文| 任曄韡

我國國有企業(yè)數(shù)量較多，合理完善的績效薪酬激勵體系有助于國有企業(yè)發(fā)展，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，但目前所匹配的國有企業(yè)績效薪酬激勵體系已經(jīng)無法滿足社會進步的薪酬分配需求了，所以為了促進國有企業(yè)發(fā)展優(yōu)化，必須對績效薪酬激勵體系進行改革升級。

國有企業(yè)績效薪酬激勵體系改革的必要性

1.適應(yīng)勞動力市場。在社會主義市場經(jīng)濟體制影響下，我國薪資水平同勞動市場人才的供需有著密切的關(guān)聯(lián)，薪資水平可以有效反應(yīng)出各個職位、能力在勞動市場中的價格，所以國有企業(yè)績效薪酬激勵體系必須同勞動力市場相匹配。只有符合勞動力市場的績效薪酬激勵體系才能吸引人才，為國有企業(yè)引進人才，客觀反應(yīng)市場的需求，提高企業(yè)競爭力，推動國有企業(yè)進一步發(fā)展。

2.掛鉤企業(yè)經(jīng)濟效益。國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展都是為了獲得更大的經(jīng)濟效益，合理完善的績效薪酬激勵體系可以有效保證企業(yè)的總用工量同工資水平和企業(yè)競爭力之間相匹配，從而將投資和回報緊密聯(lián)系在一起，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

國有企業(yè)績效薪酬激勵體系目前存在的問題

1.國有企業(yè)薪酬考核體制不夠完善。由于些許因素影響，我國國有企業(yè)現(xiàn)下制定的績效薪酬激勵體系效用不高，薪酬考核體制制定不夠完善，員工勞動付出和勞動收入不成正比，工作熱情和工作積極性受到影響。薪酬考核體制基本上由國有企業(yè)高層領(lǐng)導制定，在體制擬定過程中難免會出現(xiàn)考慮不周的情況，且大部分國有企業(yè)薪酬考核都是依照員工出勤情況進行，績效獎勵力度較小，薪酬考核不夠全面，大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬考核制度只注重眼前短期的經(jīng)濟效益，忽略了未來長期的發(fā)展目標，過于籠統(tǒng)，導致薪酬體系的激勵作用受到影響。

2.國有企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)建設(shè)不夠合理。其次，我國國有企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)建設(shè)不夠合理，在一定程度上影響了績效薪酬激勵體系效用的發(fā)揮，使得國有企業(yè)內(nèi)部員工薪資出現(xiàn)嚴重分化，高勞動力但低薪的員工心理不滿。大部分國有企業(yè)薪資同工作等級有著很大的關(guān)系，許多有技術(shù)但處于企業(yè)較底層的員工所獲得的薪資報酬同勞動結(jié)果不匹配，影響國有企業(yè)員工對自身勞動價值的挖掘，違背了我國社會薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)的本意，同按勞分配原則不相符，久而久之就會導致降低國有企業(yè)競爭力，導致國有企業(yè)績效薪酬激勵體系流于形式。

3.國有企業(yè)薪酬管理模式不夠科學。由調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國目前甚至有部分國有企業(yè)成立了專門的薪酬管理部門對薪酬待遇進行管理，但在實際應(yīng)用過程中發(fā)現(xiàn)，所制定的薪酬管理模式不夠科學，無法滿足企業(yè)薪酬管理需求。在現(xiàn)有的國有企業(yè)薪酬管理模式中，更多的是體現(xiàn)企業(yè)管理層面的精神意識，沒有重視考慮企業(yè)技術(shù)型人才和基層員工的薪酬待遇，薪酬管理受人為因素影響，無法滿足內(nèi)部中下層企業(yè)員工對薪酬待遇的期望，制約企業(yè)生產(chǎn)力提升，優(yōu)秀人才無法流動。

國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善

1.全面完善國有企業(yè)薪酬考核體制。要想提高國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的有效性，就要針對目前所發(fā)現(xiàn)的問題進行一一解決，首先需要全面完善國有企業(yè)薪酬考核體制，做好績效薪酬體系的頂層設(shè)計工作，讓績效薪酬體系更加公平、公正、合理。

2.合理構(gòu)建國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系。其次，國有企業(yè)需要合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)體系來激發(fā)企業(yè)員工工作積極性和工作熱情。國有企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)當結(jié)合企業(yè)實際情況和市場行情，從原有的薪酬結(jié)構(gòu)體系入手進行改革，不以工作崗位來約束個人的薪酬待遇，而是以工作能力來評價企業(yè)員工個人的薪酬待遇，盡可能在合理的范圍內(nèi)滿足企業(yè)工作人員對于薪酬的要求，促使企業(yè)員工激發(fā)自身工作潛能，為獲得更好的薪資待遇而不斷挖掘去挖掘自身工作價值，推動國有企業(yè)發(fā)展，獲得更大的經(jīng)濟效益。

3.科學制定國有企業(yè)薪酬管理模式。此外，國有企業(yè)還應(yīng)當制定科學的薪酬管理模式，減少人為因素帶來的影響，發(fā)揮薪酬管理部門的監(jiān)督作用，讓國有企業(yè)薪酬分配更加合理。在國有企業(yè)原先的薪酬管理體系上，充分考慮企業(yè)自身情況，制定一套硬性指標考核的薪酬管理體系，將員工各方面的能力、技術(shù)、工作經(jīng)歷、學歷、職位等進行量化考核，配備同企業(yè)員工自身能力水相應(yīng)的薪酬待遇，以此提高企業(yè)員工對于薪酬待遇的滿意度。

結(jié)束語

為了適應(yīng)勞動力市場，挖掘企業(yè)員工更大的勞動價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，國有企業(yè)需要對原先不夠完善的績效薪酬激勵體系進行改革完善，提高企業(yè)薪酬考核體制、薪酬結(jié)構(gòu)體系、薪資分配制度的科學性，促使薪酬分配頂層體系更加公正。同時，還要加大績效薪酬激勵體系實行的監(jiān)督力度，減少各類因素對績效薪酬激勵體系實行帶來的影響，推動國有企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。