□ 文| 張振乾

黨的十八大以來，在國家推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的前提下，事業(yè)單位改革順利推進(jìn)，實(shí)施機(jī)構(gòu)整合的事業(yè)單位在實(shí)際整合中，內(nèi)部管理部門在應(yīng)對歷史遺留問題的同時(shí)，也面臨著新問題的出現(xiàn)。事業(yè)單位人事部門作為行政職能部門，對內(nèi)既肩負(fù)具體人事管理職責(zé)，又承擔(dān)內(nèi)部服務(wù)功能；對外既要發(fā)揮上傳下達(dá)的作用，又要維護(hù)單位的整體利益，是單位管理的核心和支柱。面對現(xiàn)今事業(yè)單位改革的形勢，以公益類事業(yè)單位人事管理相關(guān)工作情況為例，探討機(jī)構(gòu)整合后人事管理面臨的難點(diǎn)，并針對難點(diǎn)探討適宜對策。

新時(shí)代做好事業(yè)單位人事管理工作的重要性

有利于完善單位管理及黨建制度

事業(yè)單位人事管理工作的開展可以促進(jìn)事業(yè)單位管理制度及黨建制度的形成，提升其規(guī)范性。首先，通過正確的人事管理工作可以提升事業(yè)單位從業(yè)人員的思想意識(shí)，提升相關(guān)人員責(zé)任心，加強(qiáng)自我修養(yǎng)，有效地遏制徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，在規(guī)范干部選拔制度的同時(shí)提升干部員工的行為、思想自律，在開展各項(xiàng)事務(wù)工作時(shí)嚴(yán)格按照制度、流程工作，保證工作開展的公正性。其次，相關(guān)人員思想意識(shí)的形成會(huì)促進(jìn)人員的責(zé)任意識(shí)，提升學(xué)習(xí)積極性，端正工作態(tài)度，嚴(yán)把單位內(nèi)部各類制度的制定關(guān)，保證各類工作開展的合規(guī)性。

有利于健全有利于事業(yè)單位監(jiān)察考核體系

要想保證事業(yè)單位管理水平，必須建設(shè)事業(yè)單位內(nèi)部監(jiān)管體系。以內(nèi)部監(jiān)管的形式來約束事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)、人員的行為。而事業(yè)單位人事管理工作的開展能夠幫助完善健全單位監(jiān)察考核體系的行為。因?yàn)槭聵I(yè)單位由國家和政府負(fù)責(zé)，是中國共產(chǎn)黨管理的單位，所以要求單位及單位內(nèi)人員必須時(shí)刻心系群眾，保持公平公正的辦事態(tài)度。而這一要求是事業(yè)單位內(nèi)部人事管理工作開展的基礎(chǔ)，這與單位內(nèi)部建設(shè)監(jiān)察考核體系的目的具有一致性。對事業(yè)單位內(nèi)部人員進(jìn)行科學(xué)的人事管理，開展思想政治工作能夠有效規(guī)范人員行為，提高人員思想意識(shí)和警惕性，預(yù)防人員貪腐現(xiàn)象發(fā)生，同時(shí)提升人員服務(wù)意識(shí)。可以幫助提升單位的檢查考核體系建設(shè)效果，進(jìn)一步增進(jìn)事業(yè)單位工作質(zhì)量和專業(yè)技能的提升。

新時(shí)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作存在的問題

思想認(rèn)識(shí)落后

隨著事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，相關(guān)部門也頒布了一些文件，指導(dǎo)具體工作開展。但是從實(shí)際情況來看，落實(shí)效果并不是很好，部分人員思想意識(shí)比較落后，影響到人事管理工作的效果。事業(yè)單位中部分工作人員年齡較大，受到傳統(tǒng)管理思想影響，已經(jīng)形成了固定思維模式，一時(shí)間很難改變。隨著年齡增長，他們學(xué)習(xí)能力在逐漸下降，接受新思想的速度比較慢，不利于工作的開展。雖然頒布了新的文件，但是事業(yè)單位在長期運(yùn)行中已經(jīng)形成了一套獨(dú)有的人事管理模式，無法在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)改變，因此一直處于落后狀態(tài)中。因此要提升思想認(rèn)知水平，創(chuàng)新人事管理工作理念，才能為事業(yè)單位發(fā)展更好的提供服務(wù)。

人才配置不合理

對人才進(jìn)行科學(xué)合理配置是人事管理的重要職能，可以實(shí)現(xiàn)人力資源利用水平，推動(dòng)事業(yè)單位更好發(fā)展。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分事業(yè)單位都存在人才配置不合理的問題，很大程度上造成了資源浪費(fèi)。人事管理的重點(diǎn)是人，如果對人才不夠重視，會(huì)使得工作效率降低。另外部分事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，存在人員臃腫的情況，系統(tǒng)運(yùn)行比較慢，影響到機(jī)構(gòu)職能發(fā)揮。加強(qiáng)對人才配置的研究，要和實(shí)際情況相符合，確保達(dá)到最優(yōu)化狀態(tài)，這樣才能發(fā)揮出人才資源的優(yōu)勢。人才配置不合理會(huì)使得人才價(jià)值下降，一定程度上限制了事業(yè)單位發(fā)展，所以要進(jìn)行合理配置。

未建立起有效獎(jiǎng)懲機(jī)制

獎(jiǎng)懲機(jī)制的缺失直接導(dǎo)致了人員工作熱情的消減，使許多人有不思進(jìn)取的“大鍋飯”思想。存在不公平，讓努力干活的人過多承擔(dān)他人的任務(wù)，卻并未獲得與工作內(nèi)容同等的回報(bào)。相反他人則拿著竊取的業(yè)績獲得較高的報(bào)酬，這樣最后導(dǎo)致了干活的越來越少，而分餅的人越來越多。

選拔制度存在漏洞

事業(yè)單位人事管理是集選拔、任用、管理于一體的綜合管理，普通的人事管理忽視了人員選拔的重要性，易埋沒真正的社會(huì)主義人才。人事管理應(yīng)重視源頭選拔，當(dāng)前選拔制度流程是，符合條件的人員報(bào)名，對專業(yè)知識(shí)進(jìn)行筆試考核，進(jìn)而根據(jù)排名進(jìn)入面試。傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理對人員的篩選步驟仍存在漏洞，不公平現(xiàn)象偶有出現(xiàn)，進(jìn)而埋沒部分優(yōu)秀的人才，此類現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙了人事管理的改革與發(fā)展。事業(yè)單位不僅要借鑒人力資源的優(yōu)勢，從源頭進(jìn)行管理，更要在管理的過程中做到監(jiān)督，保證公平、公正、公開的基本原則，再擇優(yōu)錄取。

新時(shí)代如何做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作

轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)

進(jìn)入到新時(shí)代、新常態(tài)，對事業(yè)單位人事管理工作提出了更高的要求，因此要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)理念，積極轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，才能緊跟時(shí)代發(fā)展需求。首先要加強(qiáng)人事管理理論學(xué)習(xí)，有更加深入的了解，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)。其次事業(yè)單位要根據(jù)自身情況創(chuàng)新人事管理工作，要敢于創(chuàng)新，積極尋求新思路，不斷提升人事管理水平。每個(gè)事業(yè)單位情況是不一樣的，因此要堅(jiān)持具體問題具體分析原則，人事管理工作創(chuàng)新要體現(xiàn)出針對性，才能將具體效果落實(shí)下去。最后增強(qiáng)工作人員服務(wù)意識(shí)。充分發(fā)揮出自身主觀能動(dòng)性，在實(shí)際工作中要大膽創(chuàng)新，從傳統(tǒng)模式中解放出來，轉(zhuǎn)被動(dòng)為主動(dòng)，才能進(jìn)一步提升人事管理工作質(zhì)量。只有思想認(rèn)識(shí)發(fā)生轉(zhuǎn)變，才能指導(dǎo)實(shí)際工作開展，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

優(yōu)化人才配置

在事業(yè)單位中，各項(xiàng)工作開展都離不開人才支持，為了保證系統(tǒng)高效運(yùn)行，要對人才資源優(yōu)化配置，這是至關(guān)重要的。對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解每個(gè)人的專業(yè)水平、性格、能力等，根據(jù)崗位需求來進(jìn)行安排，要將合適的人放在合適的崗位上，才能發(fā)揮出最大作用。部分事業(yè)單位機(jī)構(gòu)比較多，在開展一項(xiàng)工作時(shí)需要多個(gè)手續(xù)，不僅需要大量時(shí)間，對人才資源也是一種浪費(fèi)，因此要對機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡，有利于提升內(nèi)部運(yùn)行效率。在開展實(shí)際工作時(shí)，會(huì)遇到各種各樣的情況，因此要對崗位和人員做出適當(dāng)調(diào)整，確保和實(shí)際需求相符合，達(dá)到最優(yōu)化配置目的。促進(jìn)人才優(yōu)化配置，可以提升人才利用率，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制

要大力加強(qiáng)人才的獎(jiǎng)懲機(jī)制建設(shè)，充分借鑒企業(yè)在人力資源方面的管理經(jīng)驗(yàn)。用平衡計(jì)分卡BSC和KPI績效考核等方法，評估工作人員工作效率，對表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，反之進(jìn)行處罰。賞罰分明的制度，有益于職工對自身發(fā)力的發(fā)掘，激起自主學(xué)習(xí)和自我能力提升的積極性，更有益于調(diào)動(dòng)大家工作的主觀能動(dòng)性，使得工作能順利開展。

秉承公平、公正、公開的選拔制度

事業(yè)單位承擔(dān)服務(wù)社會(huì)的職能，為政府或國家直接所管轄，應(yīng)明確自身肩負(fù)的責(zé)任。選拔制度是近幾年的熱門話題，近年來一些選拔不透明的現(xiàn)象仍存在，使得自身各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的人員被刷下來，這不僅打擊了年輕人的自信心，還會(huì)使單位丟失一批優(yōu)秀的人才。因此，事業(yè)單位應(yīng)將選拔制度公開化、透明化，招收到優(yōu)秀的人才，為基層工作獻(xiàn)出一份力量。遵從人力資源管理的模式，從源頭就開始嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格秉承公平、公正、公開的原則，發(fā)現(xiàn)真正優(yōu)秀的人才。

完善培訓(xùn)機(jī)制

事業(yè)單位發(fā)展對工作人員提出了更高要求，因此要重視培訓(xùn)工作，在不斷學(xué)習(xí)中提升自身水平。對于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T要做好崗前培訓(xùn)，熟悉工作業(yè)務(wù)、流程等，為正式上崗做好充足準(zhǔn)備。人員在晉升崗位后也要進(jìn)行培訓(xùn)，在不斷學(xué)習(xí)加深對職位的了解，保證工作的順利開展。事業(yè)單位立足于實(shí)際情況，制定出一套完善的培訓(xùn)機(jī)制，工作人員無論處于任何時(shí)期，都要開展相關(guān)培訓(xùn)，可以提升自身知識(shí)水平。堅(jiān)持以人為本理念，意識(shí)到培訓(xùn)工作重要性，可以提升人才隊(duì)伍綜合能力，為實(shí)際工作開展提供可靠保障。建立起完善培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)人員自主學(xué)習(xí)意識(shí)，不斷提升自身綜合能力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

加大聘用制的落實(shí)力度

由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理制度中，員工的崗位流動(dòng)性較小，大部分是依靠組織分配，開展人員聘用較少。因此，事業(yè)單位需要實(shí)行競聘上崗、全員聘用、末位待崗、崗位工資的“四制”改革，破除傳統(tǒng)的鐵飯碗制度，激發(fā)事業(yè)單位的活力。新時(shí)代事業(yè)單位的改革首先應(yīng)側(cè)重將聘用制作為主要用人機(jī)制，用崗位管理代替身份管理。其次，管理手段需要轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)事業(yè)單位管理方式較為寬松，大部分是行政管理方法，無法激發(fā)員工的工作積極性。新形勢下事業(yè)單位人事管理需轉(zhuǎn)變方法，實(shí)現(xiàn)法制化的管理。最后，優(yōu)化管理內(nèi)容，傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理內(nèi)容較瑣碎，工作人員缺少創(chuàng)新力和創(chuàng)造性。事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持通過公開考試的方式聘用員工。加大工作人員的補(bǔ)充力度，堅(jiān)持“平等、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，采用聘用制。在機(jī)構(gòu)編制數(shù)核定區(qū)間與人事部門下達(dá)的增人計(jì)劃中，經(jīng)由事業(yè)單位設(shè)置用人條件，通過縣級(jí)以上的人事部門面向社會(huì)開展公開考試，在考試人員中擇優(yōu)聘用。事業(yè)單位可以通過聘用制與職工簽訂合同，實(shí)現(xiàn)雙向選擇，將員工與事業(yè)單位之間構(gòu)成平等的勞動(dòng)合同關(guān)系，使員工與事業(yè)單位的關(guān)系更加透明化。事業(yè)單位可以利用這種手段找到心儀的員工，員工的工作量也可以與薪酬相契合。因此，需要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，將其應(yīng)用到人事工作中，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ餍问?，克服長期存在于事業(yè)單位中的人事管理弊端。

結(jié)語

綜上所述，新時(shí)代做好人事管理工作對事業(yè)單位而言具有重要意義。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作中存在的不足，并積極采取應(yīng)對措施，提高工作效率。