馬大衛(wèi) 王雪霏

（廣州大學 廣東 廣州 510006）

一、跨文化培訓的概念及其重要性淺析

隨著全球一體化的不斷推進和我國“一帶一路”政策的推廣與實施，越來越多企業(yè)的員工離開母國外派至其他國家或地區(qū)的分公司開展工作，抑或是因為企業(yè)跨國并購而和其他不同文化背景的員工和文化進行密切的接觸與協(xié)作。由于語言、地理特性、食物和氣候等外部環(huán)境的差異以及主觀上的價值觀、信仰、認知等方面的內(nèi)部認知的不同，來自不同文化背景的員工在交流過程中常常會產(chǎn)生誤解和沖突。

Mirvis&Marks（1992）認為，企業(yè)內(nèi)部消極的文化沖擊將會給企業(yè)發(fā)展帶來不可忽視的麻煩和阻礙。[1]Black J.S（990）的研究表明，有 20%～50%的公司外派人員由于不能良好地適應當?shù)厣鐣幕h(huán)境而提前回國，因文化不適應而導致工作效率低下、士氣低落的員工比例更是超過了半數(shù)。德勤中國（2009）的調(diào)研也表明，中國企業(yè)海外并購失敗原因中有84%和并購后的文化沖突息息相關。如何有效地應對經(jīng)濟全球化背景下企業(yè)內(nèi)部的文化差異和文化沖突，對跨國企業(yè)能否在不同環(huán)境下更好地從事經(jīng)營活動至關重要。

Bennett，J.M（1986）等諸多研究表明，有效的跨文化培訓將有助于企業(yè)在跨國經(jīng)營活動中更好地應對文化沖擊給公司內(nèi)部管理帶來的各種負面影響。[2]跨文化培訓（Cross-Cultural Training，簡稱CCT），是廣義人力資源管理環(huán)節(jié)中員工培訓模塊內(nèi)的一個分支，其主要目的在于通過有效的跨文化培訓，避免或減少公司內(nèi)部因文化誤解、摩擦而引發(fā)的消極沖突，提升企業(yè)跨文化管理的經(jīng)營效率。隨著我國跨國企業(yè)經(jīng)營的風險控制意識不斷增強，越來越多的企業(yè)意識到必須進行有效的跨文化培訓來防止公司內(nèi)部的文化混亂。[3]行之有效的跨文化培訓，不僅能幫助企業(yè)規(guī)避因文化沖突而導致的企業(yè)內(nèi)員工士氣低下、離職率上升等負面因素的同時，也能幫助被培訓員工在跨文化背景下提高適應、交際和團隊協(xié)作能力，使企業(yè)在今后的經(jīng)營活動中取得更好的經(jīng)營效果。[4]

綜上所述，隨著經(jīng)濟全球化和各國企業(yè)國際化程度的提升，如何對員工進行合理有效的跨文化管理日趨成為一個企業(yè)管理者必須認真對待的重要課題。[5]如何在原有相關研究基礎之上，結合當下全球化、信息化迅猛發(fā)展等時代特點，制定合適的跨文化培訓方案的重要性不言而喻。

二、跨文化培訓的步驟及其環(huán)節(jié)

綜合國內(nèi)外學者研究成果，筆者認為一般企業(yè)跨文化培訓應分為以下五個步驟：

（一）培訓需求分析

由于內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的差異，不同企業(yè)跨文化培訓的最終需求程度也不盡相同。所以在進行跨文化培訓時，企業(yè)首先要對自身的培訓獲得進行相關需求分析，以便確定接下來培訓內(nèi)容的設計、培訓考核重點和相關培訓投入費用。如此才能實施有效的跨文化培訓，做到真正的“對癥下藥”。

培訓需求分析（Training Needs Analysis）是一種確定企業(yè)培訓目標，以此明確企業(yè)培訓需求，制定相應培訓內(nèi)容的分析方法。具體而言培訓需求分析是企業(yè)在明確組織戰(zhàn)略目標后，找出被培訓員工實際能力、現(xiàn)實狀態(tài)或業(yè)績（記為S1）與目標所需能力、狀態(tài)或業(yè)績（記為S2）之間的差距，這些需要通過培訓來改進的差距（即S2-S1），稱之為此次跨文化培訓的實際培訓需求。根據(jù)現(xiàn)有水準和目標間的差距明確培訓目標，設計相應的培訓方案，這也是企業(yè)內(nèi)跨文化培訓能否取得最終成功的先決條件。

（二）確定被培訓對象

在明確自身企業(yè)培訓需求并制定相應培訓計劃之后，接下來的步驟就是確定和篩選企業(yè)內(nèi)需要接受跨文化培訓的對象。對于大部分我國企業(yè)而言，因為跨國經(jīng)營所占整體經(jīng)營業(yè)務的比例有限，所以往往不需要對全體員工進行跨文化培訓。選擇和國際業(yè)務接觸頻繁的部門員工為主，其他部門員工為輔的培訓模式在中國企業(yè)跨文化培訓較為常見。由點及面、循序漸進的培養(yǎng)模式，也更有利于企業(yè)內(nèi)部跨文化培訓的整體效果。

（三）選擇培訓時間

在確定培訓對象后，接下來的環(huán)節(jié)就是選擇培訓時間。培訓可分為脫產(chǎn)培訓和在職培訓兩種情況。企業(yè)管理者可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營活動的特點選擇合適的跨文化培訓時間，在不影響企業(yè)正常運轉的前提下提升培訓效果，達到跨文化培訓的最終目標。就當下實際情況而言，在跨文化培訓方面選擇在職培訓的企業(yè)比例較多，如何選取合適時間對在職員工進行跨文化培訓，也是關系到最終培訓效果的重要因素之一。

（四）選擇培訓手段

跨文化培訓的培訓方法是否恰當，將直接影響其培訓內(nèi)容傳達的效果。當下隨著網(wǎng)絡化信息化時代的發(fā)展，跨文化培訓的方法日趨豐富。在沿用傳統(tǒng)的跨文化培訓方法（諸如授課法、專題講座法）的基礎之上，輔以最新最全面的培訓方法（行為訓練課程、虛擬仿真系統(tǒng)等等）引導被培訓者學習相關跨文化知識，鞏固跨文化培訓效果，已成為當下諸多跨國企業(yè)跨文化培訓的最新發(fā)展趨勢。

（五）培訓效果評估

在一個培訓階段結束后，培訓方應運用個人自檢、人員互檢和集體評議等方式對本階段所有參訓員工的培訓效果進行考察。對于達到目標水平的被培訓員工，可成功完成本階段培訓或進入下一階段的內(nèi)容；對于不能達到目標水平的被培訓員工，應讓其重新參加培訓直至其達標為止。

三、跨文化培訓的內(nèi)容分析

如上文所述，由于跨文化培訓的重點是培訓員工在不同文化環(huán)境中適應、溝通和協(xié)作的相關知識和能力。所以根據(jù)人力資源培訓與開發(fā)的KSAOs（Knowledge、Skill、Abilities、Others）理 論 體系，筆者認為企業(yè)跨文化培訓的主要內(nèi)容，如表1所示。

表1詳細列述了企業(yè)在進行跨文化培訓時應該注意和重點施行的相關內(nèi)容。這些具體內(nèi)容分別為：

知識（Knowledge），其中包括外語能力，對相關國家文化禮儀以及商業(yè)運作的基礎知識掌握，屬于跨文化培訓基礎知識的培養(yǎng)模塊。該模塊側重的是通過跨文化培訓培養(yǎng)員工對跨文化經(jīng)營所需基本知識的學習和了解。

技能（Skill），指的是不同文化背景下運用某種工具或某方面知識以完成某項具體工作任務的熟練程度，具體包括語言表達、跨文化溝通技能等等。該部分內(nèi)容側重的是通過跨文化培訓培養(yǎng)和強化員工在跨文化經(jīng)營活動中熟練掌握和操作相關技能的水平和技巧。

表1 跨文化培訓的內(nèi)容體系

能力（Abilities），指的是該員工在跨文化環(huán)境下的相關能力和素質(zhì)的總和，包括跨文化適應力、學習能力和跨文化協(xié)調(diào)能力這幾個方面。相較于之前兩個模塊，能力培養(yǎng)更側重于讓被培訓員工具有熟練運用相關知識、選擇相關技能去完成或解決特定任務的思維方式。

其他（Others）指的是除了上述三項外，員工有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)，比如對外部不同文化的敏感程度、工作態(tài)度和抗壓能力等等。本模塊更強調(diào)被培訓員工的其他人格方面的特質(zhì)。

四、培訓效果評估對象及其方法

在進行跨文化培訓之后，需要對整個培訓的效果進行全面評估。全面且有效的評估，不僅能準確地發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題并加以完善，更能為企業(yè)在今后進行跨文化培訓時積累相關經(jīng)驗，促進企業(yè)在今后更有效地進行跨文化培訓。由此可見，良好的培訓效果評估不僅是對上一階段跨文化培訓效果的簡單測量和總結，更是對企業(yè)今后更有效地進行相關跨文化培訓所做的重要前期積累，對企業(yè)今后發(fā)展起著十分重要的作用。

（一）評估對象及其評估內(nèi)容

如前文所述，跨文化培訓主要根據(jù)人力資源培訓與開發(fā)的KSAOs體系，就被培訓者的知識、技能和能力等多方面進行相應的培訓。那么在培訓效果評估時，也應選取這些作為培訓評估的對象。

1.知識評估：考察被培訓者對跨文化等相關重要知識點等內(nèi)容的掌握程度，重視被培訓者對相關理論概念和應用工具（如外語知識等）的熟練程度。

2.技能評估：在技能評估中應重點對被培訓者相關技能的實際運用水平和實際操作能力等方面進行評估。

3.能力評估：在能力評估時，重點考察被培訓者熟練選擇和運用所學知識和技能來處理跨文化環(huán)境中實際問題的技巧和能力。

4.其他方面的評估：重點考察被培訓者在經(jīng)過一個周期跨文化培訓后，自身工作態(tài)度和對跨文化工作的認識等方面具體的改善情況。

（二）評估方法及其分類

在明確了評估對象后，評估方法的選擇也十分重要，常見的培訓評估方法可以分為定性評估法和定量評估法兩種方法：

1.定性評估法

（1）比較分析法

比較分析法指的是通過比較來驗證被培訓者培訓效果的一種方法，其中具體又可分為橫向和縱向比較兩種方式。橫向比較是通過將被評估者和其他經(jīng)過培訓員工間進行橫向比較，能直觀了解該員工經(jīng)過培訓后的整體效果；縱向比較是指將被評估者的現(xiàn)狀和參加培訓前的狀態(tài)進行對比，即用歷史和現(xiàn)狀進行對比，能直觀掌握該員工在接受跨文化培訓前后的能力變化情況。

（2）關鍵事件評估法

關鍵事件評估法指評估方通過向被培訓者詢問一些問題，或是在日常工作中觀察該員工在處理一些關鍵問題時的應對和處理方式，通過這些典型事件來了解其能力和素質(zhì)變化的同時，掌握該員工本階段培訓效果的一種評估方法。

2.定量評估法

（1）問卷調(diào)研法

評估者通過調(diào)查問卷，對跨文化培訓的一些重要指標進行測量，并對收集回的數(shù)據(jù)加以分析和處理，按照一定的標準對相關指標進行分析和評判，以最終確定跨文化培訓的最終效果。問卷調(diào)研法是衡量企業(yè)跨文化培訓效果最為直觀和常見的一種定量評估方法。

（2）培訓效應估值法

培訓效應估值法，指的是培訓評估方通過對一個階段跨文化培訓的投入產(chǎn)出的對比來確定某一階段培訓最終效果的一種定量評估方式。Sheppeck&Cohen（1985）提出，應遵循培訓效應評估公式對培訓效果進行評估。其中U表示該階段跨文化培訓整體效果，YD表示本階段培訓對產(chǎn)生影響所持續(xù)的年限，NT表示參訓人數(shù)，PD表示參與培訓前后工作方面的差異，V表示提升一個單位跨文化相關能力對公司內(nèi)整體工作績效提升的以貨幣計算的換算價值，C表示每一位被培訓者所需要的培訓費用（培訓成本）。雖然培訓效應估值法中許多數(shù)據(jù)的計算和測量存在著一定客觀難度，但該方法為衡量公司整體跨文化培訓效果的重要定量評估的重要分析框架，其存在仍具有十分重要的意義。

五、結語

作為企業(yè)國際化戰(zhàn)略的必要準備、規(guī)避和減少跨文化沖突風險的有效途徑,企業(yè)跨文化培訓對企業(yè)經(jīng)營的重要性日趨凸顯。我國企業(yè)的管理者們應當充分認識到跨文化培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義，根據(jù)企業(yè)實際特點開展有針對性的跨文化培訓，并在一個培訓周期結束后對培訓進行系統(tǒng)的總結和評估，找出培訓中需要改進和修正的環(huán)節(jié)并加以完善。只有這樣，才能促進我國企業(yè)在跨文化培訓方面取得更好的培訓效果，從而進一步幫助我國更多的跨國企業(yè)在國際化道路上取得進一步的成功。