高界定人力資本產(chǎn)權(quán)的效率”、“通過(guò)完善公司治理制度來(lái)界定人力資本所有者的人力資本產(chǎn)權(quán)收益；建立合理的人力資本價(jià)值評(píng)估模式來(lái)界定不同人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)收益”等等，但是顯然估計(jì)的太過(guò)樂(lè)觀。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本是否能夠以資本的身份獲得股權(quán)不僅僅取決于在最終經(jīng)濟(jì)利益中的作用，還取決于物力資本與人力資本雙方的博弈，縱使掌握核心技術(shù)的團(tuán)隊(duì)有能力在談判中得到自己應(yīng)得的收益（高科技企業(yè)比較明顯），普通員工的基本權(quán)利也難以得到保障。而按照相關(guān)的經(jīng)典文獻(xiàn)，專業(yè)化程度是判定人力資本價(jià)值的基本條件，普通員工的專業(yè)化程度往往也很高，但是其談判能力很弱，因此，即使在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的許多外資、私營(yíng)、個(gè)體企業(yè)中，人力資本的股權(quán)份額也很難保證。但是，國(guó)有企業(yè)則不同。作為社會(huì)主義公有制的企業(yè)，在理論上不存在根本的不相容之處。從企業(yè)運(yùn)營(yíng)的正面效應(yīng)來(lái)說(shuō)，可以以此來(lái)解決國(guó)企中員工薪酬的問(wèn)題、提供了員工激勵(lì)的新方式、更加有利于市場(chǎng)化聘用經(jīng)理人充分體現(xiàn)社會(huì)主義“按勞分配”原則和公有制企業(yè)的制度優(yōu)勢(shì)、在一定程度上解決社會(huì)公平問(wèn)題、并構(gòu)成社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)模式的重要環(huán)節(jié)。

1我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎，方軍雄，2009，《經(jīng)濟(jì)研究》第3 期，第110 頁(yè)

2“限薪令”的政策效果: 基于競(jìng)爭(zhēng)與壟斷性央企市場(chǎng)反應(yīng)的評(píng)估楊青等，金融研究，2018 年第1 期”，170-171

3國(guó)企高管“限薪令”問(wèn)題再審視的雙重視角——治理悖論與對(duì)策分析 吳 濤，劉 安，華東經(jīng)濟(jì)管理，2019 年6 期，第173

4國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果 陳曉東，金碚，經(jīng)濟(jì)縱橫·2015 年，第11 期

5漫談國(guó)企高管薪酬的本質(zhì)、源泉和改進(jìn)，王愛(ài)國(guó)，財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2015 年第4 期，35

6國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果 陳曉東，金碚，經(jīng)濟(jì)縱橫·2015 年第11 期，58

7《公司治理的循環(huán)性治理危機(jī)》[美]保羅·W·麥卡沃伊 艾拉·M·米爾斯坦，趙玲 譯，北京大學(xué)出版社，2006

8國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和可行方案，張晨，張弛，經(jīng)濟(jì)縱橫，2017 年第3 期，50

9美國(guó)公司治理主題轉(zhuǎn)換對(duì)我國(guó)的啟示 王奕，《人大復(fù)印資料·企業(yè)家信息》，2018 年第9 期，52

10論社會(huì)主義分配原則與國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革 劉學(xué)梅，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2016 年第1 期，41

11國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和可行方案 張晨，張弛，經(jīng)濟(jì)縱橫，2017 年第3 期，48

12漫談國(guó)企高管薪酬的本質(zhì)、源泉和改進(jìn)，王愛(ài)國(guó)，財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2015 年第4 期，35

13《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》，馬克思，人民出版社，2015 年

14《馬克思恩格斯選集》（第二卷），北京：人民出版社，1976：220

15《人力資本與公司治理》，陳維政 劉蘋(píng) 胡豪著，大連理工大學(xué)出版社，2005 年，第10 頁(yè)

16社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)者享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，朱巧玲、丘少春，廣西社會(huì)科學(xué)，2018 年第10 期，85-88