康雁冰

(韶關學院 馬克思主義學院，廣東 韶關 512005)

當前，我國正處于深化改革、社會轉型的過程之中，就業(yè)歧視等有違公平正義的問題十分突出。值得格外關注的是，伴隨高校招生人數(shù)驟升，女大學生數(shù)量已經超過男生。然而，入學人數(shù)“陰盛陽衰”的優(yōu)勢，并沒有轉化為就業(yè)“勝勢”。相反，女大學生就業(yè)率低、質量低、待遇低等狀況仍然存在。其中，女大學生就業(yè)歧視是造成這一結果的“罪魁禍首”，我們必須高度重視。有鑒于此，黨的十八屆五中全會把消除就業(yè)歧視列為我國社會發(fā)展的優(yōu)先目標。

一、女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象

關于就業(yè)歧視，國際勞動組織如此認定：“因種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠視為歧視?！盵1]因為中國是該組織成員之一，這一規(guī)定適用于我國。作為一種社會現(xiàn)象，就業(yè)歧視并未完全消除。據(jù)調查，“85.5%的受訪者認為存在就業(yè)歧視，認為嚴重和比較嚴重者占50.8%，僅6.6%的人持否定態(tài)度。”[2](P538)在另一項針對女大學生就業(yè)歧視的調查中，“在572名接受調查的女大學生中，63%的受訪者表示自己遇到過，其中22%的受訪者認為自己經常遇到?！盵3](P22-23)上述兩組調查數(shù)據(jù)表明：女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象不僅存在，而且相對比較突出。在女大學生就業(yè)歧視中，有以下幾種歧視現(xiàn)象值得特別關注。

(一)性別歧視

所謂性別歧視，是指就業(yè)過程中存在的以性別作為區(qū)別、選擇、限制、排斥和剝奪的重要因素，影響、妨礙和損害兩性平等就業(yè)的行為。在就業(yè)過程中，針對女性的性別歧視主要表現(xiàn)為“限男性”、“男性優(yōu)先”或某一職位本身對性別并無特殊要求，在招聘中將男性作為選擇偏好等現(xiàn)象。性別歧視具有顯性、隱性之分。顯性的性別歧視一般可以通過文字、語言等感知到，隱性的性別歧視則更加隱蔽，難以察覺，它通常發(fā)生在招聘、或入職后的工作、培訓和晉升的過程之中。性別歧視不只限于女性，它同樣存在于男性之中，只是這一現(xiàn)象在女性中更為常見、更加嚴重。楊慧(2014)在對北京、河北、山東部分高校的2014屆大學畢業(yè)生進行調查后發(fā)現(xiàn)，遭遇性別歧視的女大學生高達86.18%，其中顯性性別歧視占82.74%，隱性性別歧視占80.70%，兩者皆有占72.96%。在受訪的女大學生當中，74.61%的人表示自己在求職中曾遭遇至少3種以上形式的性別歧視，平均數(shù)為18.07。[4]性別歧視不僅降低了女大學生就業(yè)率，而且增加了她們的就業(yè)壓力和生存壓力。更加令人擔憂的是，如果她們反復經歷“從憤怒到習慣，再到麻木”[5]的人生煉獄，她們當中的部分人就不可避免地對生活失去信心，對前途失去希望，進而悲觀厭世，有的甚至希望改變自己的性別。長此以往，它必將給個人、家庭、社會帶來難以預測的風險。

(二)體貌歧視

所謂體貌歧視，是指人們在求職就業(yè)過程中，除了職位對體貌特殊要求之外，就業(yè)單位出于求職人員的身體、外貌等方面因素，秉持的挑剔性、排斥性行為。比如，我們經常在招聘廣告中遇見的“身高至少1.6米以上”“形象氣質佳優(yōu)先”等要求，皆屬體貌歧視范疇。眾所周知，在求職就業(yè)過程中，女大學生的身材外貌對其求職就業(yè)的作用和影響，遠甚于男生。無論日常生活經驗，還是招聘單位對女大學生的要求，都可以印證這一傾向。事實上，體貌遺傳于父母基因，與生俱來、不可逆轉。如果用人單位以顏值、身高不足為由，將她們拒之門外，或高能低薪，或低位低薪待之，實在有違公允。這些或顯或隱的體貌歧視現(xiàn)象屢見不鮮。只要我們稍微關注一下新聞，或者在網(wǎng)絡上進行搜索，就能捕捉到很多關于諸如某女大學生由于體貌而遭拒的新聞報道。相比較男生或身材、容顏較好的女生，她們在求職路上經歷的挫折和付出的代價更多、更大。

(三)待遇歧視

所謂待遇歧視，是指在相同工種、職位或相等條件下，在薪酬、福利以及晉升、培訓等待遇方面存在的性別差異。簡言之，同工不同酬，女性待遇低于男性，女性培訓、晉升的機會少于男性。事實上，《勞動法》明文要求男女同工同酬。作為社會主義國家，按勞分配是我國的基本原則。毋庸諱言，待遇歧視不僅違背了《勞動法》，而且有悖于按勞分配原則。在女大學生的就業(yè)過程中，用人單位對于同一職位的工資待遇的設置因性別而異。易言之，同一工種或職位，女大學生獲得的工資待遇低于男大學生。這種現(xiàn)象不僅表現(xiàn)在同一工種或職位的起薪存在顯著的性別差異，而且還反映在女大學生在就業(yè)后所得加薪、培訓、晉升等幾率普遍低于男大學生。據(jù)調查，女大學生的平均工資待遇比男大學生少10%左右，在某些單位或某些工種中，相比于男大學生，女大學生實際獲得的工資等待遇的差距更大，相同待遇條件下，女大學生實際獲得的就業(yè)范圍更為狹窄。

(四)婚育歧視

所謂婚育歧視，是指在就業(yè)過程中存在的以婚育作為區(qū)別、選擇、限制、排斥和剝奪的重要因素，影響、妨礙和損害兩性平等就業(yè)的行為。由于女大學生正處于婚育的年齡階段，她們當中的大部分就業(yè)后馬上面臨著結婚、生育、撫養(yǎng)孩子，尤其是在國家鼓勵生育二孩政策出臺以后，她們?yōu)橹度氲臅r間、精力將進一步增加。我們常常耳聞目睹，許多女大學生抱怨用人單位在招聘面試環(huán)節(jié)中頻繁問及諸如“是否有男友”、“打算何時結婚、生育”等“隱私”問題。有些問題非常離譜，讓人忍俊不禁、啼笑皆非，但又不知如何是好。如果她們給出的答案與之相左，她們或許就失去了進入下一輪面試或錄用的機會。事實上，《勞動法》明文規(guī)定用人單位不得將婚育作為女性就業(yè)的“附加條款”，但是用人單位出于經濟利益考慮，在實際操作中或明或暗地實施這一“附加條款”。一些女大學生為了獲得職位，口頭承諾或書面保證“若干年內不婚不育”，結果是，用人單位明知不可為而為之，而應聘者明知不愿為亦為之。

二、女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的成因

馬克思有句名言：“問題是公開的、無畏的、左右一切個人的時代聲音。問題就是時代的口號，是它表現(xiàn)自己精神狀態(tài)的最實際的呼聲?！盵6](P289-290)誠然，女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的成因也要從時代去尋找解釋。由于我國處于社會主義初級階段，社會轉型的發(fā)展過程中，有違就業(yè)公平正義的現(xiàn)象依然存在。大學畢業(yè)生供求失衡，對勞動力市場監(jiān)管的缺失，“重男輕女”的傳統(tǒng)偏見等，是造成女大學生就業(yè)歧視的主要成因。

(一)供求失衡

眾所周知，1999年以來我國高等教育進行了大規(guī)模擴招，高校畢業(yè)生由2001年的117萬驟升到2017年795萬。在16年里高校畢業(yè)生總量增加了678萬人，年均增長42萬多人。按照這一增幅估算，“十三五”期間，全國將有4000萬以上的大學畢業(yè)生需要就業(yè)，這還不包括歷年累積的待業(yè)或失業(yè)的高校畢業(yè)生。其中女大學生人數(shù)占總數(shù)的52%以上。

《“十三五”促進就業(yè)規(guī)劃》顯示，“‘十三五’時期城鎮(zhèn)預計新增就業(yè)5000萬人以上，全國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在5%以內?！盵7]這表明未來五年我國新增就業(yè)崗位的數(shù)量與高校畢業(yè)人數(shù)存在較大差距，因為這新增的5000萬就業(yè)崗位還包括了數(shù)以千萬計的農民工等就業(yè)群體。尤其是在金融危機、產業(yè)結構調整的條件下，社會需求增長緩慢，難以滿足高校畢業(yè)大學生人數(shù)，供過于求的狀態(tài)仍將持續(xù)。

值得一提的是，供求失衡還體現(xiàn)在高等教育結構性失衡。一方面，專業(yè)設置與市場脫節(jié)，造成女大學生專業(yè)與企業(yè)需求不匹配。一些傳統(tǒng)專業(yè)過剩，而新興專業(yè)短缺。盡管許多高校意識到了這一問題，調整了專業(yè)結構，設置了新興專業(yè)，但是新興專業(yè)的成長、成熟需要一個過程，尤其是師資、設備在短期內都難以滿足專業(yè)需要。另一方面，課程內容與社會需要脫節(jié)，造成女大學生知識更新滯后，動手能力相對較差，而重技能輕人文的價值取向，讓她們的缺陷更加突顯。

(二)監(jiān)管失位

女大學生就業(yè)歧視，政府責任不可推卸，尤其是監(jiān)管失位，使得女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在，各種違法違規(guī)、侵害女大學生就業(yè)權益的事件頻發(fā)。一方面，我國對保障女性就業(yè)平等及其權益的法律法規(guī)尚未健全，法律權威和法治信仰尚未完全樹立。誠然，新中國成立以后，我國女性的社會地位日益提高，已位居世界前列。為了更好地保障女性的社會地位和就業(yè)權益，我國政府先后出臺了《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規(guī)定》等法律法規(guī)，形成了以《憲法》為根本的一整套保障女性就業(yè)權益的法律體系。但是，與發(fā)達國家相比，我國保護女性權益和促進女性發(fā)展的法律體系還有待完善和提高。另一方面，相比于保障女性就業(yè)權利立法的滯后，執(zhí)法不力、監(jiān)督失位、效率低下更加凸顯?！皬姆梢暯莵砜?，我國相關的法律條文過于原則性，可操作性不強，并且沒有專門制定相關的反就業(yè)歧視法律。例如，我國《女職工勞動保護規(guī)定》第三條規(guī)定凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。但在司法實踐中，并沒有明文的法律法規(guī)對歧視標準進行界定?！盵8]在女大學生就業(yè)歧視行為發(fā)生以后，對責任單位、責任人的追責，對政府監(jiān)管部門的問責，以及對受害女大學生的救濟，依然不容樂觀。如果法律不能得到有效信仰，執(zhí)法不能得到有效監(jiān)管，違法不能得到有效懲處，那么女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象就不可能杜絕。相反，它可能變本加厲，愈演愈烈。

(三)觀念失當

“在現(xiàn)代社會，‘職業(yè)’已經取代‘身份’成為社會地位的指示器，接受高等教育，擁有優(yōu)勢的知識信息和技能資源，已經成為獲得較高社會地位以及實現(xiàn)向上階層流動的主要模式?！盵9]在大規(guī)模擴招以后，我國高等教育已由精英教育步入大眾教育階段。盡管這種模式在很大程度上依然在持續(xù)，昔日的“天之驕子”已是昨日黃花，但是大學生的“精英情結”猶在。這種“符號資本”形成的強勢邏輯，在自身能力未能與之相稱的條件下，它必將走向另一個極端，即“社會排斥”。據(jù)《2013年國內大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)人數(shù)報告》數(shù)據(jù)顯示，“北京大學畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)僅占1%，遠遠低于美國等西方發(fā)到國家20%-30%的比例?！盵10]這說明，大學生尤其是女大學生依然固守傳統(tǒng)的就業(yè)思維。女大學生就業(yè)思維的守舊，無疑會讓“社會排斥”雪上加霜。

毋庸諱言，時至今日，“男尊女卑”“重男輕女”的傳統(tǒng)觀念依然占據(jù)主導地位，“男主外”“女主內”的慣性思維仍然活躍于人們的頭腦。在這種傳統(tǒng)思維觀念的鉗制之下，人們很容易陷入“女不如男”、“女弱男強”的思維泥潭，輕視、低估女性的社會價值和發(fā)展?jié)摿Φ钠缫暚F(xiàn)象勢必在所難免。身為95后的當代女大學生群體，有相當一部分是獨生女，在“貴養(yǎng)女”的傳統(tǒng)價值觀的驅使下，父母長期的寵愛嬌慣讓她們當中一些人身上沾惹“公主病”。她們往往自視過高，抱有浪漫、不切實際的幻想，非北上廣深不留，對中、西部地區(qū)或中小型企業(yè)、民營、私人企業(yè)，嗤之以鼻。這種“逆向歧視”反過來勢必引發(fā)惡性循環(huán)，帶來“反歧視的歧視”惡果。企業(yè)“經濟理性”、“性別刻板”的價值取向與女大學生“生產效率低”“發(fā)展?jié)摿Φ汀薄巴顿Y收益低”價值判斷的多重擠壓，與女大學生“光環(huán)效應”形成強烈反差。

三、消除女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的對策

女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的成因是多方面的，為了消除這一歧視現(xiàn)象，我們需要從經濟、政治、文化、教育、法律等多個領域著手，提高教育質量，改善就業(yè)環(huán)境，完善法律法規(guī)，強化就業(yè)監(jiān)督，改變傳統(tǒng)觀念，促進就業(yè)平等。

(一)提高教育質量，改善就業(yè)環(huán)境

第一，以提高女大學生的生存和發(fā)展能力作為高等教育的出發(fā)點和落腳點，把解決女大學生的生存問題作為衡量高等教育質量的重要標準之一。生存是發(fā)展的前提。如果連起碼的生存都保證不了，也就談不上人的發(fā)展。隨著社會的進步，用人單位對人才的能力和素質的要求標準更高，尤其是在當前我國社會轉型、優(yōu)化產業(yè)結構的背景下，女大學生將面臨更大的就業(yè)壓力。因為原來的單一專業(yè)知識結構難以滿足要求，復合型人才將越來越受到用人單位青睞。因此，高等教育要為女大學生提供更加多元化、綜合化，更新穎、更寬泛的專業(yè)知識結構，全面提高她們的文化素質和就業(yè)競爭力。

第二，以就業(yè)市場為導向，調整優(yōu)化專業(yè)結構，促進就業(yè)市場的供需平衡。專業(yè)結構的調整和優(yōu)化，不僅是提高高等教育質量的內在要求，而且也是適應社會經濟發(fā)展需要，更是消除女大學生就業(yè)歧視的重要手段。調查發(fā)現(xiàn)，一方面，傳統(tǒng)過剩的專業(yè)與社會經濟發(fā)展需要嚴重脫節(jié)；另一方面，社會緊缺專業(yè)的人才供不應求。尤其是對于習慣性固守傳統(tǒng)專業(yè)的女大學生而言，在求職過程中處于被“百般挑剔”的弱勢地位，供需矛盾更加突出。在這種條件下，縱使“委曲求全”、勉為其難式的“拉郎配”也在所不惜?！把芯堪l(fā)現(xiàn)，女大學生職業(yè)期望水平明顯低于男大學生，這是女大學生對傳統(tǒng)性別觀念的屈服，對勞動力市場歧視的一種自我調節(jié)，”[11]即為明證。因此，調整和優(yōu)化專業(yè)結構，引導女大學生選擇社會緊缺專業(yè)，變“賣方市場”為“買方市場”，提高女大學生的就業(yè)質量，已是當務之急。

第三，調整產業(yè)結構，增加女性就業(yè)崗位的供給量，為女大學生提供寬松的就業(yè)環(huán)境。固然，發(fā)展經濟非常重要，但是發(fā)展經濟的根本目的是促進和實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展，人的發(fā)展才是經濟發(fā)展的中心，而非是為了發(fā)展經濟而發(fā)展經濟。就業(yè)是實現(xiàn)人自由全面發(fā)展的基本途徑，也是衡量人的自由全面發(fā)展價值的重要標準。因此，調整產業(yè)結構也要圍繞增加就業(yè)機會，提高就業(yè)質量，實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展來進行。我們要針對女大學生的特點和優(yōu)勢，把調整產業(yè)結構與提高女大學生就業(yè)質量結合起來，特別要大力發(fā)展適合女性特點的產業(yè)，為提高女大學生就業(yè)質量保駕護航。

(二)完善法律法規(guī)，強化就業(yè)監(jiān)督

第一，完善法律法規(guī)，細化政策法規(guī)，增強可操作性。一方面，我們要進一步完善與女大學生就業(yè)相關的法律法規(guī)，尤其是對預防女大學生就業(yè)歧視，保護女大學生平等就業(yè)權益，以及反對女大學生就業(yè)歧視的法律法規(guī)及其條款的完善；另一方面，我們要進一步細化政策法規(guī)，明確相關責任主體的責任和義務，增強政策法規(guī)的可操作性。這種細化不僅是針對法律法規(guī)本身而言，它同樣還包括讓政府、用人單位以及女大學生本人等相關主體理解和掌握相關的法律法規(guī)和政策，以使各方養(yǎng)成知法、懂法、守法、護法習慣，樹立法治信仰。

第二，建立追責、問責、懲戒和救濟機制，確保法律法規(guī)落到實處。任何社會制度和法律法規(guī)體系一樣，都不可能盡善盡美，它同樣會經歷不斷發(fā)展完善的過程，即使它十全十美，也難免在執(zhí)行過程中出現(xiàn)錯誤。為了預防、減少、遏制以及避免女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的發(fā)生，我們需要建立追責、問責、懲戒和救濟機制，以保證嚴格執(zhí)法和司法公正的實現(xiàn)。

第三，強化人才市場的監(jiān)督，充分發(fā)揮社會監(jiān)督作用，預防女大學生就業(yè)歧視行為的發(fā)生。一方面，人力資源與社會保障部門應該加強人才市場的監(jiān)督，尤其是對女大學生就業(yè)歧視的監(jiān)督，把是否存在就業(yè)歧視納入企業(yè)誠信的指標范疇，對存在就業(yè)歧視的用人單位進行嚴厲處罰。另一方面，我們要充分發(fā)揮社會監(jiān)督作用，利用工會、婦聯(lián)、媒體以及社會公益組織等社會力量，對人才市場存在的女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象進行調查和監(jiān)督，對各種侵害女大學生就業(yè)權益的行為進行曝光，為女大學生平等就業(yè)營造良好的輿論環(huán)境。

(三)改變傳統(tǒng)觀念，促進就業(yè)平等

第一，提高男女平等意識。強化男女平等意識，尤其是政府決策者、法律法規(guī)實施者以及用人單位的性別平等意識，是預防、減少和消除女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的重中之重。因為他們不僅是政策法律法規(guī)的制定者，而且也是推進和實施男女平等就業(yè)的執(zhí)行者和參與者。一方面，我們要加強性別平等理念的宣傳，提高人們的性別平等意識，為保障女大學生公平就業(yè)提供良好的社會支持；另一方面，加強女大學生的平等意識教育，提高她們的自我保護意識。

第二，增強反就業(yè)歧視意識。女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象頻發(fā)的重要原因之一，就是女大學生自身反就業(yè)歧視意識比較欠缺。因此，增強女大學生的反就業(yè)歧視意識，顯得尤為關鍵。一方面，我們要加強女大學生的職業(yè)教育和就業(yè)指導，增強她們的自我保護意識；另一方面，我們要加強反就業(yè)歧視的法律法規(guī)的宣傳工作，增強全社會反就業(yè)歧視意識，為保障女大學生就業(yè)權益提供社會幫助和社會支持。

第三，引導用人單位轉變觀念，保障男女大學生平等就業(yè)。正如前文所述，性別歧視位居當前女大學生就業(yè)歧視的首位，性別歧視現(xiàn)象普遍而嚴重，究其根本在于用人單位潛意識里性別歧視的根深蒂固。事實上，這種潛意識既不科學，又不合理。從生理上說，女大學生也有自己的獨特優(yōu)勢；從能力上而言，男女之間的平均水平相當，只是存在一定的個體差異而已。因此，我們要引導用人單位轉變用人觀念，尤其是轉變人事工作員及其領導的思想觀念，讓他們成為預防女大學生就業(yè)歧視的重要力量。