李開復(fù)創(chuàng)新工場董事長兼首席執(zhí)行官

用人以精編為第一要旨，堅決反對人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫。只有讓編制永遠(yuǎn)處于人手不夠的饑渴之中，才能激發(fā)人員的激情和斗志，才會逼迫著我們砍掉一些不該做的事情，逼迫我們提升每個人的作業(yè)效率，從而使效果更好更高。

有一句讓我印象深刻的電影臺詞是：“二十一世紀(jì)最重要的是什么？人才！”人才對于企業(yè)的重要性不容忽視。但是，許多人離職，往往都是因為企業(yè)不知道怎樣才能發(fā)揮出人才的價值。

在長期的管理實踐中，我總結(jié)出用人的三個原則：精簡、優(yōu)待、二八原則。

關(guān)于精簡

所謂精編，就是要盡可能壓縮編制，動態(tài)壓縮編制，永遠(yuǎn)讓編制處于不夠用的饑渴狀態(tài)。能用5個人做的事絕對不用6個人，能用30人做的事絕對不用31個人，我們希望兩個人做三個人的事兒，拿三個人的錢。

絕大多數(shù)時候，公司的成功和人數(shù)恰恰是成反比的，不是人數(shù)越多的公司，力量就越大、事情成功的概率就越大，恰恰相反，人數(shù)越多，可能會成為成功路上的阻礙。優(yōu)秀的公司都是編制精簡、忙不過來，一個公司中，業(yè)績出色的部門絕對不會是那些人員冗余的部門。

對于個人也是這樣，越忙的人，你越可以增加事情給他，他一定不會讓你失望;越閑的人，你越不敢把事情交給他。公司有很多死法，各種死法的共性是，人員臃腫和不加班。

很多公司的邏輯是：事情太多，增加業(yè)務(wù)人手，增加管理人手;更多的事情，增加業(yè)務(wù)人手，增加管理人手。如此循環(huán)反復(fù)，公司人越來越多，管理層級越來越多。

實際上，我們真有那么多事情要做么？真需要那么多人么？答案當(dāng)然是否定的。按照拉卡拉的四環(huán)方法論，做事要“先問目的”，決定做不做一件事以及如何做一件事之前，首先搞清楚做此事的目的是什么。以我多年經(jīng)驗，如果先把目的搞清楚，我們目前正在做的事情至少有一半是可以砍掉不做的！設(shè)想一下，如果我們正在做的事情，有一半不做了，是不是就可以把剩下的事情做得更快更好呢？我們還需要這么多人么？

所以，用人以精編為第一要旨，堅決反對人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫。只有讓編制永遠(yuǎn)處于人手不夠的饑渴之中，才能激發(fā)人員的激情和斗志，才會逼迫著我們砍掉一些不該做的事情，逼迫我們提升每個人的作業(yè)效率，從而使效果更好更高。這點(diǎn)在很多公司都是屢試不爽的。

相信很多管理者都有過這樣的經(jīng)歷：本來按照慣例需要一個月才能做完的事，因為情況緊急必須拼命，結(jié)果三天就做完了，其效果好像也沒有什么大問題。

前不久，我看到我們一個員工的文化復(fù)盤，講一天下班后和小伙伴看電影時接到同事電話說，有一個申請項目的機(jī)會，可是申報的截止日期是第二天中午十二點(diǎn)，只有不足16小時的時間去準(zhǔn)備14項材料，其中一項還需要第三方出具報告，而以往的項目籌備期最短半個月，最長的甚至半年，他們決定進(jìn)取一下、拼一把，緊急行動起來，協(xié)調(diào)各個部門以及第三方，連夜加班加點(diǎn)，終于在項目申報截止前十分鐘完成了。

當(dāng)時我第一個反應(yīng)是要為他們喝彩，第二個感受是人的潛力真是無窮的，我們的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們自己的想象;第三個是思考：如果我們需要半個月甚至更長時間的事情都能夠用16小時做到，那我們公司的戰(zhàn)斗力將是何等強(qiáng)大呀，可見我們的潛力有多大，也可見我們平時是何等的低效率……前一段，藍(lán)色光標(biāo)的一個子公司，新任管理者砍掉了40%的人，砍掉了一些項目，結(jié)果使公司的效益大增。

這些鮮活例子提示我們管理者，人力資源政策的第一條就應(yīng)該是精簡編制，精兵簡政。

關(guān)于優(yōu)待

從公平角度來看，公司的成果都是由重要的核心的員工創(chuàng)造出來的，讓他們來分享勝利的成果是最公平的，也是天理。

第二個原則是優(yōu)待。凡是我們已經(jīng)使用的人，我們就要讓他們的待遇超出行業(yè)的水平，一方面是讓大家滿意自己的待遇不愿意離開，其實人員離職帶來的損失是非常巨大的，只不過有些損失是隱性的，你看不到而已。

仔細(xì)分析一個人離職了，找接替者需要花時間、需要花獵頭費(fèi)，接替者上手熟悉工作需要時間，還不算交接過程中會丟失多少信息、多少頭緒以及有多少工作會因為負(fù)責(zé)人的變化而推倒重來。如果核算成本，都是巨大的數(shù)字，若你主動拿出這些成本的一小部分加到現(xiàn)有人的身上，讓他的待遇超過行業(yè)的水平，人員自然穩(wěn)定。

當(dāng)然，穩(wěn)定人不僅僅靠待遇，還有企業(yè)文化，但待遇在這個物質(zhì)社會里面，畢竟是非常重要和非?；A(chǔ)的一件事情，讓我們的員工活得有尊嚴(yán)，讓他們的物質(zhì)生活越來越好是企業(yè)的天然職責(zé);另外一方面從公平角度來看，我們的成果都是由重要的核心的員工創(chuàng)造出來的，讓他們來分享勝利的成果是最公平的，也是天理。所以企業(yè)應(yīng)該少用人，但是對用的人一定要優(yōu)待，給他們超過同行的待遇。

二八原則

第三個用人原則是二八原則。要把80%薪酬付給20%的人，因為80%的業(yè)績是由20%的人創(chuàng)造的，所以我們就必須把80%的薪酬付給20%的人。收入上最忌諱的是搞大鍋飯，大鍋飯不但不公平，而且會起到非常惡劣的效果，因為大鍋飯首先損害的是那些先進(jìn)者的積極性，他們認(rèn)為付出了更多的努力、做出了更多的成果，但卻跟沒有付出努力、沒有做出成果的人有差不多的收入，這會大大打擊他們的積極性，這些人積極性的打消，其實是打消了我們組織80%的積極性，對組織的危害是致命的。

普京說俄羅斯國土雖大，但沒有一寸國土是多余的，套用過來就是公司雖然實力雄厚，但沒有一分錢是養(yǎng)閑人的。用人原則上必須獎懲分明，把80%的錢付給20%的人，雖然貧富分化有點(diǎn)大，但必須如此，只有如此才能把公司做好，只有把公司做好了，我們想優(yōu)待員工以及回饋社會時才有能力。

管理者必須記住，大鍋飯就是照顧后進(jìn)，若照顧后進(jìn)就是對先進(jìn)的不公;若對先進(jìn)不公就是對全體的不負(fù)責(zé)任。