(中南林業(yè)科技大學(xué) 湖南 長(zhǎng)沙 410004)

一、引言

關(guān)于績(jī)效管理，有這樣一句話來(lái)形容：“不搞績(jī)效等死，搞了績(jī)效找死”，這句話雖然有些夸張，但卻真實(shí)地道出了企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理工作的無(wú)奈之情?？?jī)效管理是一把“雙刃劍”，運(yùn)用得當(dāng)與否，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。

績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系,是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程,是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通,明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo),并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量方法,在整個(gè)過(guò)程中影響員工的行為,從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo),并使員工得到發(fā)展。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明,員工滿意度每提高 5%,企業(yè)盈利隨之提高25%。另外據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究表明,員工的滿意度每提高3%,企業(yè)的顧客滿意度就會(huì)提高 5%。員工滿意度達(dá)到 80%的公司,平均利潤(rùn)率的增長(zhǎng)要高出同行其他公司 20%左右。隨著心理學(xué)的發(fā)展，SELIGMAN認(rèn)為，應(yīng)該重視和理解人的積極品質(zhì)和積極力量，本文在探究企業(yè)績(jī)效管理對(duì)員工工作滿意度的影響模型的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討員工個(gè)體的心理資本對(duì)其工作滿意度的調(diào)節(jié)作用，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、理論基礎(chǔ)

(一)績(jī)效管理

績(jī)效管理是西方管理界的泊來(lái)品，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而采取的制定目標(biāo)、檢查實(shí)際工作、衡量工作業(yè)績(jī)、根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)罰和制定未來(lái)業(yè)績(jī)提升計(jì)劃的一系列綜合管理活動(dòng)。人們往往容易過(guò)多地將注意力集中在對(duì)績(jī)效的評(píng)估上，想方設(shè)法地希望是基礎(chǔ)公正、合理的評(píng)估方式。但績(jī)效評(píng)估是否能夠得到期望的目標(biāo)取決于很多前提條件。績(jī)效評(píng)估并不是一項(xiàng)孤立的工作，它是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其過(guò)程通常被看做是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為四個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談。

(二)心理資本

Luthans等將心理資本定義為給提一般的、積極的核心心里要素，包括符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，由4個(gè)維度組成，分別是效能感(efficacy)、希望(hope)、樂(lè)觀(optimism)、堅(jiān)韌性(resiliency),這 4 個(gè)組分代表了個(gè)體憑借自身的努力和面臨困境時(shí)的堅(jiān)持,對(duì)周?chē)h(huán)境的樂(lè)觀評(píng)估和對(duì)成功可能性的合理預(yù)期,以及在內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使下的行為傾向。具體而言,效能感指人們?cè)诙啻蟪潭壬舷嘈抛约耗軌蛟趧?dòng)機(jī)的驅(qū)使下,運(yùn)用認(rèn)知資源和有計(jì)劃的行動(dòng)成功完成特定的任務(wù)。希望是指一種積極的、基于認(rèn)知的動(dòng)機(jī)狀態(tài),由成功的意愿、達(dá)到目標(biāo)的路徑以及追求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力組成。希望包含認(rèn)知和情緒兩種成分,通過(guò)主動(dòng)調(diào)整目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)的路徑,希望能夠指引并激勵(lì)人們朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方向努力。樂(lè)觀是對(duì)積極結(jié)果的預(yù)期和對(duì)事件的積極歸因,即把正向的事件歸因于內(nèi)部、穩(wěn)定的一般性原因,而把消極事件歸因于外部、暫時(shí)和偶然的原因。心理資本作為一個(gè)高階構(gòu)念在理論和實(shí)證上與其他類(lèi)似構(gòu)念的可區(qū)分性已經(jīng)得到支持。由于心理資本所代表的積極心理狀態(tài)或能量與積極的組織態(tài)度和行為密切相關(guān),因此越來(lái)越多地吸引了實(shí)踐領(lǐng)域的關(guān)注。因?yàn)樾睦碣Y本屬于積極心理特質(zhì)，從心理資本的結(jié)構(gòu)可以看出心理資本越強(qiáng)，工作態(tài)度就會(huì)越好。

心理資本的每個(gè)要素都在理論和實(shí)證上與積極的員工態(tài)度和行為正向關(guān)聯(lián)。根據(jù)Bandura的社會(huì)認(rèn)知理論，具有較高效能感的員工往往設(shè)置較高水平的任務(wù)目標(biāo)，自我激勵(lì)并努力盤(pán)活相關(guān)資源去掌握完成任務(wù)所需要的技能，在面臨困境時(shí)選擇堅(jiān)持不放棄,因此效能感與積極的行為意向和工作績(jī)效密切相關(guān)。以往的大量研究都支持效能感與特定任務(wù)領(lǐng)域的績(jī)效和工作態(tài)度顯著相關(guān)。希望對(duì)工作績(jī)效和滿意度有積極影響是因?yàn)槌錆M希望的員工往往擁有積極參與的情感、挑戰(zhàn)性的思維和獲得成功的愿望，因此通常為自己設(shè)定明確的工作目標(biāo)，制定切實(shí)可行的計(jì)劃，并愿意付出努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。樂(lè)觀和不樂(lè)觀的員工對(duì)事件的解釋或歸因風(fēng)格不同；對(duì)樂(lè)觀者而言，挫折未必意味著失敗，而可能是通往成功之路的機(jī)遇，因此，他們通常對(duì)工作中的事件進(jìn)行積極的歸因并經(jīng)歷積極的情感，這些積極的歸因和情感能夠幫助他們應(yīng)對(duì)工作壓力,，從而幫助其獲得較高的績(jī)效和積極的情緒。堅(jiān)韌性不僅能夠幫助員工從逆境中恢復(fù)并變得更加堅(jiān)強(qiáng),還能幫助員工適應(yīng)順境并在積極的狀態(tài)中取得進(jìn)步和成功?？偠灾睦碣Y本的每個(gè)要素都與積極的組織結(jié)果相關(guān)聯(lián)。因此，研究員工個(gè)體的心理資本對(duì)其工作滿意度的調(diào)節(jié)作用對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

(三)工作滿意度

從20世紀(jì)30年代開(kāi)始，國(guó)外學(xué)術(shù)界就開(kāi)始了對(duì)工作滿意度的研究。工作滿意度是指員工對(duì)工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足，一般被定義為員工對(duì)工作的情感或態(tài)度。

工作滿意度的概念源于霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示，是員工對(duì)工作情境的主觀反映。作為一個(gè)發(fā)展相對(duì)成熟的概念，工作滿意度在內(nèi)涵上存在綜合性、差距性和參考構(gòu)架性等各種定義類(lèi)型。但無(wú)論何種定義標(biāo)準(zhǔn)，工作滿意度的形成和作用都依賴(lài)于個(gè)人與其環(huán)境的相互作用，所有文獻(xiàn)的結(jié)果都說(shuō)明滿意度存在兩個(gè)維度，即與工作特性、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等內(nèi)在回報(bào)相關(guān)的內(nèi)在維度和與人際關(guān)系、工作時(shí)間和環(huán)境相關(guān)的外在維度。而作為最常見(jiàn)的工作態(tài)度之一，大量研究也證明工作滿意度能夠顯著地預(yù)測(cè)員工的離職傾向、缺勤行為、生產(chǎn)率以及員工的勝利和心理等諸多結(jié)果。Locke根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”認(rèn)為，物質(zhì)報(bào)酬、工作本身、工作條件、提升和認(rèn)可與工作滿意度有著密切聯(lián)系。國(guó)內(nèi)也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作滿意度的主要因素是學(xué)歷、薪酬以及晉升、工作性質(zhì)、認(rèn)同感、上司和同事。

對(duì)于工作滿意度影響因素的探討，還往往與一些激勵(lì)理論結(jié)合在一起。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,工作滿意度是員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果.維克托·弗魯姆的期望理論認(rèn)為，工作滿意度源于員工對(duì)個(gè)人工作的評(píng)估達(dá)到其期望水平的程度。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè):一是保健因素,二是激勵(lì)因素.只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會(huì)帶來(lái)滿意感。Locke和Henne曾對(duì)工作滿意度的研究作了詳盡的綜述,認(rèn)為工作滿意度的影響因素主要包括工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個(gè)人價(jià)值觀和性別等個(gè)體變量。分類(lèi)來(lái)看，滿意度的具體影響因素包括：組織內(nèi)部的情因素(如工作任務(wù)與角色 、工作中的物理環(huán)境與人文環(huán)境)、制度性的因素(如規(guī)章制度是否合理)、結(jié)果性的因素(薪酬待遇的水平、公正性、晉升機(jī)會(huì)與職業(yè)發(fā)展、個(gè)人價(jià)值提升)、員工個(gè)人方面的因素(如人口統(tǒng)計(jì)特征 、人格特征 、性別等)、非工作方面的因素(如員工的家庭 、生活等)、員工人格與工作的匹配以及個(gè)人特征與組織文化的匹配等。一般認(rèn)為，較高的工作滿意度可以帶來(lái)更高的工作績(jī)效和更低的離職率，而且工作滿意度還是整個(gè)生活狀態(tài)的重要構(gòu)成指標(biāo)，影響人們生活的幸福感。

三、模型構(gòu)建

(一)模型構(gòu)想

在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)思考的基礎(chǔ)上，提出了本文的模型構(gòu)想：以績(jī)效管理的7個(gè)維度作為自變量：目標(biāo)明確、目標(biāo)參與、工作反饋、工作支持、績(jī)效考核、績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；以員工的工作滿意度作為因變量；并引入心理資本作為中間變量。本文提出的模型框架如圖1所示。

圖1

(二)量表選擇

心理資本是一種可測(cè)量、可開(kāi)發(fā)和對(duì)工作績(jī)效有促進(jìn)作用的個(gè)體積極心理能力，包括自信(confidence)、樂(lè)觀(hope)、希望(optimism)和韌性(resili-ence)等四個(gè)維度?？陆?，孫健敏在中國(guó)本土背景下將該構(gòu)念拓展至八個(gè)維度(事務(wù)型心理資本:自信勇敢、樂(lè)觀希望、奮發(fā)進(jìn)取、堅(jiān)韌頑強(qiáng);人際型心理資本:尊敬禮讓、謙虛誠(chéng)穩(wěn)、包容寬恕和感恩奉獻(xiàn))，并開(kāi)發(fā)了信效度更為優(yōu)良的本土量表。該量表更具有獨(dú)特的本土文化氣息。本土量表比盧桑斯等的西方量表信效度更高心理資本強(qiáng)調(diào)人的積極心理力量，這一概念提出后在國(guó)內(nèi)外引起了共鳴，愈來(lái)愈多的學(xué)者認(rèn)為心理資本是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的工具。

工作滿意度的測(cè)量取向主要有兩種：一種是單一整體測(cè)量法，就是從整體上考察員工的工作滿意度，應(yīng)用較多的是密西根組織評(píng)估問(wèn)卷的工作滿意度分量表(JSS)；另一種是綜合評(píng)分法，認(rèn)為員工的工作滿意度是由與其工作相關(guān)的各個(gè)反面的滿意度組成，應(yīng)用較多的是明尼蘇達(dá)工作滿意度量表。工作滿意度的測(cè)量是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)、兩種測(cè)量方法各有利弊。明尼蘇達(dá)工作滿意度壓縮版問(wèn)卷由20個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，包括內(nèi)源工作滿意度和外源工作滿意度2個(gè)維度，工作滿意度的得分為2維度的平均分，采用Likert6點(diǎn)計(jì)分法(1=非常不滿意，6=非常滿意)。