張 璐 陳蘭鳳

（泰州市人民醫(yī)院，江蘇 泰州 225300）

醫(yī)院對于醫(yī)療人員的專業(yè)知識(shí)和操作技術(shù)有著較高的要求，在醫(yī)院中最具有核心競爭能力的就是醫(yī)療硬件設(shè)備和醫(yī)學(xué)專業(yè)的人才了，近年來各大醫(yī)院的硬件設(shè)備都得到了很大的改善，但是在人才管理方面卻還是不夠理想，21世紀(jì)最重要的就是人才資源了，只有加強(qiáng)對醫(yī)院人力資源的管理，才能為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的價(jià)值。如何合理的利用最少的成本進(jìn)行人才管理，提高醫(yī)院人才資源的利用效率，是每個(gè)醫(yī)院需要去不斷進(jìn)行探究的問題。

1 現(xiàn)階段人力資源管理中成本控制存在的問題

1.1 對人力資源管理的內(nèi)涵沒有進(jìn)行掌握

醫(yī)院對醫(yī)院物材消耗的重視度很高，但對人力資源管理成本的重視度卻很低，造成這種問題的根本原因在于醫(yī)院對于進(jìn)行人力資源成本管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，不能體會(huì)到人力資源管理的內(nèi)涵和意義。近幾年來一些醫(yī)院逐漸的對人力資源管理工作重視起來，還專門成立了人力資源管理部門，但是由于沒有一個(gè)嚴(yán)格的制度執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，很多制度也終究沒有真正的得到執(zhí)行，因此人力資源管理成本也始終沒有得到控制，這對醫(yī)院的發(fā)展造成了很大的阻礙，影響到醫(yī)院整體的財(cái)務(wù)狀況。

1.2 醫(yī)院對風(fēng)險(xiǎn)管理的重視不足

我國的醫(yī)院大多數(shù)都屬于公立事業(yè)單位，會(huì)根據(jù)醫(yī)院的門診人數(shù)和住院總床數(shù)等進(jìn)行醫(yī)療醫(yī)護(hù)人員的編制，因此醫(yī)很多醫(yī)院的管理者就會(huì)覺得人力資源的薪資福利支出等都是基本固定的，根本不會(huì)存在什么風(fēng)險(xiǎn)問題，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院醫(yī)療醫(yī)護(hù)人員也都存在著去更好的平臺(tái)進(jìn)行發(fā)展的可能，這就會(huì)出現(xiàn)離職成本，在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，醫(yī)院可能會(huì)長期找不到合適的人員，造成了業(yè)績上的損失甚至是醫(yī)院就診人數(shù)的流失，在進(jìn)行招聘時(shí)醫(yī)院需要花費(fèi)一些成本進(jìn)行人員招聘，比如說網(wǎng)絡(luò)招聘成本等。

1.3 人力資源管理成本控制的體系不夠健全

在醫(yī)院中人力資源管理的成本約占有醫(yī)院總成本的三四成，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界其他國家管理成本，這是因?yàn)槲覈t(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)沒有一套健全、有效的成本管理體系，近幾年來各大醫(yī)院的人員成本管理不但沒有降低，反而出現(xiàn)了上升的趨勢，整個(gè)的人員管理效果也沒有得到提升，醫(yī)院的效益也沒有得到預(yù)想的提高。

1.4 薪資分配的不合理導(dǎo)致員工離職造成成本的增加

醫(yī)院進(jìn)行薪資分配時(shí)是按照員工的指數(shù)職位進(jìn)行評定的，一般來講員工的工資應(yīng)該與他的實(shí)際工作時(shí)間和工作量直接掛鉤，但是醫(yī)院對于薪資制度的分配缺乏合理性，比如說在只要員工的專業(yè)等級是一樣的，不管其在哪個(gè)科室，從事的具體工作內(nèi)容是什么，醫(yī)院給予的薪資待遇都基本一樣，這樣的薪資分配制度其實(shí)并不公平，就拿護(hù)士來講，兒科的護(hù)士和腸胃科的護(hù)士只要專業(yè)等級一樣，薪資也基本一致，但是兒科的護(hù)士工作量相對于腸胃科的護(hù)士來說要辛苦的多，面對的群體是小孩，工作難度上也更大，因此這就容易造成員工的內(nèi)心不平衡，從而導(dǎo)致其離職尋找更好的就業(yè)單位。

2 人力資源管理中成本控制的措施

2.1 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代醫(yī)院對于“成本管理“的概念已經(jīng)不陌生了，特別是對人力資源成本的管理。但是想要更好的對其成本進(jìn)行控制，可不能說是對醫(yī)院人員進(jìn)行裁減，對其工資和福利進(jìn)行壓縮，而是應(yīng)該將人力資源管理成本的管理理念更加的精細(xì)化、科學(xué)化以及人文化，不斷的落實(shí)管理方法的執(zhí)行工作，助醫(yī)院更好的進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用。醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力就是人力，因此只要科學(xué)的對人力資源進(jìn)行利用，才能最大限度的發(fā)掘出醫(yī)院人才的潛力，為醫(yī)院帶來更好的收益。

2.2 學(xué)會(huì)科學(xué)的進(jìn)行人力資源成本的控制

醫(yī)院機(jī)構(gòu)和人力的臃腫也是人力資源成本增加的一個(gè)原因，因此醫(yī)院要對醫(yī)務(wù)人員內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的配備。1）對醫(yī)院的部門和科室進(jìn)行整合，將工作流程以及內(nèi)容相似的可是進(jìn)行整合和分拆，將機(jī)構(gòu)數(shù)量進(jìn)行合理的縮減。2）在醫(yī)院人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃中，將醫(yī)院的發(fā)展作為導(dǎo)向，要保證醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的供求量，但是也要避免供大于求的現(xiàn)象發(fā)生，最大程度的降低醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的成本。

2.3 建立健全的薪資激勵(lì)制度

在醫(yī)院的日常生活中，人力資源絕對是不可以被替代的，因此醫(yī)院就能一定要對現(xiàn)有的人才進(jìn)行充分的保護(hù)、開發(fā)和最大價(jià)值化利用，這是我們進(jìn)行人力資源管理的主要工作目的。1）建立合理、健全的薪資激勵(lì)制度，用以激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員在日常工作中的積極性和主動(dòng)性，特別是對于醫(yī)院那些骨干人才和學(xué)科帶頭人，充分的利用薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)他們的工作興趣，讓他們在日常工作中發(fā)揮出最大的個(gè)人價(jià)值。2）對薪資評定制度進(jìn)行完善，根據(jù)醫(yī)院基層員工的工作環(huán)境以及工作難度、高度進(jìn)行薪資評定，有利于基層工作人員的工作穩(wěn)定性。

2.4 關(guān)注醫(yī)院員工的文化建設(shè)和成長

醫(yī)院員工離職的原因跟薪資有很大關(guān)系，但也并不完全是因?yàn)樾劫Y，還有一部分人因?yàn)橛X得自身跟醫(yī)院的文化理念有沖突，或者是在醫(yī)院內(nèi)得到不到發(fā)展，因此醫(yī)院一定要加強(qiáng)文化建設(shè)，讓員工認(rèn)同醫(yī)院的文化理念，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；醫(yī)院也要定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工可以得到發(fā)展，員工在得到發(fā)展后也就愿意繼續(xù)在原醫(yī)院進(jìn)行工作，有利于人力資源的穩(wěn)定性。

3 結(jié)束語

醫(yī)院一定要加強(qiáng)對人力資源管理成本的控制，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行醫(yī)院機(jī)構(gòu)和人員的整合，建立合適的薪資激勵(lì)制度，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，科學(xué)的進(jìn)行人力資源成本管理，將人力資源的價(jià)值發(fā)揮到最大化，為醫(yī)院的良好發(fā)展打下良好的人力資源基礎(chǔ)。